【正文】 大，而且，根據(jù)預(yù)測(cè)，在未來10年中基本上保持這一比例不變。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動(dòng)合同文檔管理水平，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施分類管理。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。（3）本崗位的說明，主要包括：1）本崗位的性質(zhì)、特征，與其他崗位的區(qū)別；2）本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)環(huán)境和條件；3）本崗位的工作程序和工作舉例；4）本崗位與其他崗位的關(guān)系，職務(wù)升遷、變動(dòng)路線；5）本崗位其他方面的說明。說明本崗位的相對(duì)價(jià)值、在生產(chǎn)中的地位和作用?？冃Ч芾硎且钥冃Э荚u(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議。（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員＝1：2：3：6根據(jù)案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數(shù)分別為：（表略）所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人煙增加38（或37）人，生產(chǎn)人員增加75人。有固定期限的勞動(dòng)合同可再進(jìn)一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。2）極小目標(biāo)不清楚。5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。附加性勞動(dòng)力假說與悲觀性勞動(dòng)力假說二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：。福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)?？偣┙o==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄總需求==消費(fèi)+投資失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。政府支出政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。政府實(shí)施貨幣政策的措施：收入政策作用：。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(2)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。(2)工作豐富化。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。中華考試網(wǎng)(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)部門及主管的激勵(lì)?？己说闹饕绞健？己私Y(jié)果的證明。獎(jiǎng)懲對(duì)象說明。培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案?？疾靻T工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。工作崗位分析的內(nèi)容①某一職位該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。1改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化1企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。2編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡(jiǎn)化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)2制度化管理的特征：①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化2制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范2人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性2制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性2人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善④3人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時(shí)性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合 第二章 招聘與配置參加招聘會(huì)的主要程序：①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招募的主要方法①推薦法②布告法③檔案法外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。1興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。25S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)2勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色2工作輪班組織應(yīng)注意的問題：2工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制2勞務(wù)外派與引進(jìn)指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，1培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：通常由812人組成一個(gè)組，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義②語言簡(jiǎn)潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。討。參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。25W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。2起草入職培訓(xùn)制度包括①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法 制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償?？冃Ч芾砩婕拔孱惾藛T：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。1績效面談的類型單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談1信息反饋方式：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。1績效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。2考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。2強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（參與企業(yè)決策）影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：勞動(dòng)績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。體現(xiàn)中國特色的勞動(dòng)關(guān)系：①國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向②勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過程，工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。期限為1—3年。集體合同審核期限和生效：勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，審核意見書的確認(rèn)日期為生效日期。1職工代表大會(huì)的職權(quán)：①審議建議權(quán)②審議通過權(quán)③審議決定權(quán)④評(píng)議監(jiān)督權(quán)⑤推薦選舉權(quán)1信息溝通制度：一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通；二、橫向信息溝通；三、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體①制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單②匯總報(bào)表③正式通報(bào)、組織刊物④例會(huì)制度1最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)