【正文】 。 范圍 簡(jiǎn)單 /靜態(tài)；適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外 部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。 考點(diǎn) 8：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) /虛擬組織 /無(wú)邊界組織 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) （ 1）團(tuán)隊(duì)已成為目前組織工作活動(dòng)的 最流行 的方式 （ 2）主要特點(diǎn)：打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中 虛擬組織 （ 1） 實(shí)質(zhì)：“可以租用，何必?fù)碛?”（ 2） 是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在 . 無(wú)邊界 組織 尋求通過(guò)組織 扁平化 來(lái)減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門， 代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。 ●員工多樣化程度 高 、以 外部 招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。 14 / 132 考點(diǎn) 11：組織變革 決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、缺乏創(chuàng)新 . （ 1） 以人員為中心的變革（最根本和最重要的變革） （ 2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力。 遵循原則：對(duì)事不對(duì)人 ●質(zhì)量圈：是員工參與計(jì)劃的一種形式 ●團(tuán)際發(fā)展：（或稱群體間關(guān)系的開發(fā)）最常用的方法是：由沖突的兩個(gè)團(tuán)體分別討論。 （ 2） 人力資源管理系統(tǒng) ：是指人力資源管理的 實(shí)踐 ，即企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略模式的指導(dǎo)下， 具體實(shí)現(xiàn) 選人、育人、用人和留人 職能的方法 ， 包括 招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效考核等 具體的人力資源管理行為 。 ① 強(qiáng)調(diào)人才儲(chǔ)備 。 分工和工作職責(zé)界限 不明晰 。 最大符點(diǎn)是 授權(quán) ： ① 鼓勵(lì)員工參與管理 。 外部成長(zhǎng) 關(guān)鍵問題： 。裁員的影響：壓力增大、產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。有效率的生產(chǎn)詳細(xì)的工作規(guī)劃強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)的特定培訓(xùn)營(yíng)銷能力強(qiáng) 基礎(chǔ)研究能力強(qiáng) 公司環(huán)境對(duì)高技能員工幾高素質(zhì)的科研人員具有吸引力滿足某個(gè)特定群體的需求 (5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。 考點(diǎn) 9： 人力資源專業(yè)人員需具備的 四種 技能 (2021 年新增） 技能 具體內(nèi)容 評(píng)價(jià) (1)掌握人力資源 是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)， 具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。 基礎(chǔ)技能 (4)個(gè)人信譽(yù) 是指人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備良好的 人際影響力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。 （ 2） 職能職權(quán) 是顧問性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系 ，即進(jìn)行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。 （ 2）適用 組織規(guī)模很?。褐本€經(jīng)理 獨(dú)立完成 上述各項(xiàng)工作 20 / 132 考點(diǎn) 13： 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán) （ 1）直線職能 第一， 在人力資源管理部門內(nèi)部 ， 行使直線管理者的職權(quán) ，指揮其下屬的工作； 第二， 在整個(gè)組織范圍內(nèi) ，對(duì)組織其他管理者 行使相當(dāng)程度的直線職能 。 考點(diǎn) 14： 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 工作分析 （ 1） 根據(jù)其他部門提供的信息，編制職位說(shuō)明書。 向 人力資源部門提交 人員需求計(jì)劃 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 21 / 132 考點(diǎn) 15： 人 力 資源管理活 動(dòng) 的 績(jī)效評(píng)估 方法 力資源管理部 門本身工作的 評(píng)價(jià) 招聘 （ 1） 根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍 （ 2） 發(fā)布招聘信息 （ 3） 對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 （ 4） 配合其他部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選 （ 5） 給新員工辦理各種手續(xù) （ 1）提出人員需求的條件 （ 2）在人力資源部門的配合下確定最終人選 績(jī)效管理 （ 1）制定績(jī)效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式及步驟等 （ 2）指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 3）對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)（ 4）組織考核的實(shí)施（ 5）處理員工對(duì)考核的申訴（ 6）保存考核的結(jié)果（ 7）根據(jù)考核的結(jié)果做出相關(guān)的決策 （ 1）具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）參加考核者的培訓(xùn)（ 3）具體實(shí)施本部門的考核 （ 