【正文】 ,未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。三、中小企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做出努力來加強(qiáng)人力資源管理人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應(yīng)的措施來確保自己在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得需要的人才,滿足組織和個(gè)人的長期利益。(3)職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃,提前對(duì)必須轉(zhuǎn)移的各種工種和人數(shù)所發(fā)生的時(shí)間 進(jìn)行預(yù)計(jì),做好安置工作。人作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員,有物質(zhì)和精神兩方面的需求。,完善培訓(xùn)機(jī)制建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng),包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。目前由于國際性金融危機(jī)的影響,我國面臨的經(jīng)濟(jì)形勢還不是很好,因此在這種形勢下,中小企業(yè)若想在危機(jī)中生存乃至未來更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源管理。一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。目前中國企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。三是人力資源部的定位問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。在與西方各種管理理念發(fā)生碰撞的過程中，產(chǎn)生出許多有中國特色的管理理論，許多還體現(xiàn)出顯著的效果。目前，中國企業(yè)對(duì)待和運(yùn)用西方人力資源管理理念、工具過程中存在的八大問題如下：尋找借口，思想排斥，不思進(jìn)取。在企業(yè)管理不斷向西方機(jī)制管理靠攏和接軌的過程中，不少企業(yè)還信奉能人主義，沒有逃脫人治的管理階段。學(xué)趕潮流，只動(dòng)皮肉、不動(dòng)筋骨。理念的新鮮感、理論的撞擊度，確實(shí)給人振聾發(fā)聵的作用，然而這些企業(yè)并不在理念的轉(zhuǎn)化上下功夫，去思考如何做，結(jié)果時(shí)間沒過多久，理念都化作過眼云煙，模糊不清，更不用談如何在理念指導(dǎo)下開展具體工作了。掌握工具，囫圇吞棗，照搬不誤。產(chǎn)生以上問題的原因，來自于人的思想觀念、方法運(yùn)用等方面因素。企業(yè)管理者的出發(fā)點(diǎn)是追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應(yīng)用。在掌握理論、使用工具與實(shí)踐運(yùn)用中，不知道連接理論與實(shí)踐的主要思路、方法，思維出現(xiàn)混亂，不知如何進(jìn)行使用等等。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)。 人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題。 忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。 建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)體制我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)投入是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資,應(yīng)給予足夠的重視。制定適宜的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作有章可循,實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。要改進(jìn)選聘的方法,重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表,繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表,為員工提供清晰的路徑,讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說明和工作分析,明白做這個(gè)職位需要什么條件和能力。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感,增強(qiáng)員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策一、人力資源管理的含義人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊?？冃Э己酥饕?個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。忽視長期績效。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場現(xiàn)代化，2007，（14）： 115116.（4）李劍。目前，我國人口不斷增長，城市化進(jìn)程加速推進(jìn)，機(jī)動(dòng)車保有量越來越大，城市道路擁堵問題日益突出，汽車尾氣導(dǎo)致的環(huán)境污染也愈發(fā)嚴(yán)重。一個(gè)中等城市的公交行業(yè)從業(yè)者基本都在萬人以上。城市公交企業(yè)帶有一定的社會(huì)公益性，與一般的以盈利為目的的企業(yè)有著比較大的區(qū)別，在人員選聘、員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程安排、績效考核等方面有其特殊性。綜合起來說，人力資源管理的主要內(nèi)容有：進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)部門設(shè)臵、管理幅度、管理層次、溝通方式與各部門權(quán)限等作出分析和安排；進(jìn)行職務(wù)分析，對(duì)組織中的各個(gè)崗位進(jìn)行考察，確定其職責(zé)、任務(wù)與任職人員的資格和權(quán)利等；做好人力資源規(guī)劃，收集、分析人力資源的供求分析，制定人力資源使用、培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；招聘和選擇人員，吸引和選擇最適合企業(yè)需要的人到企業(yè)的特定崗位；做好績效考評(píng)與激勵(lì)措施，敦促和調(diào)動(dòng)員工的積極性等等。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人力資源是唯一起創(chuàng)造性作用的因素。我國眾多的勞動(dòng)密集型企業(yè)由于需要大量的人力進(jìn)行運(yùn)營，人力資源管理的重要性就愈加突出。公交企業(yè)的人力資源狀況有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（一）大量使用人力勞動(dòng)。這兩萬人當(dāng)中的百分之九十集中在青島公交集團(tuán)這一家企業(yè)內(nèi)。公交企業(yè)最主要的工種是公交車駕駛員。（四）高技能與低待遇并存。五、城市公交企業(yè)人力資源管理中存在的問題。公交車駕駛員必須有極高的駕駛技能，而目前社會(huì)上持有大客證的駕駛員人數(shù)太少，給招聘工作帶來了很大的難度。