淺談企業(yè)員工績效管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了?？冃в嘘P(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績效好壞的事實依據(jù)，績效問題的原因，績效突出背后的原因等。過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對待。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對更強(qiáng)，也就是說，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對較少，而行為性的指標(biāo)可能會更多。三、 如何實施績效管理：現(xiàn)實中，人們往往容易將注意力集中在績效評價上，想方設(shè)法地找出最佳評價方式和理想的評價方法，但績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。7 / 8淺談員工績效管理（讀書筆記）從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。二、 再來看為什么要做績效管理？績效管理有什么作用？1． 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，也可以理解為PDCA循環(huán)。員工的行為指標(biāo)又與公司的價值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。（二） 績效輔導(dǎo)：做好績效目標(biāo)，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導(dǎo)階段?？冃畔⒊藦呐c員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級員工、更高一級的管理者等處獲得。當(dāng)然，掌握一些考核方法對做好評估還是有幫助的，考核方法有絕對考核法和相對考核法，每一種考核方法都有不少的工具來支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。（2） 將員工績效與個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1