某咨詢公司薪酬制度的基本思路-預(yù)覽頁
【正文】 計（ 1）職能工資制由來職能工資 ，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。這實際上是一種年功工資。這時年功工資受到批判。（ 2）職能工資的特點什么是勞動力 ？勞動力就是人的工作能力， 包括腦力、體力、 知識、經(jīng)驗、技術(shù)等。? 工齡和年齡變，工資就變。? 職務(wù)變工資才變。職能工資制（職能資格等級工資） 職能工資制的特點是：? 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點是：? 職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。? 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。分類：按承擔職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。? 非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點，上限是目標。 當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。速度、觀念、行動任職資格等級進入的原則? 把任職資格等級進入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點。各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如 6等 14級與 7等 1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 15級上下。邁普工資方案講解：1員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績考試 評定 企業(yè) 個人 產(chǎn) 量（銷量） 考核 浮動薪點值 考核結(jié)果2 工資結(jié)構(gòu) 固定工資 工資 浮動工資 3 固定工資與浮動工資的比例 副總以上 60 ： 40 工人、業(yè)務(wù)員 30 ： 70 其它人員： 50 ： 50四、工資制度與考核評價掛鉤職能資格晉（降）級與考核結(jié)果掛鉤? 職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。職能升（降）等 職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評升（降）等和破格晉升三種。速度、觀念、行動? 考評升（降）等則是依據(jù)考評的結(jié)果，對各年度考評結(jié)果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級也作相應(yīng)調(diào)整。 破格升等的必要條件是：、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面 作出特殊貢獻或重大貢獻者。速度、觀念、行動靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 02:29:0002:29:0002:29Tuesday, March 23, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/23 2:29:0002:29:0023 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 三月 2102:29:0002:29Mar2123Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 212:29 上午 三月 2102:29March 23, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 02:29:0002:29:0002:293/23/2023 2:29:00 AM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2102:29:0002:29:00March 23, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 2:29:00 上午 2:29 上午 02:29:00三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告
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