【正文】 部事務(wù)所必須的能力其他相關(guān)的專門知識(shí)和應(yīng)用工具能力同時(shí)， y為 z集團(tuán)建立的工作態(tài)度類指標(biāo) ,也會(huì)根據(jù)考核對(duì)象的不同進(jìn)行區(qū)分工作責(zé)任心公平公正意識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工培養(yǎng)學(xué)習(xí)意識(shí)管理者工作態(tài)度指標(biāo) 工作責(zé)任心工作積極性團(tuán)隊(duì)意識(shí)服從意識(shí)學(xué)習(xí)意識(shí)員工工作態(tài)度指標(biāo)示意y將會(huì)通過相應(yīng)的制度規(guī)定來保證個(gè)人考核結(jié)果的各等級(jí)合理分布個(gè)人評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)自定自定60%25%15%5%自定 155%60%%%10%60%20%10%自定60%15%60%15%5% A B C D EABCDE考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工示意注：本頁(yè)僅做為分析模型的簡(jiǎn)單示意，不代表實(shí)際，僅供參考確定考核指標(biāo)之后，確定各考核指標(biāo)占考核整體的比重示意確定 KPI所占比重?確定 KPI與態(tài)度類指標(biāo)、能力類指標(biāo)各自的比重?根據(jù)各種類型崗位的不同情況確定?通過與員工本人、員工上級(jí)討論的方法確定確定各指標(biāo)比重?對(duì)同類指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比法確定各指標(biāo)的最終比重然后要建立定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，并制定客觀業(yè)績(jī)類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程?完成目標(biāo)額 120%以上?完成目標(biāo)額 100% ?完成目標(biāo)額 80% ?完成目標(biāo)額 70%?完成目標(biāo)額 60%或以下實(shí)際完成情況?相當(dāng)于目標(biāo) 120%以上?相當(dāng)于目標(biāo) 100%?相當(dāng)于目標(biāo) 80%?相當(dāng)于目標(biāo) 70%?相當(dāng)于目標(biāo) 60%以下實(shí)際完成量 分值?很好： 5分?良好： 4分?正常： 3分?不足 /差： 2分?很差： 1分描 述5分4分3分2分1分定量指標(biāo) 定性指標(biāo)示意說明：具體的分值可以采取 5分制， 10分制或者 100分制在第五階段， y將為 z集團(tuán)的績(jī)效管理建立詳細(xì)的流程和制度績(jī)效考核制度與流程體系績(jī)效考核手冊(cè)績(jī)效考核流程及說明文檔績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程績(jī)效考核申訴制度及流程通過建立考核流程來保證員工考核系統(tǒng)能夠得以順利實(shí)施流程名稱經(jīng)營(yíng)層開始結(jié)束根據(jù)述職報(bào)告和評(píng)價(jià)信息評(píng)價(jià)打分部門經(jīng)理工作業(yè)績(jī)考核 主推部門 人力資源部 生效日期總部 下屬公司企業(yè)管理部人力資源部考核委員會(huì)統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效評(píng)價(jià)所需信息發(fā)出評(píng)價(jià)通知，提出評(píng)價(jià)材料要求按要求反饋職能部門業(yè)績(jī)信息按要求反饋職能部門業(yè)績(jī)信息財(cái)務(wù)部 評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，指導(dǎo)員工的成長(zhǎng)和在公司的職業(yè)發(fā)展？? 如何科學(xué)地評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，合理激勵(lì)員工？? 各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）如何確定？? 各崗位需要怎樣的能力才能夠適應(yīng)公司發(fā)展的要求 ?? 結(jié)合各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及能力發(fā)展要求應(yīng)建立怎樣的績(jī)效管理制度 ?缺乏對(duì)計(jì)件工人的完善和統(tǒng)一的考核體系? 缺乏對(duì)計(jì)件工人明確的職業(yè)發(fā)展道路y提供的解決問題思路 (一）－ 針對(duì)該公司高層及中下層崗位不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的績(jī)效管理體系基層中層高層該集團(tuán)公司績(jī)效管理體系?