薪資管理與員工激勵-免費閱讀
【正文】 期股是分紅。 ? ? 國家規(guī)定、法律如何： ? ─ 1998年 8月 24日中共中央、國務院發(fā)布 《 關于加強技術創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定 》 ，允許國有資產(chǎn)增值部分作為股份進行獎勵，允許民營科技企業(yè)采取股份期權形式。 ? 加速： 如共有三年，第一年 20％，第二年 30％，第三年為 50％。 ? ─ 香港模式 ：不能低于授予日前 5個交易日平均收市價的80％。 ? 其十，行權速度與方式。 福利占工資總額比例％福利的貨幣成本(U SA )法律所要求的福利 8 . 8 3 0 1 4退休金與儲蓄計劃 6 . 3 2 1 4 4醫(yī)療及其他保險 1 0 . 0 3 4 0 0帶薪休息時間支出 3 . 7 1 2 6 2非工作付薪支出 1 0 . 2 3 4 7 6雜項支出 2 . 3 790總計 4 1 . 3 1 4 0 8 6? 四、股票期權計劃 ? 完整的股票期權計劃內容 ? 怎樣進入中國 ? ：有十個方面內容 ? 其一，受益人的范圍與數(shù)量。 ? ─ Synovus公司 ：每年 50美元為員工體檢、若正常再支付 200美元作為獎勵。 ? ─ Los Angeles Dodgers公司 ：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費冰淇淋。 ? ─ 長期計劃實現(xiàn)了經(jīng)理的利潤與股東利益的一致性。 薪酬 一般員工 高層管理者 組成 提成，以個人和團隊的績效為基礎獎金 以公司的績效為基礎的獎金、股票 頻率 較高，甚至計件提成 一年一次 非銷售人員 不同的激勵方法 ? 在一項 1999年進行的 350家美國公司的調查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計劃在 1993－ 1998年間增加了一倍，達總薪酬的 35％。以一種固定價格購買股票的機會。 ? 工作導向與技能導向的比較 ? 項 目 工作導向 技能導向 薪酬結構 以承擔工作為基礎 以掌握技能為基礎 價值決定 以工作價值為依據(jù) 以技能塊價值為依據(jù) 管理者重點 工作對應工資，員工與工作 匹配 員工對應工資，員工 與技能相連 員工的重點 追求工作晉升以獲更高報酬 追求更多技能以蒺更 高報酬 必要步驟 評估工作內容，估值工作 評估技能，估值技能 績效評估 業(yè)績考核評定 能力測試 薪酬增長 以年資、業(yè)績考核、結果和 實際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測試中表現(xiàn)出 的技能提高為 依據(jù) 工作變動效果 工資隨工作變動 工資保持不變 培訓作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強工作適應性和 增加報酬的基礎 員工晉升 需要工作空缺 不需空缺，只要通過 能力測試 優(yōu)點 薪酬以完成工作價值為基礎 調配彈性；減少員工 數(shù)量 局限性 潛在的人事官僚主義，缺乏 彈性 需要控制人工成本 ? ? 外部勞動力市場為基礎，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強調外部競爭力，而不是內部目標貢獻。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎方法和以技能為基礎方法。 0. 5 工作 1 1. 0 工作 1 工作 2 1. 5 工作 2 2. 0 工作 1 工作 X 2. 5 工作 2 工作 33 .0 工作 X 3. 5 工作 X 工作 3 工作 X 4. 0 工作 3 4. 5 工作 2 5. 0 工作 3 工作 1? 點數(shù)法 ：把工作構成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。 ? ─ 盡早提拔 ：在工作 2年或 5年是跳槽高峰 ? ─ 安排挑戰(zhàn) ：新項目，多負責，職務。重視培訓與開發(fā) 變化的薪酬 ( 因人而 異，不是因績效而異 )其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 公 司 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 招聘 發(fā)展 保留 獎酬 培訓 薪 酬 策 略 工 資 現(xiàn)金獎勵 股權獎勵 福 利 非現(xiàn)金 ? 兩種典型薪酬策略 ? HR 戰(zhàn)略 薪酬策略1 ． “電子商務”模式 低股權擁有 ( 創(chuàng)建者除外 )2 ．傳統(tǒng)模式 ( 如制造業(yè) ) 績效標準：企業(yè)運轉狀況、三 大報表否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。范例如下： ? 因素比較法量表 ? 本例中工作的 “ 補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作 1，工作 2和工作 3是標尺性工作。 ? ─ 由
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1