【正文】 [6][M].北京:北京大學出版社,2003:279.[7]——改革以來中國社會結構的變遷[M].北京:清華大學出版社,2004:217.[8]——行政法學背景分析[M].北京:中國政法大學出版社,2002:34.[9]郭成偉,——中國社會保障法制探究[M].北京:中國法制出版社,2003:300.[10]李懷康,[M].北京:北京經濟學院出版社,1990:198－202.[11]集體福利分配模式的演變研究[J].理論月刊,2002,(5):27－29.[12]——理念、制度、實踐與思辯[M].北京:商務印書館,2000:26－27.致 謝在完成本篇畢業(yè)論文過程中，本人結合新聞時事的觀察分析，參閱了大量的相關資料、文獻、范例，論述了中國企業(yè)福利制度的問題。同樣通過不斷溝通福利制度項目也能多樣化?？墒且驗橹袊侨丝诨鶖?shù)大，在世界國家中人均收入的排比中只排在了127位，城鎮(zhèn)人均收入還不到兩萬，根本無法跟發(fā)達國家相比。提高職工集體福利供給的效益另一個思路是區(qū)分集體福利的供應和生產，前者是對集體福利項目、資金籌集、供應協(xié)調等事項的集體選擇，后者是一系列資源輸入并轉化為集體福利的技術過程，二者區(qū)分的意義在于，前者一般由企業(yè)承擔，而后者則可以借助市場化、社會化方式實現(xiàn)，進而提高供給效益?！　∑浯?，職工集體福利供給的非歧視性原則。[16] 我國職工集體福利的供給方式 已提取的職工福利金應及時地劃轉職工福利委員保存，并按照有關的福利規(guī)劃予以支出，?？顚Ｓ茫坏靡谱魉?。　　職工不能有效參與管理是我國現(xiàn)行職工集體福利制度的主要弊端。公益金制度最大的問題在于其所有者權益的屬性： [15]　　一方面，集體福利設施和服務完全由職工享有，體現(xiàn)為職工對企業(yè)的權利要求，應當屬于企業(yè)一項負債，將其歸入所有者權益，結果是虛增資本，產生虛假信息；另一方面，職工集體福利歸入所有者權益導致勞動者承擔所有者的風險，尤其在企業(yè)破產清算時，一些集體福利設施會成為破產財產一部分，遑論職工還喪失依據集體福利的債權屬性與其他無擔保債權人的同一序列受償。依據現(xiàn)行法律法規(guī)，我國職工福利資金提取大致是費用和稅后利潤兩個渠道，并且區(qū)分外商投資企業(yè)和內資企業(yè)而有所不同。[12] 　　就企業(yè)而言，其參與職工集體福利的供給具有功利和責任的雙重意義。制度變遷或許表現(xiàn)為運作空間的漸次收縮，但是，有的學者因此認為，職工集體福利是“寄生于社會主義市場經濟分配體制中的毒瘤和怪胎”，并斷言“在不久的將來它必然要走向消亡”，[11] 則是干預偏頗。一方面，職工集體福利制度是低工資分配模式賴以存續(xù)的基礎，較低的國民經濟發(fā)展水平和平均主義思想導致低工資分配模式的長期存在，實際上，低工資不足以維持勞動者個人及其家庭的生存，也無法體現(xiàn)勞動生產率的差異，由企業(yè)相對靈活、自主地為職工提供的一些非工資性的實物分配、消費性服務、資產使用權等集體福利則構成調節(jié)分配的隱性收人。后者則是企業(yè)面向職工集體提供的各類福利設施和服務等，除職工本人自愿放棄外，不得進行分解。所以也許我們可以集合社會主義的特色創(chuàng)立一個職工集體福利的制度。如在企業(yè)福利結構設計即各項目的搭配上，注重高效率的做法；國家將一些必須由企業(yè)給職工提供的福利，以法律的形式固定下來的做法；企業(yè)在福利管理模式上，有專門機構和專業(yè)人員專門負責企業(yè)福利的策劃、管理、組織、實施的做法等。擁有好的企業(yè)福利就象征著企業(yè)的興旺，好的福利就能向職工及社會昭示了企業(yè)是一個充滿活力、積極向上的發(fā)展型組織，既增強了企業(yè)的凝聚力，又提高了企業(yè)的地位，增強了企業(yè)的競爭力，④協(xié)助消除員工對職務的不滿意度。不管是黑貓還是白貓，抓得住老鼠才是好貓。三是為了企業(yè)的全局利益，職工在工作中特別重視相互配合和整體協(xié)作。 在實際效果方面，美國和日本的企業(yè)福利真正起到了激勵員工努力為企業(yè)工作的作用，而中國傳統(tǒng)企業(yè)福利在實踐中不僅不能激勵職工的勞動積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。在中國，企業(yè)是國有企業(yè)，承擔過多社會職能的企業(yè)的福利經費按國家政策完全由各企業(yè)自行負擔，即按規(guī)定比例計提，專款專用。在日本，企業(yè)給員工提供免費午餐，并不一定非要由該企業(yè)建一個食堂，由內部食堂給員工提供，而可以由企業(yè)出錢，出面選擇一家毗鄰該企業(yè)的餐廳，由該餐廳定期定時按標準向該企業(yè)員工提供員工午餐。職工生活補助主要包括探親假補助、上下班交通津貼、糧食和副食品價格補貼及職工生活困難補助等。 還為職工提供自有住宅自助和租房補貼費，為職工提供交通補貼費、家屬補貼費。％；法定外福利主要包括：住宅、醫(yī)療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。各部分在企業(yè)福利總體中所占比例從1992年美國企業(yè)中職工福利結構表中可見一般。　　中國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度卻是一種國家制度安排，是國家社會保障安排，是企業(yè)辦的社會福利。如美國的企業(yè)在招聘員工時，員工會采取各種方式或技巧，同企業(yè)就有關福利待遇問題進行談判。