【正文】 1 級 一般：無明顯的工種風險，不直接面對工作矛盾沖突的工作崗位。 環(huán)境條件（ 60%，分） ：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音、作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質，不同程度危險性設備、科學實驗的 操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面的要素的總稱。 3 級 — 頻繁：工作內容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。 監(jiān)督要素分值表 層級類別（ 40%） 分值 人數(shù)（ 30%） 分值 1— 專員級（技術員） 1 級 — 9 人以下 2— 主管（助工）級 2 級 — 10— 29 人 3— 部門經理（工程師）級 3 級 — 30— 99 人 4— 總監(jiān)（高工）級 4 級 — 100— 199 人 5— 副總裁（教授）級 5 級 — 200 人以上 3 6— 總裁級 4 下屬專業(yè)素質（ 30%） 級別代碼 級別名稱 加分值 1 級 高級職稱 3 2 級 中級職稱 2 3 級 初級 1 五、知識經驗（權重 5%， 5 分） 知識（ 40%， 2 分） ：指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲 12 得的知識，即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。 1 級：重復 的簡單勞動（后勤服務員、工人） 2 級：從事某一方面的單項工作（司機、保安、質檢、技術研發(fā)人員） 3 級：從事某一方面的幾項工作（行政管理人員、助工） 4 級：從事某一方面的管理工作（主管、工程師） 5 級：從事兩個以上方面的管理工作（部門經理） 6 級：領導一個領域的工作（總監(jiān)、高工） 7 級：領導兩個以上領域的工作（運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、教授） 8 級：全面負責所有工作（總裁） 說明： “方面”：指相同或不同的基本業(yè)務單元，如培訓、倉庫管理。 4 級 — 需要進行預測判斷解決： 要通過全盤分析思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調工作中，做出 正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 5 級 — 問題判斷無明確概率： 工作內容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè) 務項目、管理課題，擬訂工作計劃、工作標準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關管理目標，整體性上掌握企業(yè)經營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸 收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內外先進管理技術方法。 復雜性（ 50%） ：指本崗位有解決問題本身的性質、管理幅度和難度決定 的工作內容、工作過程和方法的復雜程度。 一、對公司的影響（ 40%， 40 分） ：指本崗位工作結果給集團公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素。 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。 6 十四、 薪酬保密 人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪 酬秘密。 H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。 下列各款項須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個人所得稅； B、應由員工個人繳納的社會保險費用； C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項； D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（ 如罰款）； E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。計算公式：日值班工資 =日基本工資 /8 小時 *日值班時間 年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。 司齡工資實行累進計算，累計 10 年后不再增加。 崗位基本工資的確定。 本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。 競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。 激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。（教授 級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書） 五、薪酬組成 薪酬組成：崗位基本工資 +崗位績效工資 +職務消費 +各類補貼。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值 =本崗位薪酬標準（具體系數(shù) K值見附表） 3 七、崗位績效工資 依據(jù)公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。 為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。 年度累計 請假 1 個月的員工，不享受效益獎金。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下： 各類假別薪酬支付標準 規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 ?? 5 A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的 80%支付。 I、普通病假：月累計請病假二天內不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。 十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。 基本影響（ 60%， 24分） ：包括收入、成本、質量三方面的影響 “關系到” 是指直接的影響；“領域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。分為五級： 1 級 — 問題已經確定： 工作內容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經營規(guī)劃等。例如：年度經營計劃、人力資源規(guī)劃、技術研發(fā)等。 “領域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。 經驗（ 60%， 3 分） ：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經驗知識分為職務經驗（從事與本崗位職責要求的相同的工作年限）和行業(yè)