中國企業(yè)崗位評價工作中存在的問題及對策-預覽頁
【正文】 公平性的重要根據(jù)?！ ∫?、評價標準與企業(yè)的戰(zhàn)略目的和文化背景不相適應 我們在調研和咨詢中經常遇到這樣兩種情況，一是企業(yè)里普遍認為某一個崗位對企業(yè)的開展很重要，然而經過崗位評價打分后卻發(fā)現(xiàn)這個崗位的得分很低；二是國有企業(yè)黨務工作的崗位評價得分大大低于其他職能崗位。再如〔在國內經常翻譯成“海氏〞〕咨詢公司在長期咨詢理論中所采用指導圖法等。國有企業(yè)黨務工作的崗位評價得分大大低于其他職能崗位，根據(jù)這個結論，難道我們能說黨務工作在國有企業(yè)中的價值很低嗎？顯然不是這樣。眾所周知，國外企業(yè)中并沒有黨務工作類崗位，因此在設計崗位評價要素時并沒有參加反映這類人才才能和特點的要素，當我們簡單套用國外崗位評價體系時，黨務工作人才的崗位價值明顯被低估了。其中，黨務工作類崗位可考慮采納工作多樣性、人際關系、語言表達等專用要素?！ ≌_做法是應該統(tǒng)籌考慮崗位分析和崗位評價工作，建立兩者之間“信息橋〞，確保從崗位分析到崗位評價的技術過渡。而企業(yè)人力資源管理者也可能對詳細工作不太熟悉，而且評價崗位的視角更多注重自身層面。經常的做法是，外部專家主導崗位評價的過程，對崗位評價的指標體系設計、權重分配、有關程序安排，以及打分本卷須知等做詳細說明，企業(yè)內相關人員與外部專家按事先設定好的權重共同參與打分，針對某些外部專家不易理解的特殊崗位，要增加企業(yè)內部人員打分的權重。正確的做法是，企業(yè)在開展崗位評價工作時，應該通過企業(yè)內部網站、報刊等媒體廣泛宣傳崗位評價工作的內涵和重要意義。然而對于擁有包括消費、銷售、技術、管理等多類崗位的大型企業(yè)來說，僅采用一套崗位評價體系就會無視不同類別崗位的特點，導致崗位評價的結果失真。而在中國，目前缺乏有效的外部市場機制，而且企業(yè)與外部市場之間的溝通渠道也不是很暢通，所以在缺少外部市場的調節(jié)機制的情況下，只能是企業(yè)內部邏輯來代替。這一點，在個別國有企業(yè)表現(xiàn)比擬突出。企業(yè)人力資源工作是一項系統(tǒng)性工程，需要不同工作模塊之間嚴密銜接、親密配合。只有將崗位評價工作與人力資源各相關工作有效對接并形成良性互動，才能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源的整體效力，促進企業(yè)安康快速開展。事實上，崗位評價也需要與時俱進，需要結合企業(yè)的戰(zhàn)略方向進展不斷的晉級，企業(yè)應建立崗位評價的動態(tài)管理系統(tǒng)，以及時反映企業(yè)戰(zhàn)略的重點和變化，確保評價系統(tǒng)的先進性和科學性。在這種情況下，崗位評價系統(tǒng)需要建立擴容機制，解決組織的新變化問題。面對崗位評價可能會導致薪酬系統(tǒng)并不能完全覆蓋企業(yè)全體員工的現(xiàn)象，我們建議在企業(yè)內部建立多重的薪酬體系，積極引入其它機制，比方完全的市場機制來決定薪酬，或者業(yè)績決
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