4）與員工進(jìn)行溝通，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （ 5）根據(jù)考核結(jié)果向人力資源部門提出相關(guān)的建議 職能 人力資源管理部門 非人力資源管理部門 薪酬管理 （ 1）制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等 （ 2）核算員工的具體薪酬數(shù)額（ 3）審核各部門的獎(jiǎng)懲建議（ 4）辦理各種保險(xiǎn) 向人力資源部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議 培訓(xùn)管理 （ 1）制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)的責(zé)任等 （ 2）匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃 （ 3）組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 （ 4）收集反饋意見 （ 1）向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求 （ 2）參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目 （ 3）提出意見 員工關(guān)系管理 （ 1）制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施 （ 2）建立溝通的機(jī)制和渠道（ 3）受理員工的各種意見（ 4）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯 （ 1）具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案 （ 2）向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議 （ 3）直接處理員工的有關(guān)意見 22 / 132 目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 (兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià) )。 人力資源 指數(shù) 舒斯特 因素： 薪酬制度、信息溝通、組織效率等 15 項(xiàng)因素。 ②三種國(guó)家類型，即母國(guó)、東道國(guó)和第三國(guó)。 (3)國(guó)際人力資源管理涉及員工的個(gè)人生活。 23 / 132 考點(diǎn) 18： 國(guó)際人力資源管理的基本模式 希南、珀?duì)栺R特的 EPRG 模型 EPRG 模型 特點(diǎn) (1)民族中心模式 ?跨國(guó)公司從 母國(guó) 選拔或公開招聘員工， 派往海外 公司擔(dān)任經(jīng)理或其他重要 管理崗位 。 (3)地區(qū)中心模式 子公司的管理人員 由該地區(qū)內(nèi)的 任何國(guó)家員工擔(dān)任 。 考點(diǎn) 19： 國(guó)際人力資源管理的四種模式對(duì)比 24 / 132 比較項(xiàng)目 民族中心模式 多中心模式 地區(qū)中心模式 全球中心模式整體戰(zhàn)略 全球整合 反映東道國(guó)市場(chǎng)反映東道國(guó)市場(chǎng)與區(qū)域市場(chǎng)反映東道國(guó)市場(chǎng)與全球整合組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品型 地區(qū)型產(chǎn)品型／地區(qū)型／矩陣型網(wǎng)絡(luò)型標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、評(píng)估與控制由公司總部負(fù)責(zé)由子公司當(dāng)?shù)氐墓芾懋?dāng)局負(fù)責(zé)在地區(qū)內(nèi)部的各個(gè)國(guó)家之家之間協(xié)調(diào)全球和當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)與控制并行企業(yè)文化 母國(guó)文化 東道國(guó)文化 區(qū)域文化 全球文化人力資源決策者母公司 東道國(guó)子公司 區(qū)域總公司 母公司與子公司合作溝通與協(xié)調(diào)從公司總部到各地子公司在各個(gè)子公司之間子公司與總部之間都很少在子公司與總部之間在很少，在地區(qū)的子公司之間一般比較多在子公司之間、子公司和總部之間結(jié)成完全聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)人員任用母國(guó)員工擔(dān)任管理人員東道國(guó)員工擔(dān)任管理人員本地區(qū)各國(guó)員工均可擔(dān)任管理人員選用全球最有資格的員工擔(dān)任管理人員員工管理 母國(guó)經(jīng)理 東道國(guó)經(jīng)理經(jīng)理可能來(lái)自于地區(qū)內(nèi)的任何國(guó)家最佳人選分配到能發(fā)揮最佳效果的地方 考點(diǎn) 20： 國(guó)際人力資源管理基本模式的決定因素 決定因素 采取模式 (1)東道國(guó)政策的影響 若東道國(guó)采取 吸引投資，與母國(guó)公司進(jìn)行技術(shù)合作的政策 ：采取 民族中心模式 (2)東道國(guó)管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平的影響 ?若東道國(guó)管理、教育和技術(shù)發(fā)展水平 較高 ： 采取多中心模式、地區(qū)中心模式或全球中心模式 。 荷蘭人采取民族中心的人力資源管理模式較為困難。 (7)勞動(dòng)力成本差異的影響 若東道國(guó)勞動(dòng)力成本較高 ，則跨國(guó)公司多采用 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率 的管理模式 。 26 / 132 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。 指對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 指公司制定的用來(lái)填補(bǔ) 最重要 的管理決策職位的計(jì)劃 （ 1）定義： 企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。 （ 3）采取 多輪預(yù)測(cè) 的方法， 具有較高的準(zhǔn)確性 。 ●適合于 短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè) 比較有用。 (3)規(guī)范人力資源管理流程。 (5)社會(huì)保險(xiǎn) (6)培訓(xùn)管理 31 / 132 (7)離退休人員管理 (8)績(jī)效考評(píng) ：它 是人力資源信息系統(tǒng)的核心 (9)考勤管理 (10)領(lǐng)導(dǎo)查詢 考點(diǎn) 14： 人力資源信息系統(tǒng)的類型 考點(diǎn) 15： 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題 (1)重視現(xiàn)代管理理論的應(yīng)用。