zz員工考核管理辦法2-免費閱讀
【正文】 表45 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協作性3責任心4紀律性備注：表46 一般人員（工勤人員除外）考核統計表（季度）考核項上級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1態(tài)度30%%%%%加權合計A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統計表》中的平均分。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結果與分數對照表如下：等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1008570504. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計計算出所有人的綜合得分。 表23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量考核人 簽字：年 月 日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。（四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行?？己私Y果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。具體參見《北京ZZ房地產開發(fā)有限公司考核指標》。第六條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理?？偨浝碛啥聲撠熆己耍辉诒巨k法考核范圍之內。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。（一） 中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級50%周邊績效相關部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二） 一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%（三） 工勤人員表7 工勤人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條 季度考核時間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。計劃執(zhí)行過程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。第二十條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據。（三） 年度獎金分配。（二） 部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標和權重。 表44 高層管理人員考核統計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效35%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效14%1（%）2（%）3（%）4（%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效21%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權合計C3=F3= C3能力30%能力素質20%人際交往能力3%影響力3%領導能力5%溝通能力3%判斷和決策能力3%計劃和執(zhí)行能力3%加權合計A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A510%總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：同級評分數據來自于《中高層管理人員周邊績效評分統計表中》的平均分。表410 部門年度考核統計表部門主管季度考核得分部門得分=4季度平均部門第一季度第二季度第三季度第四季度任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效預算合同部市場部規(guī)劃部銷售中心總工辦總經辦黨辦信息中心財務部人力資源部行政后勤部審計室戰(zhàn)略發(fā)展部備注：任務績效與周邊績效得分的和 =部門主管季度綜合得分 管理績效部分得分。 表42 中層管理人員考核統計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1
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