【正文】 要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。 ③ 辦公室的5S管理。但由于責(zé)任 界限不清，目前管理還存在許多問題。交付印刷保證每位員工人手一本。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳 達(dá)，容易 大量管理資料下載 造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。 ③ 建立民主評議機制。 ① 人力資源部在 2020 年將加強人力資源部員工晤談的力度。 人力資源檔案的整理需 各部門及各駐外辦配合。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。公司自 2020 年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。人力資源部在 2020 年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。 2020 年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之 一。 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。 大量管理資料下載 培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。此項工作為持續(xù)性工作。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之 50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另 50％ 由公司另行考慮支付方法。 三、實施目標(biāo)注意事項： 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。還可以在 3月份考慮個別大型人才招聘會， 7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人 力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。鑒于此，人力資源部在 2020年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。 大量管理資料下載 人力資源部年度目標(biāo)（范本） ＊＊＊公司 二 00三年人力資源部工作目標(biāo) 一、 呈送文 二、 人力資源部組織架構(gòu) 三、 二 00二年人力資源部基本工作情況 四、 二 00三年人力資源部年度總體目標(biāo) 完善公司組織架構(gòu) 各職位工作分析 人力資源招聘與配置 薪酬管理 員工福利與激勵 績效評價體系的完善與運行 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人員流動與勞資關(guān)系 本部門自身建設(shè) 其他工作目標(biāo) 五、 目標(biāo)表單 費用預(yù)算表 人員需求預(yù)測及招聘計劃 培訓(xùn)計劃表 （以下略） 呈 送 文 公司總經(jīng)理： 為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司 2020 年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門 2020年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門 2020年度工作目標(biāo)。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各 部門予以協(xié)助。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。 2020年 4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。但向董事會提交的公司職位分 析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。 具體招聘時間安排： 1— 3月份，根據(jù)公司需求參加 5至 8場現(xiàn)場招聘會； 6—7月份，根據(jù)公司需求參加 3至 5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。 計劃發(fā)生招聘費用： 1萬 2千元。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。并在運行后一個季度內(nèi)（ 6 月 30 日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。 2020年度人力資源部工作目標(biāo)之六： 績效評價體系的完善與運行 一、目標(biāo)概述： 2020 年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。 2020年度人力資源部工作目標(biāo)之七： 員工培訓(xùn)與開發(fā) 一、目標(biāo)概述： 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部 VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和 內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。 人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在 10％以內(nèi)，保證不超過 15％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、