【正文】 明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。參考文獻(xiàn)：[1]—綠色薪酬制度科技管理研究，[2]馮偉濃激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案科技信息(科學(xué)教研[3]王茜企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度北方經(jīng)濟(jì)《工會(huì)博覽》第三篇：薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探摘要在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷發(fā)展的今天，企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素取決于對(duì)員工是否有效的激勵(lì)。本課題通過對(duì)員工激勵(lì)的基本問題和激勵(lì)問題的探討，提出了相應(yīng)的員工激勵(lì)方案，以及在員工激勵(lì)的實(shí)施過程中應(yīng)注意的因素，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)做出有效的參考。同時(shí)，作為一名企業(yè)員工，從員工的角度來(lái)分析，薪酬不僅與自己的勞動(dòng)收入相關(guān)聯(lián)，而且同時(shí)也是自己的價(jià)值的體現(xiàn)，因?yàn)樾匠甑母叩屯瑫r(shí)也代表自己的身份和地位。當(dāng)社會(huì)中勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，那么相應(yīng)的員工的工資就會(huì)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，而相應(yīng)的當(dāng)社會(huì)中勞動(dòng)力過多，就會(huì)使得員工的薪酬呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，這是社會(huì)勞動(dòng)力與員工薪酬的相輔相成的體現(xiàn)。這些企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)條件并沒有做出更規(guī)范的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工崗位薪酬的設(shè)計(jì)缺乏合理性。（三）忽略了對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)上一定要注重公平，只有本著公平公正的原則，才能夠使員工更加積極的投入到工作中來(lái)。如果不對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就很不利于企業(yè)的健康發(fā)展，沒有激勵(lì)機(jī)制的薪酬戰(zhàn)略，實(shí)際上是在今后企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中是脫節(jié)的。（二）完善員工福利項(xiàng)目企業(yè)的薪酬制度中完善的福利也是吸引員工的一項(xiàng)重要的制度，同時(shí)也是公司人力資源管理能力的重要標(biāo)志之一。（三）重視對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)為了能夠更好地調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)有必要建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的計(jì)劃。四、結(jié)束語(yǔ)雖然在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，薪酬激勵(lì)制度并不是激勵(lì)企業(yè)員工的唯一手段，因?yàn)槌诵匠昙?lì)和其他獎(jiǎng)金激勵(lì)的手段，還有這員工的精神激勵(lì)手段等，但是薪酬激勵(lì)制度卻是一個(gè)對(duì)員工工作積極性的非常重要最有效的激勵(lì)手段。因此，如何最大限度地提高薪酬的有效性，使得企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是薪酬管理一個(gè)很值得探討的問題。薪酬就是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。所以，企業(yè)要認(rèn)真對(duì)待薪酬管理制度中存在的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立一套科學(xué)有效可行的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的激勵(lì)工具。薪酬制度是人力資源管理的主要職能之一，“激勵(lì)是管理的核心”，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)目前最普遍采用的且行之有效的一種激勵(lì)方式。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。（四）薪酬管理制度要具經(jīng)濟(jì)性提高員工的薪酬水平，一方面可提高競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，另一方面也會(huì)增加勞動(dòng)力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理,內(nèi)部做到公平,同時(shí)在市場(chǎng)上又具有競(jìng)爭(zhēng)力,優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠攴矫娴膯栴}離職和跳槽,并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動(dòng)的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，有調(diào)也是調(diào)百分之三到四，根本就跟不上物價(jià)的上漲。還有，我的母親在一家國(guó)企，上述各項(xiàng)也大致相同，沒沒漲工資都是大波轟，干好干壞基本一個(gè)樣。這樣的問題存在于現(xiàn)代很多的企業(yè)之中。激勵(lì)不足,成為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作用發(fā)揮的主要因素,是影響經(jīng)營(yíng)者積極性的最突出的因素。經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還比較僵化,各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層次上,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求利益最大化，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“低成本”是一項(xiàng)十分重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬支付缺乏公平薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一個(gè)企業(yè)內(nèi)部可分為縱向不公平和橫行不公平。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見。但在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。最后，通過薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。（二）設(shè)計(jì)員工需要的福利項(xiàng)目薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想（五）掌握溝通技巧與巧付薪酬與員工的溝通很重要，溝通讓員工知其然，也知其所以然。另外企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候還應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn)：中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心編寫《企業(yè)人力資源管理師》（二級(jí)）：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年02月第2版。html 《員工激勵(lì)理論綜述》王建民，《戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)》，北京大學(xué)出版社，趙偉，《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你能怎么管》，南京：江蘇文藝出版社，第五篇：?jiǎn)T工激勵(lì)與薪酬制度論文淺析員工激勵(lì)與薪酬管理一 前沿在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。第一個(gè)層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個(gè)樣。第四個(gè)層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，我們采取各項(xiàng)福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)，如解決員工們的后顧之憂，醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，以及進(jìn)修學(xué)習(xí)、住房等其他福利制度和措施。對(duì)于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個(gè)層次的人力資源管理方式來(lái)吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者。即時(shí)。尼爾森特別強(qiáng)調(diào)，贊美員工需符合“即時(shí)”原則：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個(gè)便條對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工；抽空與員工一起吃個(gè)午餐、喝杯咖啡；公開表?yè)P(yáng)、私下指責(zé)。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎(jiǎng)勵(lì)是什么？評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來(lái)說(shuō)，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯(cuò)，你們就會(huì)得到資金。公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。事實(shí)上，公司還可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括：設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評(píng)估系統(tǒng)。事實(shí)上，針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。除了來(lái)自主管，來(lái)自同事的認(rèn)可也很重要，因此美國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說(shuō)聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。三 薪酬管理簡(jiǎn)介選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過程。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。員工激勵(lì)與薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題：公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。