加強(qiáng)防范措施 以避免隱私泄露。 32 / 132 統(tǒng)的最后。 考點(diǎn) 3：勝任特征 基本內(nèi)容 考點(diǎn) 4：勝任特征 種類 (1)內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖 ： 水上部分 ： 表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展， 培訓(xùn) 是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式 。 (2)效標(biāo)參照 (1)對(duì)于定義勝任特征非常關(guān)鍵； (2)最常用 于勝任特征研究的效標(biāo)是： 優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。 （ 5） 分析 數(shù)據(jù)信息 （ 6） 建立 勝任特征 模型 （ 7） 驗(yàn)證 勝任特征 模型 （ 8）企業(yè)內(nèi) 溝通與推廣 考點(diǎn) 6： 目前 實(shí)踐中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素 3. 智力因素 ： 感知力；注意力；記憶力；語(yǔ)言能力；思維能力。 主要內(nèi)容 （ 1） 有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息 （ 2） 申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況 （ 3） 申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī) （ 4） 可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息 注意事項(xiàng) （ 1）設(shè)計(jì)要以 職務(wù)說(shuō)明為依據(jù) ，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復(fù)。 適用：專業(yè)知識(shí)考試、一般知識(shí)測(cè)試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。 （ 4） 結(jié)束 面試 36 / 132 ● 最初印象傾向 ● 負(fù)面印象加重傾向 ● 缺乏職位的相關(guān)知識(shí) ● 權(quán)重錯(cuò)置 ● 雇用壓力 ● 應(yīng)聘者順序 ● 對(duì)比效應(yīng) ● 非語(yǔ)言行為造成的偏差 2. 嚴(yán)格控制面試程序 (l)通過(guò)工作分析確定工作要求； (2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題； (3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格； (4)面試過(guò)程中要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息； (5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。 （ 2）職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)：某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì) （ 3）特殊能力測(cè)驗(yàn)：個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì) 測(cè)驗(yàn) （ 1）自陳量表 （ 2）投射法： 主要測(cè)試的是 成就動(dòng)機(jī) 等深層次的個(gè)體特性。 考點(diǎn) 14： 信度和效度概念 信度 也叫可靠性或一致性，一個(gè)好的測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測(cè)試的錯(cuò)誤相同。 測(cè)驗(yàn)內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過(guò)多或過(guò)少、題目含混不清等導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)結(jié)果不可靠。 （ 2） 復(fù)本法適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn) 內(nèi)部一致性 信度 （ 1） 主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性。 (2)采用專家判斷方法檢驗(yàn) （ 3） 多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。 構(gòu)想效度 能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 （ 2）可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。包括 ： ● 組織對(duì)員工工作成果的期望 ●組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能 目標(biāo)種類 績(jī)效目標(biāo) 來(lái)源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)， 主要用于描述 員工應(yīng)執(zhí)行的 職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo) 發(fā)展目標(biāo) 支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)， 主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。 管理者的任務(wù) （ 1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)。 內(nèi)容 （ 1） 探討績(jī)效現(xiàn)狀（ 2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法 步驟 （ 1）收集資料（ 2）定好基調(diào)（ 3）達(dá)到一致 （ 4）探索可能（ 5）制訂計(jì)劃（ 6）給予信心 績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整 發(fā)生情形：組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境變化、不可抗拒事件時(shí)，可調(diào)整。 行為錨定法 行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映， 該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種