sica人力資源管理國際認(rèn)證培訓(xùn)(ppt57)-管理培訓(xùn)-免費閱讀
【正文】 ? 培訓(xùn)的哲學(xué) —— 快樂學(xué)習(xí)，團隊學(xué)習(xí)！ ? 培訓(xùn)的效應(yīng) —— 瀑布效應(yīng)， “ 酶 ” 效應(yīng)。 6. 只有當(dāng)首批獎金兌現(xiàn)后，薪酬計劃才真正開始作用。 ? 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需，智能型、 復(fù)合型人才為最。 ? 以員工成長、績效提升為目的。 考完結(jié)果的處理 按考核制度處理 —— ? 優(yōu)秀： 總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗； 納入晉職培訓(xùn)計劃。 正確與錯誤的績考對比 事后判斷 事前計劃 結(jié)果評價式 過程控制式 尋找錯處 問題解決 得 —失關(guān)系 全勝 （ WIN—LOSE） （ WIN—WIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動性 只與報酬直接關(guān)聯(lián) 持續(xù)改進與報酬相聯(lián) 結(jié) 論 ? 績考要解決的是過程、行為和結(jié)果的問題，而非單純結(jié)果問題。老員工：下崗。 “ 黑馬 ” ：調(diào)整或培養(yǎng)。 人力資源診斷規(guī)劃的內(nèi)容與步驟 ? 分析與研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 。 對內(nèi) —— ? 是企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者（以 HR狀況為決策支持）； ? 是企業(yè)戰(zhàn)略實施的 先行者（以 HR的戰(zhàn)略性開發(fā)先行）； ? 是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者（以 HR基礎(chǔ)為保障）； ? 是各部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者（以 HR操作系統(tǒng)服務(wù)）。 ? 個體與個體互補原則（個體之間既不重疊也無空白）。 人力資源現(xiàn)狀診斷分析 （ 1） 以職務(wù)說明書為依據(jù)診斷 （ 2） 員工檔案審查 （ 3） 績效考核 （ 4） 素質(zhì)測評 （ 5） 培訓(xùn)檔案 （ 6） 員工滿意度 注意：通常需要同時從幾個方面互動入手。 基層老員工：留用。 ? 做好初步篩選（ 20/80）。 ? 年考是全面考核與綜合評價： 德、能、勤、績、潛力等。體現(xiàn)著人力資源的意義！ 關(guān)于績效面談 ? 績效面談：就成績、問題及改進措施等面對面溝通，達成一致見解。 人力資本的價值 ? 投資收益比比較： ?社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1： ?科技投資 1： 人力資本投資 1： 2 企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向 ? 開辦期：最需要 “ 老黃牛 ” 式的員工。 3. 怎樣發(fā)工資往往比發(fā)多少更重要。 ２、應(yīng)從上而下展開。 培訓(xùn)者三類型 ? 講授型 老師 ——傳授成型的知識 教授 ——研究和傳授最新、最深入的知識 講師 ——理論結(jié)合實際講解 ? 互動型（主要特征 ——專業(yè)化！） 培訓(xùn)師 ——以互動研討方式（管理實務(wù)最佳） 訓(xùn)練師 ——以學(xué)員演練為主（操作實務(wù)最佳） 教練 ——研討、演練與心智啟迪（心智心態(tài)最佳） ? 啟迪型 大師（超越形式與技巧） 渠道 類型 手段 方式 方面 培訓(xùn)者 決策層 外派 全脫產(chǎn) 借腦 項目 報告 /講座 論壇 /討論 知識 態(tài)度 大師 教練 管理層 外派 內(nèi)請 半脫產(chǎn) 項目 研討 /模擬 技 /態(tài) /知 互動型 操作層 內(nèi)培 業(yè)余 長期教育 模擬 /訓(xùn)練 技 /態(tài) 互動型 研發(fā) 三結(jié)合 三結(jié)合 借腦 長期 講座 /模擬 知 /技 /態(tài) 講授
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