【正文】 4 更確切地說，作為該公司的形成性質(zhì)的結(jié)果，沒有共同或統(tǒng)一的 “ 邦納公司 ” 文化， 所以我們可以注意到邦納的財政績效文化的全面影響。應(yīng)該指出 的是第一步和第二步的順序可以顛倒，首先要認同期望文化，然后，就是當前文化的認同。組織的發(fā)展目標有： (1)為邦納公司發(fā)展一種文化或一系列價值，亦或是一種渴望的文化，（ 2）衡量人們貫通那些被贊同提議的文化的公司，（ 3）衡量 人們感知組織的運作方式和規(guī)定的文化實際上是一致的程度。每個獨立的公司，或者說是像他們之前被稱呼的那樣 “ 部門 ” ，已經(jīng)在美國的許多區(qū)域運作。 研究的理由 在一個經(jīng)典的 “ 卷起 ” 戰(zhàn)略中，通過收購，公司初步形成。 除文化和財政績效之間的假設(shè)關(guān)系之外，文化還開始被看做是其他組織的有效性或成功模范的成分 (弗蘭霍爾茨和蘭德爾， 1998， 2021)作為六因素框架的部分，文化的角色已經(jīng)被認為是組織有效性和，反過來，財政效益的解釋（弗蘭霍爾茨， 1995；弗蘭霍爾茨和蘭德爾， 1998， 2021）確切地說，文化被看做是成功組織的一個重要的組織發(fā)展區(qū)域，或是關(guān)鍵的策略制定塊。這些是所有組織的文化關(guān)注的重要區(qū)域。 越來越多的成功組織，至少一部分，已經(jīng)將他們的成功歸結(jié)為有效的文化管理。不過，這卻是我們對這種現(xiàn)象理解的代溝。 畢業(yè)設(shè)計（論文）外文翻譯 題 目 : 企業(yè)文化和底線 英文題目 : Corporate Culture and the Bottom Line 系 別 : 工商管理系 專 業(yè) : 工商管理 班 級 : 07 工商管理本科 （ 1） 班 1 企業(yè)文化和底線 作者： Eric Flamholtz 資料：歐洲管理雜志卷， 2021 年 第 268275， 3 號， 19 介紹 在過去的十年里 ，人們意識到企業(yè)文化對整個組織績效有重大影響（西爾和馬丁 1990，科特和赫斯科特 1992）。相應(yīng)地，這篇文章的目的是報告了一個領(lǐng)域研究的結(jié)果，企業(yè)文化對一個公司的 “ 底線 ” 和財政績效的影響。例如，星巴咖啡公司，在過去的十年間從僅僅為美國西雅圖的兩家零售點成長為遍布全世界的 2500 家商店。當然，組織效益所關(guān)注 2 的還有許多其它區(qū)域，而且這些區(qū)域?qū)τ?一些特定的公司趨向于更非同尋常。 反過來，進一步的實證研究支持著這個框架（弗蘭霍爾茨和 Aksehirli， 2021） 研究策略 這個研究作為在中型工業(yè)型企業(yè)進行的行為調(diào)查一個計劃的部分而被進行。這個戰(zhàn)略是通過收購使得產(chǎn)業(yè)整合。在被邦納公司收購之后，許多公司仍然用它們自己的公司名稱和商標。 （ 4）構(gòu)思策略去加深規(guī)定的或渴望的文化在組織中確實普及了的程度。在沒有強烈的原文化的情況下，這個是必要的。 注：圖表、致謝及參考文獻已略去（見原文） 5 Corporate Culture and the Bottom Line Author: Eric Flamholtz Source: European Management Journal Vol. 19, No. 3, pp. 268–275, 2021 Introduction During the past decade it has bee recognized that ‘corporate culture’ has a significant impact on overall anizational performance (Siehl and Martin, 1990。我們對確定在（ 1）在部門中人們接受公司的特定文化的程度和（ 2）公司的財政效能之間的關(guān)系很興趣。 另外，這種渴望文化可以看做是組織的策略文化，因為它旨在支持企業(yè)的整個戰(zhàn)略發(fā)展。 因此，這個研究是總體文化管理項目的一個組成成分，這個項目是為了營造一種共同的邦納公司文化。邦納公司是由一些獨立的公司集合而形成的，所以沒有共同的邦納公司企業(yè)文化。是像福特汽車公司，納威司達和德納公司等的零件供應(yīng)商。就像科特和克赫斯特所說，強烈的文化意識通常被認為對經(jīng)營成績 有益，因為他們使員工們產(chǎn)生了一個不同尋常水平的動機（ 1992， ）。然而，似乎有四個關(guān)鍵領(lǐng)域， 在這四個領(lǐng)域中所有組織必須管理好自己的文化或價值：（ 1）對待客人的方式，（ 2）一個組織的人或人力資源的出來方式，（ 3）組織的執(zhí)行標準，（ 4）責任性的概念。所有組織都有影響人們在許多地區(qū)的行為方式的文化或價值觀念，例如，對待客戶的方式，執(zhí)行的標準，革新等等。一部分，這可能是由于找到一個適合的研究地點是困難性。明里或暗里，人們已經(jīng)認定企業(yè)文化會影響一個公司的整體財政績效。它陳述了對一個單一公司的企業(yè)文化和財政績效之間關(guān)系調(diào)查研究的一個相對突出的一個機會的結(jié)果。星巴咖啡公司視文化為組織成功的關(guān)鍵性因素。另外的這些區(qū)域和他們領(lǐng)域一樣可以包括創(chuàng)新方面的信念，企業(yè)的公民意識和改變意識。 公司從事于一個被設(shè)計為增加整個組織的有效性的組織發(fā)展程序中，并且，也在相應(yīng)地提高財政績效。它包括了幾個不同的部門，其中每一部門都獨立地代表了企業(yè)性質(zhì)的公司，這些部門每年盈利都在 25 百萬美元到 1 億美元之間。一個組織的評估已經(jīng)確認了有些邦納的員工不知道哪個是母公司，并且甚至其他人似乎都不在乎。 整個文化管理項目在圖像 1 中的圖表表示出來了。文化管理過程的第三步是評價現(xiàn)有文化和期望文化是一致的并且認同任何 “ 文化差異 ” 的程度，即，現(xiàn)有文化和期望文化之間的顯著性差異。Kotter and Heskett, 1992).Explicitly or implicitly,it has been presumed that corporate culture affects the overall financial performance of a firm. In spite of this presumption, th