【正文】 理體系、績效型薪酬體系以及人力資源規(guī)劃體系。(2)本制度不適用以下人員： →市場部其他輔助人員：→市場部之外的其他部門人員。二、薪資結(jié)構(gòu)銷售人員的薪資主要由績效工資與提成兩部分組成?！ネ艘?guī)則：本制度開始實施后，不同性質(zhì)的新增銷售項目，其提成率衰退模式各不不同。(2)提成計算→銷售額拆分：為了在提成計算時體現(xiàn)上述提成規(guī)則，必須對業(yè)務(wù)員的當(dāng) 期銷售額進行拆分，不同部分對應(yīng)的提成率和衰退率不同。薪資審批(1)正常審批程序：公司行政部(行政部未成立前由財務(wù)部暫代)完成薪資計算并制成工資表后，于每月13日前送交常務(wù)副總經(jīng)理審批并轉(zhuǎn)財務(wù)部；提成表由常務(wù)副總于每月薪資發(fā)放目前編制。(3)其他有關(guān)規(guī)定詳見《薪酬福利管理制度》與本制度規(guī)定不沖突部分?！局贫茸灶C布之日起開始執(zhí)行，與《薪酬福利管理制度》相沖突的地方以本制度為準(zhǔn)，其他類似或有沖突的規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行失效。(2)保障和維護公司員工的合法權(quán)益。(2)部門負(fù)責(zé)人：部門管理者(部長、副部長或主管)中行政級別最高者。二、薪資構(gòu)成本公司的員工薪資由工資、獎金和其他三部分構(gòu)成(1)工資包含基本工資和績效工資兩部分；(2)獎金主要為年終獎(雙薪)；(3)其他部分主要為加班工資；(4)不同的崗位，其基本工資與績效工資的比例標(biāo)準(zhǔn)不同。航空意外保險金→公司為公司經(jīng)理指定的人員購買航空意外保險金，指定人員名單另見公司有關(guān)規(guī)定。(3)住宿補貼：公司為外派駐外人員提供住宿補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為600／月／人。(2)實施后：本制度實施后，員工個人薪資水平參照個人薪資調(diào)整的規(guī)定重新定級。對公司急需的優(yōu)秀特殊人才，可由公司經(jīng)理特批采用協(xié)議薪資或參照例外處理?！跇I(yè)績的薪資調(diào)整，調(diào)整后的薪資等級不應(yīng)該高于員工所在崗位的最高薪資等級，特殊情況按個人定薪的規(guī)定處理。(2)普調(diào)資格：即使全年績效考核特別優(yōu)異，但有下列情況者一般無資格參與薪資普調(diào)，即使參與普調(diào)，普調(diào)后的薪資金額也不應(yīng)高于普調(diào)前的薪資金額：→病假、事假、公司派遣之外脫產(chǎn)培訓(xùn)進修累計超過一個月者； →該年度受到重大行政處罰者； →加薪實施日前離職者。(2)績效工資→每月12日前，各部門必須上報部門內(nèi)各員工的績效考核結(jié)果。(2)特殊情況：如15日前常務(wù)副總經(jīng)理因出差不在公司，則交總經(jīng)理審批。(2)年終獎金發(fā)放日期：每年春節(jié)前發(fā)放。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗和咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，專注于資源整合與項目運作。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。第二條、外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。26247。26247。第四條、市場部員工薪酬計算方法 ：應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成2124單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。：若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。同時，注意分配的度。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節(jié)費及勞保福利和各種補貼。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資信快”這一點很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。根據(jù)筆者多年實際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計薪酬制度的經(jīng)驗，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計的更好。讓員工無所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。這就是沒有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒有，員工安全感太差；有一些企業(yè)的銷售人員流動性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計算方式、定額、定級方式上過于斤斤計較，采用干多少活給多少錢的思想。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時候，下屬經(jīng)理8個的時候，老板對員工一年的業(yè)績，工作表現(xiàn)就很難判斷準(zhǔn)確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽過一位老板說過關(guān)于發(fā)年終獎時的心情描述：“那時侯心情很孤獨，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計流程原則：首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。2）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導(dǎo)向，強調(diào)忠誠度就多設(shè)計工齡工資，需要引進高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）4）、薪酬等級變動（晉升）薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。我認(rèn)為，目前的提成獎金方式采用固定比率浮動比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成?。┏霾糠衷O(shè)計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。2011123