【正文】 人都同樣受人尊敬。好讓他們回到家中，回想一下他們做了哪些有價(jià)值的事。自從IBM公司創(chuàng)業(yè)以來，公司就有一套完備的人事運(yùn)用傳統(tǒng)，直到今天依然不變。每一個(gè)人都可以使公司變成不同的樣子，所以每位員工都從為自己是公司的一分子，公司也試著去創(chuàng)造小型企業(yè)的氣氛。必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)。是在達(dá)成愿景的過程中，一切行動(dòng)、任務(wù)的最高一句和準(zhǔn)則。”：1）企業(yè)要最求什么？就是未來應(yīng)該成為一個(gè)什么樣的企業(yè)，它是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)成員希望共同創(chuàng)造的未來景象，稱之為愿景。同時(shí)企業(yè)文化總是隨著企業(yè)和社會(huì)文化的發(fā)展而不斷發(fā)展，因而企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)是企業(yè)的長(zhǎng)期行為，應(yīng)生生不息、與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)文化建設(shè)不能閉門造車，應(yīng)大膽地吸收和借鑒國(guó)外優(yōu)秀的企業(yè)文化，中國(guó)民企相當(dāng)多的老板和員工，更多的不是需要企業(yè)文化的概念和理論，而是需要知道世界優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容是什么，企業(yè)文化背后發(fā)生的故事是怎樣的，這對(duì)企業(yè)更有實(shí)質(zhì)性的借鑒。正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，才導(dǎo)致中國(guó)民企的曇花現(xiàn)象，使民營(yíng)企業(yè)不斷在商海中被淘汰出局。本文從5個(gè)方面分析IBM企業(yè)文化內(nèi)容，分別是IBM的愿景，IBM的核心價(jià)值觀，IBM的人才理念，IBM的管理經(jīng)營(yíng)理念，IBM的服務(wù)理念。21世紀(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是企業(yè)文化，“以人為本，加強(qiáng)管理，搞好服務(wù)”是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。我國(guó)明主促進(jìn)會(huì)主席許家璐說：“從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，如果不關(guān)注文化問題是很困難的。第一篇：英語畢業(yè)論文答辯問題小結(jié)：由于我自己對(duì)經(jīng)濟(jì)方面比較感興趣,而且特別喜歡IBM,所以就想寫關(guān)于此方面的論文,但因?yàn)樽约翰皇墙?jīng)濟(jì)專業(yè)學(xué)生所以對(duì)經(jīng)濟(jì)知識(shí)只是膚淺了解。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，是否擁有優(yōu)秀的文化品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)，決定企業(yè)在新時(shí)代下的生存空間，直接影響企業(yè)的興盛衰微?！币阎饾u成為人們的共識(shí)。本文首先將中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的“曇花現(xiàn)象”和IBM歷經(jīng)百年的基業(yè)長(zhǎng)青進(jìn)行對(duì)比，引出中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化的缺失和不足。甚至部分民營(yíng)企業(yè)還存在一種與現(xiàn)代文明相抵觸的價(jià)值觀念，存在一種與人文關(guān)懷，尊重個(gè)性和理想主義相悖的文化意識(shí)。所以，我國(guó)企業(yè)今后更應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力迎接各種挑戰(zhàn)。當(dāng)然，借鑒不是照抄照搬，學(xué)習(xí)和借鑒的目的是創(chuàng)新，唯有創(chuàng)新才能與時(shí)俱進(jìn)，才能形成優(yōu)勢(shì)，才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。古希臘哲學(xué)家亞里士多德認(rèn)為：“價(jià)值觀是通過人們?nèi)粘５牧?xí)慣、技能和行為反映出來的人類的品行和美德。3）如果去追尋？就是什么隊(duì)企業(yè)來說是最重要的?！