不少領(lǐng)導(dǎo)干部也是從工人中選拔而出，缺乏現(xiàn)代 企業(yè)管理思維方式和戰(zhàn)略思維，給企業(yè)管理帶來了一定的難題。受制于資金限制，企業(yè)無法再招聘時(shí)給員工較高的待遇承諾，很多經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力突出的員工離職，給企業(yè)發(fā)展帶來了不可估量的損失。而公交企業(yè)人工成本的主要補(bǔ)貼來源是政府補(bǔ)貼，自身沒有造血功能，這就使企業(yè)的資金缺口越來越大，給績效考核帶來很大困難。要在線路規(guī)劃、場站 建設(shè)、人員培養(yǎng)、審批檢驗(yàn)等方面充分考慮公共交通的發(fā)展和需要?！眱?nèi)因是事物變化發(fā)展的根本。采用合同制、勞務(wù)派遣制等多種用工方式，打破地域限制、戶籍限制，因地制宜，多管齊下，努力解決招工難的問題。公交企業(yè)可以自行設(shè)立駕駛員培訓(xùn)學(xué)校或者與政府部門或其他駕校合作培養(yǎng)大客車駕駛員，解決當(dāng)前社會(huì)上持大客證人員過少、人力資源供給不足的現(xiàn)狀。（七）提高企業(yè)管理者的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)只有結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)真研究宏觀政策和形勢，真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。公交企業(yè)做好人力資源管理工作，將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展和整個(gè)地區(qū)、整個(gè)城市的發(fā)展帶來不可估量的能量與動(dòng)力。本文首先介紹了連鎖企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和人力資源管理的必要性，然后具體分析了連鎖企業(yè)人力資源管理缺乏完整的人力資源規(guī)劃，員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，績效考核體系不健全等問題，最后提出了解決問題的相應(yīng)對(duì)策。human resources management。美國的零售管理教科書一般把連鎖企業(yè)定義為：使用集中化的采購與決策方式，由單一所有者共同擁有的多個(gè)零售分店。而特許經(jīng)營，又名加盟連鎖。由于連鎖集中分布的行業(yè)特性及其組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、制度安排等方面都具有特殊性，那么其人力資源管理就需要適應(yīng)、體現(xiàn)這些特殊性的要求，從而具有不同于一般人力資源管理的一些特點(diǎn)。 空間分散性連鎖經(jīng)營的特征和目的決定了其空間分散性的特點(diǎn)，連鎖企業(yè)要完成目標(biāo)市場的覆蓋和品牌知名度的提升，就必須向盡可能遠(yuǎn)的地方建立盡可能多的網(wǎng)點(diǎn)。在人員選聘方面，情感態(tài)度方面的特征可能要比智力水平更重要，熱情勤懇的員工比思維敏捷的員工更符合企業(yè)的需要。 管理對(duì)象復(fù)雜性連鎖模式下人力資源管理的對(duì)象比較復(fù)雜，從整個(gè)連鎖體系來看，至少存在三類不同的管理對(duì)象總部管理者，加盟店員工，加盟者。管理對(duì)象的自主能動(dòng)性與一般的人力資源管理相比，連鎖模式下人力資源管理的對(duì)象有著更大的自主能動(dòng)性。工作環(huán)境的開放多變性、高顧客接觸性要求員工應(yīng)擁有更多的自主決策權(quán)。但二者在經(jīng)營環(huán)境判斷、未來預(yù)期、利益訴求上都可能會(huì)產(chǎn)生分歧，這些差異會(huì)影響到其經(jīng)營策略，進(jìn)而會(huì)在人力資源管理策略上發(fā)生分歧。管理手段的局限性加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨(dú)立的合伙人，又是連鎖體系中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說相當(dāng)于整個(gè)連鎖體系的員工，這就要求針對(duì)加盟者的激勵(lì)約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。連鎖企業(yè)人力資源管理除了以人力資本理論作為重要基 3成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）礎(chǔ)外，還與社會(huì)學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等學(xué)科都有著密切的關(guān)系。 與產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)系大連鎖企業(yè)一般集中分布于餐飲、零售、服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，它所提供的產(chǎn)品中，無形的部分包括服務(wù)、信息等占有很大的比重，而企業(yè)的技術(shù)條件、物資設(shè)備等對(duì)這一部分的控制力比較弱，性能優(yōu)良、技術(shù)先進(jìn)的硬件系統(tǒng)并不能保證產(chǎn)品的高質(zhì)量。 人員營銷作用大連鎖企業(yè)人員擁有貼近消費(fèi)者，了解消費(fèi)需求的獨(dú)特優(yōu)勢，從而也給了員工維護(hù)企業(yè)在消費(fèi)者心目中形象的挑戰(zhàn)。店面裝飾，內(nèi)部布局，統(tǒng)一的產(chǎn)品服務(wù)，統(tǒng)一的制度規(guī)范是一個(gè)硬件指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示，我國連鎖經(jīng)營業(yè)的人力資源管理面臨以下問題：（1）管理人員缺乏。其中，%，企業(yè)基層工作人員每年的流失率則達(dá)到20%。企業(yè)基層工作人員中，理貨員、收銀員、防損員、倉儲(chǔ)員的年齡大都在20到30歲間，文化程度大都是高中，理貨員、收銀員、倉儲(chǔ)員以女性為主，防損員和保安以男性為主。人才的短缺會(huì)嚴(yán)重制約相關(guān)工作的開展，人才使用管理也是影響工作成效的重要問題。同時(shí)中國連鎖經(jīng)營企業(yè)中“大魚吃小魚”的狀況也在加劇發(fā)展。 企業(yè)缺乏人力資源的整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程。其標(biāo)準(zhǔn)化組織要求和企業(yè)核心競爭力價(jià)值規(guī)范不是臨時(shí)招聘人才所能勝任的。沒有搞清楚企業(yè)到底需要在哪些方面需要培訓(xùn)。（1）培訓(xùn)制度不健全我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人企業(yè)必須建立職業(yè)培訓(xùn)制度，對(duì)技術(shù)工種的職業(yè)進(jìn)行崗前培訓(xùn)。我國現(xiàn)在的教育，大多是單向教育，即教師教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒有對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇的權(quán)力。有的企業(yè)僅僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)，有的企業(yè)則將培訓(xùn)作為宣傳企業(yè)形象，用來招攬人才或是作為爭取客戶的一種策略。再者，一些企業(yè)每年在培訓(xùn)投入的資金也很