考評(píng)方式：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度?薪酬結(jié)構(gòu)： “3 ＋ X”?薪酬數(shù)量：業(yè)績(jī)工資發(fā)放管理?職業(yè)發(fā)展：橫向與縱向發(fā)展辦法道路設(shè)計(jì)?計(jì)件工人：技術(shù)工人職級(jí)及考評(píng)辦法該集團(tuán)公司高層激勵(lì)約束體系?考評(píng)方式：凈資產(chǎn)收益率?薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制?薪酬數(shù)量：崗位貢獻(xiàn)分析、國(guó)內(nèi)高管薪酬分 析、公司員工對(duì)高管薪酬意向調(diào)查該集團(tuán)公司組織構(gòu)架y提供的解決問題思路 (二）－ 績(jī)效管理體系是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及相關(guān)制度流程支持文件組成有機(jī)整體薪酬管理制度 員工職業(yè)發(fā)展制度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度績(jī)效管理制度績(jī)效考評(píng)表績(jī)效管理支持體系績(jī)效管理體系第一階段工作內(nèi)容第二階段工作內(nèi)容客戶對(duì)本次咨詢項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 為了提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力，我們聘請(qǐng)北京 y管理顧問有限公司進(jìn)行了《績(jī)效管理體系提升咨詢》。案例二： y曾為湖南某傳媒行業(yè)上市公司提供組織體系、管理流程和人力資源管理咨詢? 不管是對(duì)于總部還是下屬公司來說，客戶現(xiàn)行的公司治理結(jié)構(gòu)并不完善。? 客戶的組織標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，還沒有建立一套科學(xué)高效的決策程序，雖然有明確的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)行改善。?根據(jù) 管理模式評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)客戶下屬企業(yè)的不同情形，采取 不同管理模式?？蛻粜枰鉀Q的主要問題 (二 )人力資源管理方面的問題? 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩? 熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才極度短缺? 人力資源工作還主要集中于行政性的被動(dòng)狀態(tài)，沒有明確細(xì)致的人力資源規(guī)劃? 缺乏崗位分析和評(píng)價(jià)，工作描述體系不健全? 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場(chǎng)跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對(duì)性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段? 缺乏有效的個(gè)人績(jī)效考核體系? 薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長(zhǎng)期激勵(lì)少，員工薪酬滿意度低? 在人力資源整體意識(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度? 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃y解決方案 (二 )? 績(jī)效考核體系 ： 將客戶的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各部門、下屬企業(yè)和各崗位，建立有效的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系和員工考核體系，從而保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。客戶的對(duì)項(xiàng)目和咨詢團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià) 我們對(duì)本次咨詢的八大成果以高度的評(píng)價(jià)和認(rèn)同，認(rèn)為所設(shè)計(jì)方案既體現(xiàn)了專家的客觀性和獨(dú)立性，具有較強(qiáng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性，又結(jié)合了電廣傳媒的實(shí)際，注重了可行性和操作性。顧問們的優(yōu)異表現(xiàn)極大地感染了公司員工，成為員工學(xué)習(xí)的榜樣。在人力資源管理這個(gè)問題上， y針對(duì)客戶的主要問題提出了相應(yīng)的解決方案：客戶在人力資源管理方面的問題 y解決方案員工的考核體系不能適合公司發(fā)展的要求 ?