盜BM所謂的“智慧地球”，即是指把新一代的IT、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)充分運(yùn)用到各行各業(yè)，把感應(yīng)器嵌入、裝備到全球的醫(yī)院、電網(wǎng)、鐵路、橋梁、隧道、公路、建筑、供水系統(tǒng)、大壩、油氣管道，通過互聯(lián)形成“物聯(lián)網(wǎng)”；而后通過（基于IBM平臺(tái)）超級(jí)計(jì)算機(jī)和云計(jì)算，使得人類以更加精細(xì)、動(dòng)態(tài)的方式管理生產(chǎn)和生活，從而在世界范圍內(nèi)提升“智慧水平”，最終就是：“互聯(lián)網(wǎng)+物聯(lián)網(wǎng)=智慧的地球”7.“沃森哲學(xué)”必須尊重個(gè)人。沃森家族都知道，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是員工，自從IBM公司創(chuàng)立以來，就一直推行此行動(dòng)。晉升調(diào)薪靠工作成績(jī)而定。有能力的員工應(yīng)該給予具有挑戰(zhàn)性的工作。如果一有空缺就由外界找人來擔(dān)任，那么對(duì)那些有干勁的員工是一種打擊，而且深受挫折、意志消沉。第二條準(zhǔn)則：為顧客服務(wù)老托馬斯?沃森所謂要使IBM的服務(wù)成為全球第一，不僅是在他自己的公司，而且要使每一個(gè)銷售IBM產(chǎn)品的公司也遵循這一原則。此外還有郵寄或?qū)Ｈ怂土慵确?wù)，來增加服務(wù)范圍。每年，每一位IBM的經(jīng)理要接受40個(gè)小時(shí)的訓(xùn)練課程，而后回到公司內(nèi)教導(dǎo)員工。IBM是一個(gè)具有高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公司，它所創(chuàng)造出來的氣氛，可以培養(yǎng)出具有高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公司。這種態(tài)度令人振奮。有時(shí)公司的名稱也變更。在任何一個(gè)發(fā)達(dá)的公司里，惟一不能改變的就是“原則”。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)地把簡(jiǎn)單的事情盡可能地做好，績(jī)效管理也是如此?？茖W(xué)界的定義是：主體里的癮魂、氣質(zhì)、個(gè)性、精神被我們用情感的概念，創(chuàng)作出來的一切屬性之和。最成熟的內(nèi)化水平稱為“自我同一性”，它反映了將內(nèi)射和認(rèn)同共同塑造到自我和他人的一致性形象中?？偠灾?，企業(yè)文化對(duì)內(nèi)是一種向心力、對(duì)外是一面旗臶。譬如，通用電氣永遠(yuǎn)推崇的三個(gè)傳統(tǒng)是“堅(jiān)持誠(chéng)信，注重業(yè)績(jī)，渴望變革”；沃爾瑪?shù)幕拘叛鍪恰白鹬孛课粏T工，服務(wù)每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞的價(jià)值觀是“科技以人為本”；惠普之道是“我們信任并尊重個(gè)人”；松下精神是“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、親愛精誠(chéng)、奮發(fā)向上、禮貌謙讓、順應(yīng)同化、感恩圖報(bào)”；英特爾精神是“只有偏執(zhí)狂才能生存”；可口可樂的使命是“可口可樂存在的根本目的是使每一個(gè)人為之振奮、從中受益”；寶潔的宗旨是“生產(chǎn)和提供世界一流產(chǎn)品，美化消費(fèi)者的生活”；聯(lián)想的核心價(jià)值觀是“服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠(chéng)信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”；海爾的作風(fēng)是“迅速反應(yīng)，馬上行動(dòng)”；等等。企業(yè)在本質(zhì)上無非經(jīng)營(yíng)兩種資源，一是人力資源，二是客戶資源。如果要充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和潛在能力，那么首先就要充分了解人的需求和人性特點(diǎn)——人有物質(zhì)、情感、心理和精神需求，人性有善有惡。但如何讓這部機(jī)器轉(zhuǎn)動(dòng)得更正常更長(zhǎng)久呢?這就需要潤(rùn)滑油，而這種潤(rùn)滑油就是企業(yè)文化。企業(yè)文化的精髓在于企業(yè)的理念。應(yīng)當(dāng)如何塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化呢?我們認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)文化要達(dá)到“三然”境界：本然、自然和超然。一個(gè)人的需求=物質(zhì)需求+心理需求+情感需求+精神需求。第二，不能忘記我們是中國(guó)人。寬容源于佛家的重要思想“恕”，和諧源于儒家的核心思想 “仁”，平衡源于《易經(jīng)》的核心思想“變”，執(zhí)行源于墨家的核心思想“行”，制度源于法家的核心思想 “法”，融合源于道家的核心思想“道”。