有關(guān)心理契約問題的一些感悟-免費閱讀
【正文】 在構(gòu)建心理契約的過程中，應(yīng)該以“以人為本”的理念來構(gòu)筑心理契約，以“以人為本”的理念來構(gòu)筑心理契約，以互動的方式來維護(hù)心理契約，最終促進(jìn)政府組織與公務(wù)員團(tuán)體間心理契約關(guān)系的和諧統(tǒng)一。信息不對稱，危機(jī)感加深，在實際實施變革中，公務(wù)員常常不知道變革要變向何方甚至為什么要變革，只能被動地接受所謂“一刀切”的方案，從而使得公務(wù)員長期處于信息的“真空狀態(tài)”，“這一方面使公務(wù)員在變革中角色模糊，危機(jī)感加深，甚至個別公務(wù)員會產(chǎn)生“人為刀俎，我為魚肉”的抵觸情緒；另一方面導(dǎo)致部分公務(wù)員懷疑上級“黑箱操作”，要么是帶著心理傷害被動地接受變革的結(jié)果，要么是對變革的合法性和合理性提出質(zhì)疑，甚至反對和破壞變革。當(dāng)然如果組織和員工間的心理契約出現(xiàn)問題，也會導(dǎo)致很多不良的影響，具體表現(xiàn)在：員工會表現(xiàn)出較高的不滿，會產(chǎn)生極大地負(fù)面情緒和情感反應(yīng)?！?張淑敏：《心理契約理論以及在行政組織中的應(yīng)用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第80頁。并且，在現(xiàn)在的研究中，人們對于心理契約在企業(yè)和企業(yè)組織文化建設(shè)中的重要作用關(guān)注甚多，而在行政組織和行政文化建設(shè)中的研究卻很少見，很多理論也是針對企業(yè)中的人力資源管理問題提出的，對于公共部門缺少針對性。概括的說：心理契約就是組織和個人彼此對對雙方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀的心里約定。雇員和雇主將他們的期望和義務(wù)帶到了他們彼此的關(guān)系中——這種關(guān)系隨時間和工作閱歷而逐漸地模式化，同時，新的契約關(guān)系則會隨著環(huán)境的變化而不斷地變化著。我自己尤對第十一章：公共部門的人士監(jiān)督中的心理契約問題感興趣。這也是作者在閱讀《公共部門人力資源管理：理論與案例》一書時對于具體問題探究的一些結(jié)論的綜述。他們同樣是決定員工態(tài)度，行為，工作方法等的重要因素，不容忽視。它包括兩個層次：個體層次的期望和組織層次的期望。盡管心理契約研究中早已發(fā)現(xiàn)個體差異在心理喜悅研究中的重要性，但是一直以來以個體差異在心理契約中的動態(tài)發(fā)展過程中研究甚少。反之，則會導(dǎo)致員工在組織中的歸屬感下降，組織活力懈怠，最終阻礙組織的集體進(jìn)
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