【正文】 助人者，沒有不幫到自己的。要像監(jiān)守生命一樣監(jiān)守它們，因為一旦你丟失了它們，生活就會變的毫無意義。在你停止努力的那一刻之前，一切都還沒有什么真正的結果。獲得愛的最快途徑是接受愛，失去愛的最快途徑是餓；扼制你曾經(jīng)付出的愛，而保持愛的最好途徑是給愛插上人格的翅膀。7不要漫不經(jīng)心的打發(fā)時間或口無遮攔的說話，失去的時間或說出去的話都是無法挽回的。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。2．建立科學的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提出改進的方案。_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金?！拘牡皿w會】____________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________◆中國管理圖書教材網(wǎng):///◆服務熱線：01064385866；01084566123 ；01064385866（傳真）◆聯(lián)系人：唐先生、朱先生、燕小姐、于小姐第四篇：激勵員工激勵下屬的11個便宜小手段一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用?！贝藭r主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。納爾遜說：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。【案例】“員工肯定計劃”著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：①親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；②花些時間傾聽員工的心聲；③對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋；④積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性；⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎；⑧加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感；⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系；⑩慶祝成功無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。需要我扮演什么角色都可以無論什么事，給我打電話就行”。給員工領導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。實行爭取休假時間的競賽。組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。【案例】麥當勞的全明星大賽麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當然是很難。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。此項每件一分如果扣完當月分數(shù)則累計到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款b店鋪財務，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如果當月分數(shù)扣完則累計到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款，物品必須保證安全，如果找不到損壞責任人則店長照原價賠償，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調(diào)整確保所有掛件號碼