作為組織，要有組織原則、機(jī) 制、制度和戰(zhàn)略，那么我們的企業(yè)文化就必須與我們的戰(zhàn)略、制度和原則相匹配。第四，不能忘記我們是世界人。只有企業(yè)文化的深入人心，企業(yè)的文化建設(shè)才不會(huì)出現(xiàn) “兩層皮”或者“魂不附體”的現(xiàn)象。這套叢書擬從世界500強(qiáng)企業(yè)和中國(guó)著名企業(yè)中選擇100家企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化個(gè)案調(diào)查研究，通過故事理念化，理念故事化，洞悉世界優(yōu)秀企業(yè)卓越理念的滲透和執(zhí)行，以展現(xiàn)這些成功企業(yè)背后文化形成的軌跡和影響力。從歷史的角度考察，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的?！?該條款特別注明“此條為選擇條款”，也就是說并非強(qiáng)制性的規(guī)定，各公司可以根據(jù)實(shí)際需要，在章程中制定獨(dú)立董事的職責(zé)。我國(guó)關(guān)于獨(dú)立董事制度的相關(guān)文件？97年證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司章程指引》第112條規(guī)定，公司根據(jù)需要，可以設(shè)立獨(dú)立董事。2013年修訂的《公司法》第122條規(guī)定，上市公司設(shè)立獨(dú)立董事制度，具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。從應(yīng)用角度來講，理論來源于實(shí)踐，但實(shí)踐需要理論加以升華，只有探討出獨(dú)董董事執(zhí)業(yè)有效性的真正影響因素，才能從本源解決或推翻獨(dú)立董事制度“花瓶”式問題或假說，從而為企業(yè)節(jié)省治理成本，提高企業(yè)價(jià)值。研究思路和方法本課題通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)大多研究單純地將獨(dú)立董事背景、專業(yè)、占董事會(huì)比重等客觀的因素作為其執(zhí)行效果的考核變量，而獨(dú)立董事本身的執(zhí)業(yè)過程具有主觀能動(dòng)性，且單純用受多種因素影響的公司業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)也有失公允，因此本文從獨(dú)立董事的執(zhí)業(yè)過程出發(fā)，采用匿名調(diào)查問卷的方式，讓獨(dú)立董事自己對(duì)自己職業(yè)過程做一個(gè)客觀公正的選擇，從而總結(jié)得出獨(dú)立董事真實(shí)的職業(yè)情況，做出客觀的判斷，并根據(jù)其執(zhí)業(yè)情況提出相應(yīng)的政策建議。本課題擬在哪些方面有所創(chuàng)新和突破首先，在研究方法上進(jìn)行突破，以前的文獻(xiàn)大多采用實(shí)證回歸的方式研究獨(dú)立董事影響因素與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，間接地評(píng)價(jià)獨(dú)立董事制度的優(yōu)劣，而本課題擬采用調(diào)查問卷的方式，從獨(dú)立董事自身的角度，更為直觀地考察其執(zhí)業(yè)效果，更為公正地評(píng)斷我國(guó)獨(dú)立董事制度的本土化效果。（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀在英美等國(guó)家，獨(dú)立董事制度的實(shí)施經(jīng)過了三十多年的實(shí)踐，形成了比較完善的運(yùn)行機(jī)制，也有比較完整的理論研究。Hermailin and Weisbach、Fame、Steven、Bernadette等人進(jìn)行了研究。在董事會(huì)中高比例的獨(dú)立董事在運(yùn)作了一段時(shí)間以后，比例會(huì)逐步下降；而低比例的獨(dú)立董事在運(yùn)作了一段時(shí)間以后，獨(dú)立董事在董事中的比例會(huì)逐步提高。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀源于美國(guó)的獨(dú)立董事制度在2001年被正式引入我國(guó)的上市公司治理結(jié)構(gòu)中以來，我國(guó)的國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)獨(dú)立董事制度的研究和探討層出不窮。從我國(guó)獨(dú)立董事自身?xiàng)l件來看，學(xué)者申富平、韓巧艷、趙紅梅、袁耀基、閆莉、李明祥則從獨(dú)立董事的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)等方面，分析上市公司獨(dú)立董事制度方面存在的共性問題，結(jié)合國(guó)內(nèi)外獨(dú)立董事制度研究情況，提出了完善