【正文】 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)？ ? 員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？ ? 哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？ ? 員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？ ? 員工為什么要從事他做的那份工作？ ? 經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ ? 經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？ ? 員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？ ? 員工和經(jīng)理在年中就工作任務(wù)問題如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？ 績效管理流程 1——績效計(jì)劃 經(jīng)理和員工應(yīng)就以下問題達(dá)成共識(shí) ? 績效管理流程 1——績效計(jì)劃 受約人姓名： 部門： 職位： 合同有效期： 受約人簽名： 日期： 發(fā)約人１ 姓名 職位 簽名 發(fā)約人２ 姓名 職位 簽名 總裁 業(yè)績指標(biāo)類型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 單位 預(yù)算目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 實(shí)際完成 考核分?jǐn)?shù) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 總公司投資資本回報(bào)率 總公司銷售收入 總公司利潤 總公司自由現(xiàn)金流 20 10 10 15 ％ 萬元 萬元 萬元 經(jīng)營指標(biāo) 戰(zhàn)略的明確性和遠(yuǎn)見性 市場份額 品牌價(jià)值 15 10 10 ％ ％ － 組織指標(biāo) 組織體系及各項(xiàng)管理和業(yè)務(wù)流程的建立與完善 總公司高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng) 5 5 － － 績效合同（例） ? ? 每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會(huì) ? 定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況 ? 每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告 ? 非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天） ? 當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通 績效管理流程 2——績效溝通 績效溝通的方式 ? ? 經(jīng)常四處走動(dòng)進(jìn)行觀察（非正式的） ? 通過與員工會(huì)見，了解每個(gè)人的進(jìn)展情況，以收集數(shù)據(jù)和信息 ? 員工自己進(jìn)行工作回顧 ? 收集實(shí)際數(shù)據(jù) ? 在與員工會(huì)見時(shí)通過提問收集信息 績效管理流程 2——數(shù)據(jù)收集 數(shù)據(jù)收集的方法 ? ? 給員工正式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息 ? 用于決定提升、工資水平、獎(jiǎng)金和紀(jì)律處分等所需要的檔案材料 ? 一個(gè)研討如何能提高績效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績效水平如何 ? 一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場合 ? 下一年的績效計(jì)劃工作的基點(diǎn) ? 有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息 ? 經(jīng)理找到在將來能幫助員工提高績效的辦法 ? 發(fā)現(xiàn)無效或代價(jià)過高的方法和程序的機(jī)會(huì) 績效管理流程 3——績效評(píng)價(jià) 績效評(píng)價(jià)過程可以提供 ? 有效的績效反饋過程的特點(diǎn) 績效管理流程 4——績效診斷與輔導(dǎo) ? 反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境 ? 在評(píng)價(jià)面談之前讓雇員本人先對(duì)個(gè)人的績效進(jìn)行自我評(píng)價(jià) ? 鼓勵(lì)下屬雇員積極參與績效反饋過程：三種方法 “講述 推銷法 ”、 “講述 傾聽法 ”、 “解決問題法 ”中，解決問題法最可取 ? 通過贊揚(yáng)肯定雇員的有效業(yè)績 ? 把重點(diǎn)放在解決問題上 ? 將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上 ? 盡量少批評(píng) ? 指定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期 ? 考核的生命線：雙向溝通 ?考核初期 ： 確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式 ； ?考核期間 ： 建立并保持各種暢通的溝通渠道 ， 及時(shí)交流意見 ； ?考核后 ： 考核者與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。絕對(duì)沒有。 ? 在這個(gè)時(shí)候，愛神決定再度考核考核它，于是悄悄變成母雞，出現(xiàn)在 ―新娘子 ‖的面前。 ? KPI是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。 KPI的選擇 KPI體系的建立 ? ?詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略 ， 從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入 ， 找出企業(yè)運(yùn)營的瓶頸 。 外部導(dǎo)向法 KPI體系的建立 ? ? 通過魚骨圖分析 ， 尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素 ， 即確定企業(yè) KPI維度 ， 也就是明晰要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必需的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 。 KPI要素為我們提供了一種 “描述性 ”的工作要求 ， 是對(duì)維度目標(biāo)的細(xì)化 。 成功關(guān)鍵分析法 KPI體系的建立 ? ? 確定企業(yè)戰(zhàn)略 。 