【正文】 適時(shí)調(diào)整。 (一 )基本薪酬 它是指一 個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。 此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的 績(jī)效目標(biāo)?？勺冃匠?卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間 (例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等 )、員工個(gè)人及其家庭服務(wù) (兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等 )、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。 最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。 企業(yè)工資薪金管理制度通用（精選篇 3） 摘要：目前，我國(guó)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī) 院的特點(diǎn)?？?jī)效薪酬管理 。因此，績(jī)效薪酬管理具有敏感性。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。對(duì)于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能更加科學(xué)地界定績(jī)效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理 手段，使績(jī)效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。對(duì)于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的員工，績(jī)效薪酬考核評(píng)分高，能實(shí) 現(xiàn)薪酬的提升。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系，它從不同的視角 出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。 基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。(2)按照組織內(nèi)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃 。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對(duì)績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。 在基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。提高基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對(duì)于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的 服務(wù)基層人民。 第二章權(quán)責(zé) 第一條各部門部長(zhǎng)有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。 第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定 第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資 (基礎(chǔ)工資 +績(jī)效工資 )+補(bǔ)貼 +其它 。 公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。 ⑷ 最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì)決定。 第十四條 工資模式 工資 =基礎(chǔ)工資 +工齡工資 +津貼 +獎(jiǎng)金 +其它 一、基礎(chǔ)工資 =基本工資 +崗位工資 (一 )基本工資參照 ____市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn) 1960元，我司 擬定為 1960元， (《 ______省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》 )。 ⑵ 公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 。 表三：各等各級(jí)崗位技能工資額度 由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級(jí)， 簡(jiǎn)稱 “ 一崗十薪 ”。 三、津貼 (一 )津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。 通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：?jiǎn)T工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定 。副總經(jīng)理： 300元 /月 /人 。按時(shí)發(fā)放。 ⑵ 年度獎(jiǎng)金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種。 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。 特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定 。 第十六條 新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。部門正職、技術(shù)人員： 元 /月 。 試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。根據(jù)國(guó)家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。 保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探 。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。 第七章 非正式員工工資制 第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。 公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。 ⑶ 停職而復(fù)職者 。 第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額 =基本工資 ( 缺勤日數(shù) 247。 第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。 (二 )客觀性原則 用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不 斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 12 月 20 日之前確定。 目標(biāo)執(zhí)行情況檢查 個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核 面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 50%。 二、考核時(shí)間 對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月 5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么 D、 E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。 公平：是指相同崗位的員工享受同等級(jí)的薪酬待遇。 合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。 福利補(bǔ)貼：?jiǎn)T工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，公司根據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)貼 400元，醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼 100元，由員工自行繳納 。若是兩人共同完成，則由二人平均享受。公司對(duì)所有員工各類業(yè)績(jī)作詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，年終根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績(jī)大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)?年終獎(jiǎng)。 五、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除： A、員工工資個(gè)人所得稅 。 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下： A：應(yīng)發(fā)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) ( 當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù) ∕ 當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù) )。 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) A、產(chǎn)假：帶薪休假 90天，工資按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同 財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。 相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入 的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。 部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍。 五、年資成為主要付酬對(duì)象 年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。 年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。