【正文】 了員 工對工作的滿意程度和對公司的忠誠度，非常容易導(dǎo)致員工由于不滿薪酬而跳巢。對應(yīng)聘者造成了一個(gè)不良的企業(yè)形象，印象企業(yè)在人們心中的印象。這種做法不僅影響企業(yè)形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。這樣就不能充分挖掘出專業(yè)才能的人才，也是浪費(fèi)人才的一種表現(xiàn)。(2)人力資源管理制度的擬定人力資源管理制度的擬定者是文秘,根據(jù)法規(guī)制度及企業(yè)實(shí)際情況,文秘需要掌握并設(shè)計(jì)人力資源管理的各項(xiàng)制度,包括培訓(xùn)制度、招聘制度、績效考評制度等。要清楚每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，同時(shí)也要考慮企業(yè)的人力資源管理政策，認(rèn)真收集員工在進(jìn)入組織的主要信息材料、招聘等材料，既往員工的變現(xiàn)，文秘要揣度各種材料的可行性、完整性與真實(shí)性。 秘書處理好各方人際關(guān)系 與領(lǐng)導(dǎo)的相處時(shí)，秘書的工作是參與不是干預(yù)，是服從但不能被動(dòng)。 企業(yè)要充分了解秘書行業(yè)的重要性 秘書工作還不夠普及和規(guī)范，不僅企業(yè)不了解秘書工作，而且人們?nèi)罕姴磺宄貢ぷ鞯男再|(zhì)，難免出現(xiàn)服務(wù)性質(zhì)的偏差和人們認(rèn)識的偏激。以面試官和應(yīng)聘者交談的方式進(jìn)行，對應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，測試相同的題目，適當(dāng)根據(jù)應(yīng)聘者的特質(zhì)改變這樣能更加客觀，公平，科學(xué)的測試應(yīng)聘者的能力。（6）加強(qiáng)對秘書行業(yè)的了解，制定針對性方案針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷的原因，歸根結(jié)底也是因?yàn)槠髽I(yè)對秘書行業(yè)的缺乏認(rèn)識和了解。這與使企業(yè)改變對秘書的普遍錯(cuò)誤看法的解決方法相差無幾，都要過企業(yè)和秘書的雙方努力。人力資源管理的內(nèi)容是招聘、薪酬、員工關(guān)系、績效等工作。具體內(nèi)容如下：1）負(fù)責(zé)各種信函和各種通知； 2）負(fù)責(zé)本部門的接待和日常事務(wù)工作； 3）負(fù)責(zé)人事處的文檔管理工作； 4）負(fù)責(zé)本部門的電子文件的收發(fā)打印、傳閱； 5）負(fù)責(zé)本部門人員的考核匯總； 6）負(fù)責(zé)辦公用品管理； 7）負(fù)責(zé)本部門人員的溝通與協(xié)作； 8）負(fù)責(zé)人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移； 9）負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況； 10）負(fù)責(zé)傳達(dá)會(huì)議決議、評估會(huì)議效果。按學(xué)校要求對全處的辦公設(shè)備、辦公用家具、辦公用房及其它固定資產(chǎn)編號、造冊，分別建立設(shè)備、家具、房屋及其它固定資產(chǎn)登記冊，隨時(shí)提供清冊和使用情況。分管學(xué)校檔案、文秘工作，掌握校印。負(fù)責(zé)學(xué)校介紹信的管理和使用。依其所從事的業(yè)務(wù)內(nèi)容，私人秘書又可分為教育秘書、中外文秘書書、政治秘書、法律秘書、翻譯秘書、教會(huì)秘書、財(cái)務(wù)秘書、科技秘書、公關(guān)秘書、人事秘書、企業(yè)秘書等等。公務(wù)秘書需要良好的秘書學(xué)基礎(chǔ)訓(xùn)練，以及較長時(shí)間的在職訓(xùn)練，以培養(yǎng)接待、禮儀、公關(guān)、文書、檔案管理、企業(yè)管理等方面的能力。致謝在本次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)中，老師耐心批閱我的論文，并為我做了修改，糾正我的錯(cuò)誤與不足，認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度和深厚的理論知識給我莫大的幫助，使我受益非淺。北京：中國大學(xué)出版社 [5][M].人民出版社,2007.[6]陸瑜芳。人事管理深入基層第一線，掌握第一手資料，定期分析人員動(dòng)態(tài)，為有效的人事管理提供準(zhǔn)確的依據(jù)。招聘管理按制定的招聘計(jì)劃，具體負(fù)責(zé)實(shí)施，并認(rèn)真收集、篩選資料。對在職人員與立信總部配合進(jìn)行定期、不定期的提高業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷挖掘人才潛力，使工作不斷的更上一層樓。對公司組織架構(gòu)、定崗定編、崗位責(zé)任書、人才庫四大基礎(chǔ)工作進(jìn)行完善管理，并逐月刷新。第三篇：崗位分析:人力資源管理的基礎(chǔ)文章標(biāo)題：崗位分析:人力資源管理的基礎(chǔ)崗位分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。如果一個(gè)企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動(dòng)只能是空中樓閣。其次，崗位分析不是一項(xiàng)立竿見影的工作。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解“崗位分析”的作用和意義，認(rèn)為崗位分析可有可無，從而得不到管理者的支持，也會(huì)影響崗位分析工作的開展。有些人事經(jīng)理在進(jìn)行完一次崗位分析后，就將分析的成果束之高閣，使崗位分析成為形式。