通常進(jìn)行兩方面的工作：一是進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析 （ 將一個(gè)指標(biāo)定為可變指標(biāo) ， 其他指標(biāo)視為不變指標(biāo) 。 ? 在 Kaplan和 Norton的著作《平衡記分卡》，提出了組織取得戰(zhàn)略成功的因果鏈理論。 ? 哈佛商業(yè)評(píng)論：平衡計(jì)分卡是 80年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。 ? BSC的基礎(chǔ)：企業(yè)文化 ? 在許多中國企業(yè)的推行效果并不理想呢？ 原因首先在于企業(yè)的制度基礎(chǔ)。 ? 往往會(huì)出現(xiàn)客戶滿意度提高了 ， 員工滿意度提高了 ， 效率也提高了 ，可財(cái)務(wù)指標(biāo)卻下降的情況 。 由于各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不同 ， 考評(píng)陷入困境 。評(píng)估的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ?綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息 ?從多個(gè)人而非但個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響 ?從員工周圍人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí) ?來自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突 ?在綜合處理來自各方面的反饋信息比較棘手 ?考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)較復(fù)雜 ?考核周期較長 ? 還原 360度反饋的本來面目 績效評(píng)估信息的種類 企業(yè) 員工評(píng)價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)3 對(duì)企業(yè)政策的檢討了解自己過去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要3 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長短處2 了解自己需要改善之處? ? 助力企業(yè)人才管理轉(zhuǎn)型 ,打造領(lǐng)導(dǎo)力加速器 ,北森發(fā)布新一代 360評(píng)估反饋系統(tǒng) ,推出產(chǎn)品 +實(shí)施的服務(wù)模式 . ? 360 186。評(píng)估的管理人員。 ? 4 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序，對(duì)不同被考評(píng)者，使用相同的權(quán)數(shù)。 ? 8 如果 360 186。 ? 中國環(huán)境下 360 186。 ? 擔(dān)心簡化為直接上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)會(huì)不會(huì)讓考評(píng)對(duì)象遭受不公平待遇。采用這種績效分析方法， 目的是通過一對(duì)一的績效面談，幫助被考評(píng)人對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識(shí)，并提出改善自己績效的措施和辦法。 對(duì)于員工 ?及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段 績效改進(jìn)點(diǎn)。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是引進(jìn)做的事。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。 對(duì)員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。 績效面談的流程 ? 案例 :小劉 ―2分 ‖走人 ? BEST法則 ? ① Behavior description (描述行為 ) ② Express consequence(表達(dá)后果 ) ③ Solicit input(征求意見 ) ④ Talk about positive outes (著眼未來 ) ? 又叫 “剎車 ”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地 “剎車 ”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。 ? 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 ? 如何巧妙地批評(píng)別人？ ? 討論 – – – ，不要針對(duì)人，批評(píng)某種行為，而不要批評(píng)某個(gè)人 – – ，而不是命令 – ，一次批評(píng) – ? 影響員工績效的因素圖 查明產(chǎn)生差距的原因 ? 績效差距分析：績效的多因性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) ? 差距原因分析與解決 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績效診斷箱 ? 績效問題解決策略 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 解決策略要領(lǐng)： ?如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。 ? 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 , March 13, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :23:3621:23:36March 13, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 下午 9時(shí) 23分 36秒 下午 9時(shí) 23分 21:23: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 21:23:3621:23:3621:23Monday, March 13, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 13日星期一 9時(shí) 23分 36秒 21:23:3613 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :23:3621:23Mar2313Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 3月 13日星期一 下午 9時(shí) 23分 36秒 21:23: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自