所以，日本企業(yè)設立企業(yè)福利，帶有濃厚的感情色彩，對職工進行“全面照顧”。這一點從美國企業(yè)福利的內容中可以看得十分清楚。即使是企業(yè)自行設立的福利項目，也具有一定的相似性，如三個國家基本上都設有退休補貼、醫(yī)療保健、假期福利、安全津貼等項目。由于美國是西方國家的典型代表，而日本雖然也是發(fā)達國家并被納入西方七國行列，但在傳統(tǒng)文化方面卻有著與中國相通的基礎。 是企業(yè)需要制定針對性的福利方案比如某民營企業(yè)作出規(guī)定，凡進入核心骨干層的員工可享受一筆按揭購房首期資助，此后，企業(yè)還會幫助這些骨干制訂供房和還款計劃，通過還款計劃穩(wěn)定人心，激勵他們更努力工作，另外還激勵其他員工更加努力的工作從而進入核心骨干層以獲得這筆資助。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求企業(yè)退還給自己所剩下的余額。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，另外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”?！　?明確不同項目間的關系 例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關系，并且這種估算要當作企業(yè)的管理成本來計算。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計、核算和管理等大量的工作量，所以也導致增加福利的管理成本。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關注養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。在這種情況下，致使企業(yè)支付很高的福利成本，但提供的福利對有的員工一點也沒有價值，福利的功能根本得不到發(fā)揮。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后就推脫責任或者根本就不負責任，嚴重損害了員工利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員工對企業(yè)失去信心和信任。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設計方面存在著以下缺點：　 堅持公平性原則，缺乏激勵性 我國企業(yè)在福利設計上多存在統(tǒng)一性的傾向，企業(yè)福利被認為是人人都必須有的，并不與工作績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分而不認為存在著其他意義，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關懷，并導致企業(yè)福利成本攀升，更無法實現(xiàn)福利應有的作用。所以文化因素是企業(yè)人力資源管理最重要的因素之一；(3)管理者個人原因：專業(yè)的人力資源管理者在制定任何的制度都是必須從企業(yè)的管理和發(fā)展的角度出發(fā)，從而總攬全局，才能夠才能制定出更符合企業(yè)的制度，個人認為“參與型”的領導者最有可能制定符合員工需求和符合企業(yè)需求的福利政策。在許多國有企業(yè)里，福利制度是毫無彈性的，每個人都是享受相同的福利制，根本無法體現(xiàn)福利的靈活性，如果員工拿到的福利根本不是他想要的，那么員工也無法感受到福利給與他們帶來的幫助，說明福利在這個體系根本沒有起到應有的作用。此外，福利在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動率等過程中可以起到很重要的促進作用。所以通過對中國企業(yè)福利制度的狀況進行分析和參考中美日三國企業(yè)福利制度的比較，從而得到一些對我國福利制度構建的啟示。最后，本文提出應該通過對符合中國特色的集體福利制度創(chuàng)新和改革，從而構建屬于中國企業(yè)特色的福利制度。所以必須制定出更加完善的福利制度，而且制度必須是豐富的，適合所有員工的。(3)中國國有企業(yè)在制定福利政策的時候喜歡走極端。總之由于歷史，文化，社會性質等原因，造成如今的中國企業(yè)的福利制度不明確和單一的情況。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。近年來，在中國勞動爭議案件是呈大幅上升趨勢的，造成了很大的社會影響，如果處理的不好往往影響到勞資關系的和諧，甚至會導致矛盾激化，造成不良的社會影響。當今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的管理階段，在當今管理思想的指導下，福利制度也應該去適應人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業(yè)必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的形式。而彈性福利計劃的實施，這樣充分考慮了員工個人的需求，使他們完全可以根據自己的需求來選擇福利項目，更好的滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計劃的適應性，這是彈性福利計劃最大的優(yōu)點。其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受最大化的金額而并不會放棄不是自己最需要的福利項目。