人員結(jié)構(gòu)*管理人員：部門經(jīng)理及以上人員*技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員*銷售人員：直接從事銷售工作的*職能人員：為生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)品質(zhì)量提供服務(wù)工作的，指財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)量、信息部門人員等 *綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機(jī)、清潔人員。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。公司高層除總裁因兼管人事工作，其他高層少有人力資源管理意識，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。人力資源部門存在的問題公司人力資源管理部門的員工，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景，相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)也比較少。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。缺少對各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，例如：公司三年前就缺乏高級電路設(shè)計(jì)工程師，直到現(xiàn)在此崗位空缺。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。任職資格不是建立在對職位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上的，而是撰寫人憑經(jīng)驗(yàn)或根據(jù)在崗人員的情況制訂的。培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。06在原有的季度績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對原有的部門考核指標(biāo)重新作了重大調(diào)整，確立了新的各部門的KPI經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并在4季度中開始實(shí)施，目前處于運(yùn)轉(zhuǎn)初期。公司目前的薪酬體系分為三個(gè)部分，年薪制、績效考核制、固定工資制。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對數(shù)量。公司對此采取了一些應(yīng)對措施，對基層生產(chǎn)員工，針對加班多、負(fù)荷大的崗位的薪資進(jìn)行了調(diào)整；以及在公司服務(wù)時(shí)間較長（達(dá)3年），工作表現(xiàn)各方面較好的員工收入也稍做調(diào)增（+50元/月）。今年四季度起，對員工實(shí)施KPI考核，已有少部分人因此獲益。至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式?；谌肆Y源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。前者以員工為中心，其關(guān)鍵職能是能力管理和行為管理；后者包括人力資源戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性管理與人力資源效益管理。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以，人力資源管理應(yīng)該集中于改變組織結(jié)構(gòu)和文化，提高組織效率和業(yè)績，開發(fā)組織特殊能力，以及管理組織變革。人力資源管理的各種活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分地導(dǎo)向組織的競爭優(yōu)勢，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。通過上述管理活動(dòng)，達(dá)到兩方面目標(biāo)：（1）能力目標(biāo)，即使 員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力；（2）行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。能力管理包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：能力獲取管理，即通過人力資源管理使組織獲得某種優(yōu)勢資源；能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢資源保留在組織內(nèi)；能力轉(zhuǎn)換管理，即通過人力資源管理去除組織中某種不必要的資源；能力使用管理，即通過人力資源管理保證組織中各種必要的資源都能得到充分利用。它并不能保證這些優(yōu)勢資源的利用能夠?yàn)榻M織帶來良好的績效。正因?yàn)槿绱?，行為管理的功能就在于要努力通過行為控制和行為合作來對個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。此外，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結(jié)構(gòu)的一致性上。附圖圖1 人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系組織層面上，人力資源管理的另一個(gè)問題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。根據(jù)效益的含義，人力資源管理效益包括人力資源管理收益和人力資源