【正文】 存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：高層管理人員的培訓(xùn)。崗位技術(shù)培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構(gòu)的生產(chǎn)價值).,越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進,知識經(jīng)濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。1二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵機制。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍。不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非常活躍的重要力量。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。這一過程就是人力資源管理變革的過程。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。