【正文】 參考文獻：【1】 張極井，《項目融資》，2003，中信出版社。一次能源價格的大幅波動，反映出節(jié)能工作不單是一項政府行為，同時也是廣大火電廠謀求持續(xù)發(fā)展的必須途徑，由此突顯火電廠在運營中節(jié)能工作的可行性和迫切性?！锸袌鲲L(fēng)險的管理。盡量縮短對外貸款的還款期限。包括政府對一些特許項目權(quán)力或許可證的有效性及可轉(zhuǎn)移性的保證，對外匯管制的承諾，對特殊稅收結(jié)構(gòu)的批準等一系列措施。因此，本項目的市場風(fēng)險并不是太大?！艚鹑陲L(fēng)險因為項目貸款的很大一部分屬于由日本進出口銀行提供的固定利率的出口信貸，所以在很大程度上降低了利率風(fēng)險。 ◆信用風(fēng)險按當時的條件看，無論是中方還是外方都是資信良好、實力雄厚的大型公司，中方還具有明顯的政府背景，應(yīng)該比較有信用保障。這種協(xié)議屬于以保證項目正常運行為出發(fā)點的資金缺額擔保，進一步降低了項目的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險。四、信用保證結(jié)構(gòu)降低和控制項目融資中種種風(fēng)險的核心是通過各種類型的法律契約和合同將與項目有關(guān)的各方的利益結(jié)合起來共同承擔風(fēng)險。根據(jù)這個合同，由日本公司組成的財團在一個固定日期（1988年4月1日）之前負責項目的設(shè)計、建設(shè)、試運行，并為項目在試運行和初期生產(chǎn)階段提供技術(shù)操作人員。外方獲得在扣除項目經(jīng)營成本、煤炭成本和付給中方的管理費后全部的項目收益。而實現(xiàn)單位gdp能耗下降20%的主要途徑有：結(jié)構(gòu)節(jié)能、推進技術(shù)節(jié)能、管理節(jié)能。二級部門負責人（含）以下員工季度獎與個人季度績效考核系數(shù)掛鉤，季度獎金二季度獎基數(shù)個人季度考核系數(shù)；如果所在一級部門績效考核系數(shù)低于基準考核系數(shù)，不另發(fā)年終獎；如果高于基準考核系數(shù)，年終獎核發(fā)公式為：p3＝[基準年薪季度獎在年薪中的基準比例個人績效考核系數(shù)加權(quán)平均值（一級部門年終實際考核系數(shù)／一級部門基準考核系數(shù)1））四、總結(jié)與展望本案例研究采用匿名問卷調(diào)查的定量研究與結(jié)構(gòu)化訪談的定性研究的方法，結(jié)合h置地公司的實際，基于調(diào)查結(jié)果，凝練出“高層具有成就感、中層具有自豪感、基層具有安全感”的薪酬方案設(shè)計理念，并在此基礎(chǔ)上提煉出“內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合”、“壓力傳遞與收益共享”及“因需而變的層級差異管理”薪酬方案設(shè)計的三條基本原則。表3是h置地公司總部相關(guān)崗位價值評估結(jié)果、對應(yīng)崗位等級及崗位工資資料庫截圖?；诖?，有必要通過“目標責任書”來明確高層管理者與公司之間的責權(quán)利關(guān)系。中層管理者薪酬支付要素偏好依序為：個人能力（14分）、個人績效（14分）和崗位職責（11分），3項合計貢獻率為86%。（2）薪酬外部競爭力。訪談結(jié)束后，由各訪談小組對訪談記錄逐一進行編碼并獨立校對，最后經(jīng)課題組全體人員共同提煉，結(jié)論如下：。雖然年終獎人均水平逐年大幅遞增，但激勵效果日漸衰減。一級部門指公司總部各職能中心及各地方城市公司（見圖1）；二級部門是指各一級部門下屬各職能及操作部門。在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及h置地公司具體情況，對其薪酬方案設(shè)計進行了個案性的探討。工程量是工程公司的產(chǎn)值，也可以是銷售額、萬元產(chǎn)值、毛利等。第八步，保底和封頂。第五步，倒推出提成比例。假定20萬。獎金是一個系數(shù)范圍，業(yè)績好壞與浮動收入是在一個基數(shù)的上下限浮動，浮動相對小。5．換算到月工資。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風(fēng)險獎金，上下浮動的幅度要大。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設(shè)計。現(xiàn)在，我們轉(zhuǎn)入分類薪酬方案設(shè)計。