吉林煙草公司員工績效考評方案設(shè)計(jì)-預(yù)覽頁
【正文】 、專業(yè)技術(shù)資格評審、職業(yè)技能鑒定的組織管理工作。考評內(nèi)容雖然也是以重點(diǎn)工作即關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹饕荚u依據(jù)的，但是卻缺乏標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)過程中難免會出現(xiàn)主觀的現(xiàn)象’，而且在比率分配上不是很合理，業(yè)績占50%偏低，而態(tài)度占25%偏高，行為是一個(gè)長期考核的內(nèi)容，不可能在短期內(nèi)獲得實(shí)質(zhì)改變，不宜與業(yè)績和態(tài)度同時(shí)考核?？荚u實(shí)施的現(xiàn)狀是:公司成立考評小組，由總經(jīng)理和副總經(jīng)理，人事勞資處處長組成，人事勞資處考核人員進(jìn)行走訪，獲取原始打分?jǐn)?shù)據(jù)和相關(guān)資料，評價(jià)周期是按月執(zhí)行。雖然評價(jià)結(jié)果與薪資掛鉤，但是細(xì)分并不規(guī)范，而且這種把懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)完全對等的現(xiàn)象容易造成人際關(guān)系緊張，不利于形成激勵(lì)的效果。由于工作能力不能在短期內(nèi)獲得提高和改善，所以可以作為年度考評指標(biāo)。目前考評實(shí)施的最要問題有3個(gè)方面，一個(gè)是考評主體過多，一個(gè)是考評周期過于頻繁，再一個(gè)就是考評反饋機(jī)制的沒有建立。而考評反饋機(jī)制的建立，會使考評方案有可持續(xù)完善的效果。績效考評結(jié)果應(yīng)用的規(guī)范評價(jià)結(jié)果應(yīng)用在于規(guī)范性和系統(tǒng)性，根據(jù)不同的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分檔分級，可以清晰明了的看到不同的考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的級別和檔次，從而可以計(jì)算出績效工資的具體數(shù)值。圖1一圖7是吉林煙草公司組織結(jié)構(gòu)情況及各部門崗位編制情況，為了便于績效考評工作的組織和實(shí)施，在原組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，新設(shè)督察考評中心(組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置略做刪減)。(2)明確性原則:編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求?？冃Э荚u的內(nèi)容績效考評內(nèi)容主要由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率和工作能力組成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成說明見下表:(2)宣傳公司的績效考評辦法和計(jì)劃，公布績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策。(6)根據(jù)實(shí)際情況，有權(quán)對各部門的績效考評操作過程和考評結(jié)果提出質(zhì)疑，對不能做出相應(yīng)合理解釋的，有權(quán)要求其重新進(jìn)行績效考評。(10)依據(jù)公司目標(biāo)及部門內(nèi)崗位說明書，每年組織一次完善各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。(3)每年組織修訂一次各部門崗位說明書。(4)為員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)和提高的實(shí)施計(jì)劃。(三)績效考評的流程在確定考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及考評方法的基礎(chǔ)上，在考評實(shí)施前應(yīng)對所有考評者進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使考評者了解考評目的、作用、原則，了解各崗位考評的內(nèi)容，掌握考評操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防績效考評中的誤差。年度考評與第四季度同時(shí)進(jìn)行。陳述后由各相關(guān)部門為考評小組提供部門量化指標(biāo)所需要的考評數(shù)據(jù)，督察考評中心對三級督察過程中發(fā)現(xiàn)的問題作考評扣分的依據(jù)。督察考評中心將員工最終績效考評結(jié)果報(bào)送公司總經(jīng)理審批后交送人事勞資處，人事勞資處根據(jù)績效考評結(jié)果計(jì)算全季度績效工資交送財(cái)務(wù)管理處兌現(xiàn)。(2)部門內(nèi)直接上級對下屬的工作業(yè)績及工作計(jì)劃和總結(jié)考評占分比例100%，被考評者的間接上級在其工作業(yè)績考評時(shí)可以提供考評建議?？蛻艚?jīng)理的直接上級為客戶部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理。送貨員的直接上級為送貨部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理。(5)人事勞資處培訓(xùn)管理員、組織干事、勞資專員的直接上級為人事勞資處處長。年度考評年度考評總分=第一季度考評總分x20%+第二季度考評總分x20%+第三季度考評總分X20%+第四季度考評總分x20%+年度工作能力考評得分X20%。第三、對有危害企業(yè)資產(chǎn)的事物，能預(yù)先察覺并妥為防護(hù)消滅，避免損害的。第四、對重大危害，因猶豫不決或隱匿不報(bào)，而貽誤時(shí)機(jī)，致使企業(yè)遭受損害的:第五、違反國家和行業(yè)法律法規(guī)的:第六、其它應(yīng)記過扣分的事宜。但原始的績效考評記錄、被考評者的得分，不得修改。督察考評中心(督察考評員)負(fù)責(zé)將員工的績效考評申訴表備案。(2)協(xié)調(diào)溝通:在了解情況，掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。(5)落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴人及其所在部門，作為最終考評結(jié)果，并監(jiān)督落實(shí)。由督察考評中心整理后提交績效考評小組審核。在績效考評的不同工具和方法中，之所以沒有選擇360度考評或平衡記分卡考評方式，在于KPI考評的實(shí)用性和適用性，所以在管理方法和管理工具日新月異的今天，我們不需要應(yīng)用最新的理論和工具，而應(yīng)該尋找適合的工具。如何根據(jù)部門職責(zé)和崗位職責(zé)提取科學(xué)、有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也是非常關(guān)鍵的。
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