【正文】 影響力都要小于大企業(yè)。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè) 體的力量依賴性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。 加上 中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，成長(zhǎng)空間大，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，激發(fā)個(gè)人潛力，體現(xiàn)自己的能力，也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。這就造成了人才高消費(fèi)。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。 對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。 （ 2）人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種 人才應(yīng)居于企業(yè)組織的不同層次。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于 個(gè)別的 “ 完人 ”或 “ 能人 ” 身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的 “ 完人 ” 或 “ 能人 ” 身上。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。正 確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較 了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，比較有助于企業(yè)的發(fā)展。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速 、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。在招聘過(guò)程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。 一般來(lái)說(shuō)，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作 為組織內(nèi)各部門績(jī)效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒(méi)有相關(guān)的績(jī)效考核作保證就很難想象可以獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。人力需求變化的預(yù)測(cè)流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見(jiàn)性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于中小型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于不被選用的員工，要詳細(xì)的說(shuō)明原因并提出其個(gè)人展望，讓每個(gè)應(yīng)聘員工的整個(gè)應(yīng)聘過(guò)程都成為一次提高的過(guò)程。對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開(kāi)人這個(gè)主體，一個(gè)組織如果沒(méi)有人文的關(guān)懷、沒(méi)有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。 1）臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。 根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個(gè)條件。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，許多企業(yè)開(kāi)始設(shè)計(jì)出一整套完善的培訓(xùn)體系。從 培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。 公司在制定培 訓(xùn)計(jì)劃前，要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)（文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描述。培訓(xùn)需求的來(lái)源包括個(gè)人、群體和組織整體。 很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微。 任何一項(xiàng)制度，離開(kāi)了評(píng)估便行同虛設(shè)。為此，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是從過(guò)程、方法、行為變化的角度去進(jìn)行評(píng)估。 (四 ) 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度 如果說(shuō)培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才。 16 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來(lái)，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理，有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。在 “ 論功定酬 ” 中，對(duì)員工進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效評(píng)核至關(guān)重要。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也 可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的 “ 底薪 ” ，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受 “ 人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬 ” 的觀點(diǎn)。而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 (3)對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以 “ 目標(biāo)管理 ” 方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù) “ 能者上，庸者下 ” 的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新 19 引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。 （ 1）期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。 （ 4）貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。 每個(gè)企業(yè)都 有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 （ 1）做好日常管理。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層次、各個(gè)崗位的人員職位并非終身制， “ 能上能下 ” ，優(yōu)勝劣汰，而且外部人員可以適時(shí)進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動(dòng)?？梢哉f(shuō) “ 重視人才，以人為本 ” 的觀念已被廣泛接受。由于歷史、現(xiàn)狀、管理理念和個(gè)性、企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和員工的構(gòu)成等諸多因素的差別，每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)。在我撰寫(xiě)論文的過(guò)程中， 楊 老 師傾注了大量的心血和汗水，無(wú)論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了 楊 老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，特別是 她 廣博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深