常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)匯總-預(yù)覽頁
【正文】 秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量，未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差，故容易降低客觀標(biāo)準(zhǔn)；評價(jià)的結(jié)果所反映的只是評價(jià)對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實(shí)際水平；易忽視教育目標(biāo)的完成情況；易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點(diǎn)匯總一、相對評價(jià)法 相對評價(jià)法是在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)： 適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用面廣，不管這個(gè)團(tuán)體狀況如何，都可以進(jìn)行比較，都能評出個(gè)體在集體中的相對位置；用建立在對評價(jià)對象群體測評基礎(chǔ)之上的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，發(fā)現(xiàn)其個(gè)別差異，從而對被評個(gè)體做出較為客觀、公正和確切的判斷；有利于激發(fā)評價(jià)對象的競爭意識(shí)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。例如，教學(xué)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，一般是教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，以及由此確立的具體評定指標(biāo)。評價(jià)對象由于欠缺橫向的比較，易產(chǎn)生自我滿足，不利于形成競爭氣氛。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。總成績便為該員工的考核成績。但是，這種方法對于長期的預(yù)測有一定的困難，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。這樣就提供了標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的初步等級(jí)。從某種意義上講，這種方法是對使用配比比較法來決定權(quán)數(shù)的評分法的簡化。通過這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；R：（Relevant） ——實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。假如是100%完成，得10分；假如沒有100%完成，得0分；說明法說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方
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