建立總部員工綜合業(yè)績(jī)考核體系地區(qū)公司考核缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?建立地區(qū)公司綜合業(yè)績(jī)考核體系薪酬體系不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求 ?建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制人力資源管理基礎(chǔ)需要加強(qiáng) ?組織系統(tǒng)的職位分析?增加人力資源部的人員編制?建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃客戶的評(píng)價(jià)?我們?yōu)榱思訌?qiáng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)性作用，不斷提高和保持員工效率，并保證實(shí)現(xiàn)公司國(guó)際化和專業(yè)化的發(fā)展目標(biāo)，選擇了 y管理咨詢公司進(jìn)行人力資源管理的咨詢規(guī)劃。同時(shí)，咨詢過程本身也對(duì)公司的管理工作產(chǎn)生了巨大的促動(dòng)作用，成效顯著。案例四： y曾為某房地產(chǎn)公司提供了組織設(shè)計(jì)和績(jī)效考核薪酬激勵(lì)方案?對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作流程做了詳細(xì)的調(diào)查分析，提出了面向流程的工作組織方案；重新設(shè)計(jì)了組織結(jié)構(gòu)，取消了高層崗位，改為依靠中層進(jìn)而控制和協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)方案，重新調(diào)整了崗位編制，進(jìn)行全面的崗位工作分析和描述，重新界定了部門職責(zé)和各個(gè)層次和崗位的職務(wù)說明書；?設(shè)計(jì)了以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系，并全面調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)； .幫助客戶建立了系統(tǒng)的內(nèi)部管理制度，具體包括辦公預(yù)算制度、人力資源管理制度（包括招聘管理、入職及試用期管理、任職資格審查、培訓(xùn)管理、薪酬福利管理等方面）y人力資源項(xiàng)目組所做的工作客戶對(duì)本次人力資源項(xiàng)目的評(píng)價(jià)?該公司是省內(nèi)知名的民營(yíng)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，目前正積極、穩(wěn)步地向前發(fā)展。每個(gè)咨詢顧問都深入實(shí)際，調(diào)查研究，緊密結(jié)合我公司的具體情況，針對(duì)公司部門職責(zé)不清，工作效率不高的現(xiàn)象，改革組織結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，建立健全合理的績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)體系，并使廣大員工在改革過程中得到了學(xué)習(xí)和鍛煉，促進(jìn)項(xiàng)目的順利進(jìn)行，達(dá)到了預(yù)期的效果。? y已獲得亞洲開發(fā)銀行和世界銀行的正式咨詢資格。 2價(jià)值導(dǎo)向：同步培養(yǎng)客戶的管理人才并掃清變革障礙，實(shí)現(xiàn)服務(wù)價(jià)值的最大化。咨詢師們除了擁有 良好的的管理和商業(yè)教育背景外， 均擁有數(shù)年的戰(zhàn)略、 營(yíng)銷、人力資源、管理、投資或工程技術(shù)等方面的一線 國(guó)內(nèi)或國(guó)際一流企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。2023年，主持和組織翻譯出版了哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評(píng)論精萃叢書》九本圖書。第一個(gè)研究 “中國(guó)上市公司高管激勵(lì)機(jī)制十大模式 ”，包括了截止2023年底中國(guó)上市公司中所有的高管激勵(lì)實(shí)際操作模式，對(duì)中國(guó)上市公司多年來高管激勵(lì)實(shí)踐進(jìn)行了一次系統(tǒng)的總結(jié)。2023年，被世界著名的瑞士達(dá)沃斯（ Davos）的 “世界經(jīng)濟(jì)論壇 ”(World Economic Forum)評(píng)為 “2023年 100名全球未來先導(dǎo) ”（ Global Leaders for Tomorrow）之一，是中國(guó)目前唯一被授予如此榮譽(yù)的中國(guó)管理咨詢專家。是北京科技咨詢業(yè)協(xié)會(huì)理事長(zhǎng)，全國(guó)青聯(lián)委員，歐美同學(xué)會(huì)商會(huì)理事，北京大學(xué)光華管理學(xué)院和清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 MBA招生面試客座考官。