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會造成存在很多福利項目無人選擇，致使設計上的浪費。每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低和家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不同的福利限額，員工再以分配到的限額去選擇所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如果沒有用完自己的限額，余額是可以換成現(xiàn)金的，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得交稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前工資中抵扣。這是比較典型的三中企業(yè)福利制度的類型，但是一定要注意的是身為人力資源經理是為企業(yè)制定福利制度，所以企業(yè)的成本是高于一切的。 總之，企業(yè)在設計彈性福利的過程中，一定要充分認識到彈性福利的優(yōu)缺點。因此，將中、美、日三國的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度進行比較，可以為我國企業(yè)福利制度的建設和創(chuàng)新提供有益啟示?！　?企業(yè)福利直接影響企業(yè)效益 從三個國家的實際效果看，企業(yè)福利都對企業(yè)效益產生直接影響，堅持企業(yè)福利的本意，提供適度的企業(yè)福利，能激發(fā)員工為企業(yè)努力工作，提高工作績效和企業(yè)效益；而非適度的企業(yè)福利特別是超越企業(yè)實際承受能力的過度企業(yè)福利，不僅起不到應有的激勵作用，反而會給企業(yè)造成巨大壓力，障礙企業(yè)的正常運行，降低企業(yè)效益。除法定福利外，在設計法定外福利時，他們即考慮了福利對企業(yè)的功用即效益有多大，又考慮到福利的成本即如何節(jié)約企業(yè)成本問題。日本企業(yè)提供企業(yè)福利的主要目的就是促使職工對企業(yè)產生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業(yè)的忠誠度，進一步激發(fā)員工勤勤懇懇，努力工作，給企業(yè)和自己創(chuàng)造更好的效益。由于實行“終身雇傭”的勞動制度，日本企業(yè)和職工雙方在確定雇傭關系前，都要經歷一個極其慎重的選擇過程，應屆畢業(yè)生在臨近就業(yè)時，要搜集大量企業(yè)相關信息，反復衡量比較，尤其側重于從企業(yè)福利狀況及今后長遠發(fā)展前途來評價企業(yè)的優(yōu)劣，以決定對企業(yè)的選擇。為了維護社會的穩(wěn)定，企業(yè)不管大小，都必須完全負責職工及其家屬有關的一切福利，企業(yè)成為一個麻雀雖小，五臟俱全的“小社會”。1992年美國企業(yè)中職工福利的結構如表1福利名稱 占福利總額的比例（％），法定福利 醫(yī)療及有關福利帶薪假日 退休和儲蓄計劃人壽保險其他 資料來源：[1] 　　其中，美國不像其他國家由國家提供全民醫(yī)療保險而導致企業(yè)的直接醫(yī)療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業(yè)承擔，這是一大特點。％。公司有7個娛樂場所，1家醫(yī)院，幾個療養(yǎng)院，經常舉行各種文娛活動，如各種俱樂部不定期組織集體旅游等。　　 在運行方式方面，美國、日本的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內部辦，更多的具有開放性，中國傳統(tǒng)企業(yè)福利則由企業(yè)封閉地興辦 由于國家社會福利事業(yè)的不發(fā)達，實質上使得中國傳統(tǒng)企業(yè)福利成為企業(yè)辦的全面性的社會保障，在這種制度下，企業(yè)只得封閉地興辦企業(yè)福利。 在財政來源方面，美國日本企業(yè)福利經費的真正來源是職工勞動創(chuàng)造的財富，中國企業(yè)福利經費既包含了職工的部分必要勞動積累，又包含了企業(yè)成本的擴充 美國企業(yè)福利中的法定福利，如工傷事故補償、失業(yè)保險、停薪休假等的保險費、開支等全由雇主（企業(yè)）支付承擔。在1969年以前，國有企業(yè)職工福利的經費是按各企業(yè)職工工資總額的8％從成本中提取，其中5％作為醫(yī)藥衛(wèi)生費開支，％作為其他福利開支。 由于企業(yè)福利的內容、目標、性質等不同，導致中國、美國、日本三國的企業(yè)福利制度所起的實際效果不同。當然，美國和日本的企業(yè)福利制度也存在如何分配才顯得更公平、更富效率、企業(yè)福利支出的剛性增長給企業(yè)造成一定壓力等問題，但由于其企業(yè)福利是企業(yè)的內部事務，政府只對企業(yè)的工資分配制度進行有限干預，企業(yè)福利的好壞只對企業(yè)產生影響，并取決于企業(yè)的效益和職企關系的協(xié)調上，所以各企業(yè)能夠及時調整企業(yè)福利計劃并組織有效管理，保證企業(yè)福利收到好的效果。這才是我們經濟改革該擁有的實事求是的精神。每個職工都肯定是帶著一定的需要來到一個企業(yè)并為該企業(yè)服務的，企業(yè)福利能夠在一些方面滿足職工的需要，這時職工便會對自己所承擔職務產生一定的滿足感，對自己在企業(yè)中所外的地位狀況產生滿意感、成就感。特別是他們在有關項目上的具體做法更值得我們