【正文】 時在對公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的分析基礎(chǔ)上確定各職類在未來承擔的責任，應該具有的知識經(jīng)驗、技能和素質(zhì)標準。 任職資格管理體系是有三部分共同組成：任職資格標準、任職資格評估和任職資格應用。 任職資格管理體系的真正目的是為了系統(tǒng)地構(gòu)建和開發(fā)員工的能力，這種員工的能力最終會體現(xiàn)在公司的核心競爭力上。 任職資格體現(xiàn)個人屬性，一指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，二指能按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力。 （ 2）通過資格認證，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，促進組織績效和員工個人績效的持續(xù)改進，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。任職資格以支撐公司的業(yè)務為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位需要為依據(jù)。任職資格為績效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機會。 任職資格等級的設(shè)置根據(jù)職位的需要確定。 普通等 B（達標）：提供的案例能符合標準的全部要求。職類劃分會根據(jù)業(yè)務開展的需要，定期進行修訂。 技術(shù)族：直接面對產(chǎn)品（含服務），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識，從事解決產(chǎn)品（含服務）在研究、開發(fā)、設(shè)計、測試及生產(chǎn)過程中具體問題的職位。 任職資格標準開發(fā)步驟： 下面以技術(shù)族軟件類通用軟件子類和管理族的中基層管理講述華為任職資格標準。 樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終身學習，不斷改進，構(gòu)筑學習型組織，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。 客觀公正 第二部分 級別角色定義和基本條件 級別角色定義是關(guān)于各級別可承擔角色的描述，包括掌握本領(lǐng)域內(nèi)知識技能的寬度和深度，能夠解決問題的范圍和難道，職責。指導初級軟件人員完成軟件開發(fā)等工作。 六級 角色描述： 負責研究產(chǎn)品 /平臺的軟件技術(shù)策略與規(guī)劃，把握軟件業(yè)務發(fā)展趨勢，為軟件技術(shù)發(fā)展挑戰(zhàn)做好提前規(guī)劃；研究并應用業(yè)界先進軟件開發(fā)方法，提煉總結(jié)產(chǎn)品 /平臺的軟件設(shè)計模式，確定軟件 實現(xiàn)的架構(gòu)，框架，代碼編寫，測試，有效指導四級軟件人員。 二級 ……………… 三級 ……………… 四級 ……………… 五級 ……………… 六級 ……………… 第三部分 標準核心內(nèi)容模型 一、必備知識 分 為三個級別，每級知識點，考查方式，達標關(guān)鍵點和建議提升方式。 ② 、 質(zhì)量核心理念，質(zhì)量問題解決和改進， CMM/敏捷迭代。 通信工程師論壇為您提供！ 通用知識： ① 、 行業(yè)標準和規(guī)范，專利要求，語言高級特性（類，繼承，虛擬， XML），熟悉軟件平臺和各種中間件的原理和接口，多任務，多線程，同步機制，熟悉對應環(huán)境上的編譯，調(diào)試和定位手段；軟件需求分析和設(shè)計方法，DFx屬性與軟件設(shè)計，軟件設(shè)計與語言機制。UML 概述》》，《《可靠性設(shè)計（中級）（ Elearning）》》課程，《《重構(gòu) — 改善既有代碼的設(shè)計》》，《《 C++多模型設(shè)計》》，《《軟件工程》》。 推薦書籍：《《敏捷軟件開發(fā)：原則，模式與實踐》》，《《人月神話》》，《《軟件構(gòu)架實踐》》，《《系統(tǒng)分析與設(shè)計方法》》。 四級 競爭分析；產(chǎn)品規(guī)劃。 二級 AW 抽象分層設(shè)計與實現(xiàn)； PTM 流程 三級 自動化測試分析，方法與實現(xiàn)。 綜上，軟件類通用軟件標準，可以用如下表進行總結(jié)。比如評級為三級，那么他的必備知識需要為 2 級，軟件系統(tǒng)設(shè)計需要 為 2 級 …… 。 ② 根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人，財，物，信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理利用。 關(guān)鍵行為： ① 明確本人及下屬的工作職責，任務要求和衡量標準，并以 PBC 的方式加以記錄和保存。 ④ 認真聽取員工對工作實施的意見 和建議，正確實施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。 ③ 找出偏離計劃目標的原因和工作中的失誤，提出改正措施，必要時上報主管及所影響的接口部門。 ② 結(jié)合部門實際情況，與相關(guān)人員商議，制定可操作的改進措施并確保執(zhí)行，不斷提高組織效率和工作有效性。 ② 在團隊中樹立正氣，敢于承擔責任，善于傾聽他人意見與批評，互相負責，不捂蓋子，不怕揭短， 對部門問題敢于陳述己見，并善于引導，聽取，整合不同意見，共同推動管理進步。 干部培養(yǎng)：積極主動地營造員工成長的環(huán)境，創(chuàng)造人才脫穎而出的氛圍，根據(jù)部門崗位要求及員工發(fā)展?jié)摿?，指導下屬不斷提高任職能力，以高度的責任感培養(yǎng)，推薦干部，通過梯隊的建設(shè)激發(fā)團隊活力，改進團隊績效。 ④ 對下屬的改進提高情況進行例行化檢查，評估，就改進效果提出建設(shè)性的反饋意見，培養(yǎng)下屬效果好。 ③ 對例外事件的處理要及時溝通，養(yǎng)成非正式的溝通習慣，明確有必要進行溝通的條件要求，熟練掌握各種不同的溝通方法，與各層骨干員工建立非正式的業(yè)務朋友關(guān)系。 內(nèi)部優(yōu)化：對流程的運作情況進行及時的評估，對不足部分應結(jié)合本部門實際情況與相關(guān)人員一同制定相應的實施細則，對流程中存在的問題及時向主管及相關(guān)部門申報，以期進行合理優(yōu)化。 第五單元：職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度 職業(yè)素養(yǎng)：不斷提升與自己任職崗位相 適應的職業(yè)素養(yǎng)與技能，不斷修煉自己的人際理解與管理能力，增強責任意識，服務意識，客戶意識，以職業(yè)化的標準嚴格規(guī)范自己的行為。認證依據(jù)任職資格標準要求進行，采取分類分層方式進行。 經(jīng)公司批準后，員工即獲得任職資格，有效期兩年。包括：首次認證，升級認證。 級等升降原則 軟件（主機軟件，單板軟件， OSS 軟件，工具及自動化測試方向員工），硬件（含單板硬件，邏輯，光技術(shù)），測試的 3 級及以下員工都要參加技能鑒定。 表格主要內(nèi)容主要這幾個方面：個人工作簡歷 ,工作成果（主要技術(shù)貢獻及成果） ,行為標準及技能達標情況 ,工作思考和建議（本業(yè)務領(lǐng)域的展望）。 技能 /成果鑒定階段：技能鑒定通過考試的形式進行；成果鑒定通過評議，答辯等形式進行。后20%且 08 年度績效為 average 及 needs improvement 的員工，結(jié)合成果鑒定 09 年任職將不能晉升（含升級或升等）或降級降等。對軟件開發(fā)的員工進行代碼鑒定，鑒定其交付的代碼質(zhì)量。 （ 3）員工職級管理：任職資格達標作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應任職資格 等級的員工，職級不得上調(diào)。 6 領(lǐng)域能力地圖 前面講的任職資格標準在整個公司層面對所有產(chǎn)品軟件類通用軟件進行了統(tǒng)一的定義和要求，但是通用軟件涉及眾多產(chǎn)品，眾多特性，上面標準中只是對通用軟件共有的屬性要求進行了統(tǒng)一的定義，無法針對具體產(chǎn)品具體特性進行能力基線定義，但是在進行軟件開發(fā)時都是以特性作為核心要素的，這就必然導致采用 公司統(tǒng)一定義的任職資格標準無法很好的對開發(fā)人員進行特性能力評價，所以最近進行了領(lǐng)域能力地圖的評定工作。 以任職為牽引的培訓培養(yǎng)體系在業(yè)務部門缺乏落地的有效措施。領(lǐng)域全景圖直觀的反映出各領(lǐng)域的總體技術(shù)實力和員工成長情況。 全景圖的評價采用量級制度，共分為五星，三星，一星，入門四個等級，其中凡達到五星級標準的員工，均有資格參加設(shè)計部組織的 DE 答辯，通過答辯后，若從事設(shè)計開發(fā)崗位工作，則正式任命為 DE；若從事管理相關(guān)工作，則放入 DE 資源池，后續(xù)如果轉(zhuǎn)入設(shè)計開發(fā)崗位，再進行正式 DE 任命。 DE 數(shù)量增長。