趙民簡(jiǎn)歷高曉春簡(jiǎn)歷y管理顧問公司高級(jí)合伙人，執(zhí)行董事、高級(jí)副總裁。涉及行業(yè)包括通訊、 IT、醫(yī)藥、制造業(yè)、房地產(chǎn)、投資、家電、物流、生化、農(nóng)業(yè)、日用消費(fèi)品等。在中關(guān)村共同創(chuàng)辦了中國(guó)第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu) — 北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心并出任總經(jīng)理。多次應(yīng)邀在北京、上海、廣州、武漢、南京等地大學(xué)做演講和講座。作為我國(guó)改革開放后最早接受系統(tǒng)訓(xùn)練的咨詢業(yè)專業(yè)人員，在近 10年的管理咨詢經(jīng)歷中，積累了對(duì)企業(yè)的深入理解和管理咨詢豐富經(jīng)驗(yàn)，而這些也提供了為國(guó)內(nèi)企業(yè)制訂發(fā)展戰(zhàn)略和管理問題解決方案的牢固基礎(chǔ)。先后任職于美國(guó)貝恩咨詢公司（ Bain Company），中國(guó)國(guó)際信托投資公司，合資 Avante電子公司。清華大學(xué)創(chuàng)業(yè)大賽評(píng)委。在中國(guó)有著 10多年管理工作和管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)戰(zhàn)略、組織管理、管理運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源等方面具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持和參與的管理咨詢項(xiàng)目幾十個(gè)。曾擔(dān)任中國(guó)科學(xué)器材進(jìn)出口總公司展覽部經(jīng)理和就職于北京賽迪網(wǎng)信息技術(shù)有限公司，并擔(dān)任清華大學(xué)創(chuàng)業(yè)大賽評(píng)委，擁有證監(jiān)會(huì)認(rèn)可的上市公司獨(dú)立董事資格。張江燕簡(jiǎn)歷y管理顧問公司合伙人、執(zhí)行董事、副總裁。管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)包括但不限于：某著名傳媒上市公司綜合管理提升咨詢、國(guó)資委直管基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)集團(tuán)的人力資源咨詢、某知名汽車零部件企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、某著名某省電力投資集團(tuán)管理模式咨詢、某著名化纖上市公司組織管理模式咨詢、某著名建筑機(jī)械上市公司營(yíng)銷戰(zhàn)略咨詢、某著名房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理咨詢、某建筑施工上市公司發(fā)展戰(zhàn)略咨詢，民營(yíng)企業(yè)收購(gòu)后的某上市公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理提升咨詢、某電力施工企業(yè)人力資源咨詢，某著名上市公司酒類業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和管理提升咨詢，某著名運(yùn)輸工具類上市公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理提升咨詢，某研究院改制咨詢、某建筑施工機(jī)械上市公司營(yíng)銷和人力資源咨詢，某香港上市家電公司績(jī)效管理咨詢，某通信服務(wù)商企業(yè)文化和人力資源咨詢，某國(guó)家經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)組織和管理體系咨詢，某著名白色家電公司營(yíng)銷戰(zhàn)略咨詢，某著名體育用品公司人力資源咨詢，某歐洲著名涂料公司人力資源管理咨詢等等 曾就職北京外航服務(wù)公司，中國(guó)國(guó)際航空公司，擁有證監(jiān)會(huì)認(rèn)可的上市公司獨(dú)立董事資格。樊曉熙簡(jiǎn)歷y管理顧問公司合伙人，人力資源咨詢中心總經(jīng)理。涉及行業(yè)包括房地產(chǎn)、投資、通訊、酒業(yè)、 IT、家電、電力、日用消費(fèi)品等。清華大學(xué) MBA，哈爾濱工業(yè)大學(xué)工學(xué)學(xué)士。管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)包括但不限于： 某民營(yíng)體育用品公司人力資源咨詢，某房地產(chǎn)公司組織架構(gòu)和人力資源咨詢，某民營(yíng)集團(tuán)管理體系咨詢，某上市交通運(yùn)輸工具組織結(jié)構(gòu)咨詢，某摩托車公司營(yíng)銷體系咨詢，某摩托車公司采購(gòu)體系咨詢，某汽車公司采購(gòu)體系咨詢， 某化工上市公司組織架構(gòu)和管理層持股咨