薪酬績效方案設(shè)計篇二附件1：河北世紀大飯店物業(yè)管理有限公司薪酬方案設(shè)計項目領(lǐng)導(dǎo)小組組長：張垣副組長：賈素軍、關(guān)強組員：喬振林、鞠東林、張承先、李磊、景國偉、張建偉、鞏燕鵬、田佳、孫立強、李建輝、李艷偉、盛曉云、李軍、王德利、朱堯鵬、林疆、何娜、杜志維主要職責：公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系計劃書、薪酬福利制度、薪資標準、員工薪酬調(diào)整等事項的審批；薪酬管理體系建設(shè)與推行、薪酬管理會議組織與召開、會議任務(wù)部署與分工、會議決議事項檢查與跟進。現(xiàn)在，我不但對圖解法和解析法有了更深入的理解，而且熟練了應(yīng)用圖解法對員工薪酬分析。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。通過這次的課程設(shè)計，使我學(xué)會了很多東西，包括書本上的理論知識及書本上學(xué)不到的知識。掌握文獻搜索技巧和方法，信息的篩選與處理，鍛煉了自己的專業(yè)素養(yǎng)與能力，豐富了自己的閱歷與見識，在實踐與理論相結(jié)合的過程中進一步加深了對薪酬管理的理解和體會。公司業(yè)務(wù)和人員規(guī)模發(fā)展到一定程度，建立合適的薪酬體系是遲早的事。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的hr，對各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。只是風(fēng)險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份（未來能夠帶來大筆收益）與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。銷售一般拿提成，也有拿獎金的，所以統(tǒng)稱為銷售獎金提成方案。也就是提成比例，是倒測出來的。第四步，銷售配額的框算。假定100萬的合同額，測算出：銷售額90萬、毛利30萬、凈利15萬，則提成比例。根據(jù)回款到賬作為條件，按比例支付或達到90%再支付。獎金設(shè)計圖。一、案例研究背景（一）h置地公司簡介北京h置地公司成立于2001年3月，是一家專注房地產(chǎn)開發(fā)的民營企業(yè)。，但激勵效果日趨遞減。二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)分析本研究采用多對一結(jié)構(gòu)化訪談與全員匿名問卷抽樣調(diào)查相結(jié)合的方法來獲取相關(guān)實證數(shù)據(jù)。認為基本公平與不太公平者各約占50%，個體差異很大且無明顯規(guī)律可尋。有效問卷經(jīng)spss統(tǒng)計軟件處理后，得到了各級員工對薪酬現(xiàn)狀的自我感知及薪酬支付要素偏好如下：薪酬現(xiàn)狀自我感知是員工對個人薪酬現(xiàn)狀的綜合感受，包括薪酬理解度、外部競爭力、內(nèi)部公平感、個人公平感四個維度（見圖2）。中層管理者評價（）明顯高于高層管理者（）和基層員工（），說明公司中層管理者自我感覺最公平，高層管理者次之，基層員工最低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同層級員工在薪酬認知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。此外，根據(jù)h置地公司在行業(yè)中所處中等偏下地位及公司人力資源現(xiàn)狀，對一些為公司創(chuàng)造高價值，市場上又極為稀缺的專業(yè)人才，如土建工程師、工程造價師等，崗位工資實行了程度不等的升級。③績效考核系數(shù)為基準考核系數(shù)100%以上（不含）者，年終績效工資核發(fā)公式為：p2＝（基準年薪30%2實際考核系數(shù)／基準考核系數(shù)）。隨著工業(yè)化和城市化進程的加快，重要資源供給不足的矛盾日益突出。項目投資總額：42億港幣（按86年匯率，）。首先，由于電廠的項目建設(shè)使用了大量日本公司的設(shè)備，因此獲得了日本進出口銀行的出口信貸（日本進出口銀行并不承擔項目的風(fēng)險）。最后，項目合作中外雙方之間就項目現(xiàn)金流量中的外匯問題做了特殊安排。第二，上面已經(jīng)提到過的由湖南省政府為上述安排所出具的支持信。因此，妥善地解決能源供應(yīng)風(fēng)險的問題就具有特殊