人力資源管理人性管理的基石-免費(fèi)閱讀
【正文】 土地、廠房、機(jī)器、資金等已經(jīng)不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，惟獨(dú)人力資源才是企業(yè)和國家發(fā)展之根本。員工要求滿足其基本的需要是其權(quán)力，這也是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)。隨著現(xiàn)代社會物質(zhì)財富日益豐富，人類素質(zhì)不斷提高，人類的需要層次也逐漸從生理性的、安全的低級需要向歸屬和愛的、尊重的、自我實現(xiàn)的高級需要演進(jìn)，對金錢和物質(zhì)需要的比重不斷下降，而對團(tuán)隊、尊重、實現(xiàn)自我等精神性的需要比重則明顯上升，而且，對一部分人而言，對金錢與物質(zhì)的追求與占有僅僅代表其自我實現(xiàn)價值的大小?！ ∨c其共同進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，與企業(yè)共同成長、發(fā)展、成功?！ ∽晕覍崿F(xiàn)的人關(guān)注的是工作的興趣和意義，而不是報酬、職位和其它。 你自命清高，你從不屑參加上班時別人的“聊天大會” 經(jīng)濟(jì)學(xué)中神奇的“二八定律”可以進(jìn)一步說明自我實現(xiàn)者對企業(yè)的偉大貢獻(xiàn)和重要意義，在你的企業(yè)里，20%的自我實現(xiàn)者可能在創(chuàng)造著企業(yè)80%的利潤?！ ∫詥栴}為中心；自我實現(xiàn)的人是人類中的杰出人物，他們可以說已經(jīng)達(dá)到了人類生活的理想狀態(tài)?！ ∥?、公平、公正、公開原則企業(yè)應(yīng)因勢利導(dǎo)、與時俱進(jìn)，不斷地調(diào)整激勵策略和方法?！ 《?、動態(tài)持續(xù)激勵原則即按照貢獻(xiàn)大小實行差別激勵?！ ∧挲g、性別差別激勵法?！ ∷自捳f：人過一百，形形色色?！ ×憔嚯x親密接觸。管理學(xué)家羅賓斯把員工參與定義為：“通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意”。傾聽是一門藝術(shù)，它是交流和溝通的前提，只有用心傾聽，才能實現(xiàn)心與心的交流與溝通?！ ∽鹬匕ㄗ宰鸷屯饨缱鹬貎煞矫?，二者相互影響。 提倡并鼓勵“團(tuán)結(jié)友愛，互相幫助，共同進(jìn)步”的員工關(guān)系準(zhǔn)則?！ 淞ⅰ皠?chuàng)造財富，回報社會”的企業(yè)經(jīng)營理念，贊助和捐助社會公益事業(yè)和社會慈善事業(yè)，塑造企業(yè)良好的社會形象，增強(qiáng)員工的企業(yè)自豪感和歸屬感。員工和企業(yè)兩張皮，員工對企業(yè)漠不關(guān)心，甚至散布企業(yè)的謠言，盼望企業(yè)出事或早點(diǎn)破產(chǎn)，這確實是經(jīng)理人的悲哀?！ ≈匾晢T工的勞動環(huán)境和人身安全； 盡可能實行終身雇傭；福利制度的高低顯示企業(yè)實力的大小，是企業(yè)人才競爭力的重要因素之一?！ 〗蛸N、補(bǔ)貼。它在解決了員工的基本生活需要的同時，也增強(qiáng)了員工對企業(yè)的信任，使員工有了一定的心理安全感；而且，不同員工由于其工作能力、教育背景、貢獻(xiàn)大小不同，基本工資數(shù)額也會有所不同，這也使員工獲得心理上的成就感和滿足感，起到一定的精神激勵作用。 物質(zhì)基礎(chǔ)是人類賴以生存的基本條件。上述方法可以單獨(dú)使用，但因地因人制宜的立體、交叉配合使用效果更佳。經(jīng)理人每年應(yīng)抽出一定時間，對直接下屬和員工代表進(jìn)行深度訪問懇談，不僅要同其本人談，還要同其愛人、孩子、父母、朋友談。人本管理第一步——發(fā)現(xiàn)并了解員工需要 大凡做企業(yè)的經(jīng)理人，在談起市場或顧客時，往往口若懸河、津津樂道，但若要問起是否了解自己的下屬和員工以及他們真實的最大愿望和需要是什么時，可能相當(dāng)一部分經(jīng)理人則會啞口無言，或者“王顧左右而言他”。 現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心的人本主義管理，其基本目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的有效配置?！ ∶恳粚哟蔚男枰煌娜?，不同的素質(zhì)，受不同的復(fù)雜因素的影響，對該層次需要的認(rèn)識和滿足程度是不同的。這時候他確確實實是以工作為樂，而不是以工作為負(fù)擔(dān)。自己對自我的尊重即是自尊，自尊需要的滿足是指由于實力、成就、適當(dāng)、優(yōu)勢、用途等自身內(nèi)在因素而形成的個人面對世界時的自信和獨(dú)立?，F(xiàn)代工業(yè)化社會引起的頻繁流動，傳統(tǒng)團(tuán)體的瓦解，家庭分崩離析的不斷增多，持續(xù)不斷的都市化以及由此導(dǎo)致的鄉(xiāng)村式親密的消失，現(xiàn)代社會中膚淺的友誼都加劇了人們對歸屬感和愛的渴望。這些生理性的需要在人的所有需要中是占絕對優(yōu)勢的，它是人類最基本的需要，是需要層次金字塔的基礎(chǔ)。需要層次理論——人性管理的基石 一、需要層次理論的基本內(nèi)容” 尊重的需要。自我實現(xiàn)也就是一個人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨(dú)特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。它受到歷史、地理、人種、環(huán)境、法律、道德、風(fēng)俗、宗教、文化、經(jīng)濟(jì)等諸多因素的制約和影響?！ ∩钤诟呒壭枰缴希丝梢詫崿F(xiàn)更大的生物潛能和更滿意的主觀體驗；高級需要并不象低級需要那樣迫切要求滿足，需要越高級，就越容易被長久地推遲，也更容易永遠(yuǎn)消失；高級需要的追求與滿足會導(dǎo)致更偉大、更堅強(qiáng)以及更真實的個性，會使一個人更加趨于自我實現(xiàn)；高級需要的追求與滿足是具有有利于公眾和社會的效果的。正如日本松下電器公司創(chuàng)始者松下幸之助先生所說的：我曾再三囑托員工們，在有人問及本公司生產(chǎn)什么產(chǎn)品時，應(yīng)回答：“松下既制造電器，也制造人，而且首先是造就人。通過員工滿意度調(diào)查與分析，可以基本理清員工需要的層次結(jié)構(gòu)和大致趨勢，弄清員工的一般需要、迫切需要和潛在需要。 無領(lǐng)導(dǎo)會議法。比如，在員工招聘時，了解其需要和愿望；
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