【正文】 %，說明說明長城公司員工的潛力仍然可以挖掘，在建立了完善的激勵與考核機制，就可以充分調(diào)動員工的積極性?！　膫€人危機感看，長城員工的個人危機感較弱，與外部系統(tǒng)比較看，長城公司的員工危機感比一般的企業(yè)都差，沒有感到任何危機感的員工占24%，感覺只要好好干就不會被解雇的比例占67%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的員工，對于企業(yè)在考核制度與員工評價的滿意度較低，希望改進的呼聲最高，因此，如何更好地提高營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的員工忠誠度問題，并將其經(jīng)驗推廣到整個企業(yè)，進而提高全體員工的綜合滿意度與歸屬感，這是新的薪酬、考核體系要著重思考的地方。這種滿意度不高，急需改進的愿望，恰恰為集團下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平臺”，也為提高員工薪酬滿意度乃至綜合滿意度留下了空間。但同時，我們從崗位分布看，工人操作崗/業(yè)務(wù)操作崗認(rèn)為上下級關(guān)系一般的比例相對高于管理崗員工（見下圖）。從學(xué)歷看，高中以下學(xué)歷對培訓(xùn)的評價較高，而學(xué)歷較高的員工評價較低。隸屬分布隸屬分布技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)綜合滿意度工作滿意度滿意度高生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工的工作滿意度相對最高，其次是管理平臺員工，技術(shù)開發(fā)系統(tǒng)的員工的工作滿意度最低。大體上能適應(yīng)很容易做積極因素公司前景好技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)將公司的發(fā)展前途列為首要的積極因素，而管理平臺系統(tǒng)將同事關(guān)系融洽作為最積極的因素。知識技能要求體能消耗精神壓力激勵激勵考慮因素工資和獎金工資和獎金是所有系統(tǒng)中最關(guān)注的激勵因素?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存在問題技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與管理平臺系統(tǒng)對考核的意見較大，而市場營銷與生產(chǎn)制造系統(tǒng)主要對于管理機制提出了質(zhì)疑。完全可以接受薪酬工資期望值大幅增長技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)工資的期望增長要求最強烈。不同意薪酬考慮因素崗位重要性市場營銷系統(tǒng)對于按實現(xiàn)業(yè)績定薪酬的認(rèn)可比例最高，其次才是崗位的重要性，而其他三個系統(tǒng)均將崗位重要性作為薪酬考慮最主要因素。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)制衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的管理者關(guān)系最差，認(rèn)為緊張的比例最高。暫時還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度很成熟管理平臺系統(tǒng)認(rèn)為企業(yè)文化的發(fā)育不成熟的比例明顯高于其他系統(tǒng)。員工的歸屬感最好能長期干下去84年前入廠的老員工歸屬感最高，9299年的員工歸屬感最差。個人發(fā)展空間小公司前景不明朗有危機工資獎金少福利差激勵激勵考慮因素工資和獎金84年前的老員工更關(guān)注工資、獎金與各項福利待遇，而92年后的員工除工資、獎金外，更關(guān)注較多的培訓(xùn)機會以及公司未來的發(fā)展前景。考核績效管理水平管理機制存在問題新員工對考核的意見較大，而84年前的老員工對管理機制提出置疑的比例最高。完全可以接受薪酬工資期望值大幅增長2000年后入廠的新員工對工資期望增長值明顯高于其他人員。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪酬改革必要性非常必要85年后入廠的員工希望改革的呼聲明顯高于84年前的老員工。走形式，沒有明顯效果人力資源更新應(yīng)該按市場化更新92年99年入廠與2000年后入廠的新員工對人力資源按市場化更新的認(rèn)同遠(yuǎn)高于84年入廠的老員工。學(xué)歷學(xué)　　　　歷高中及以下職高/中技/中專工作2年以上（含2年）的大學(xué)生工作2年以下（不含2年）的大學(xué)生綜合滿意度工作滿意度滿意度高學(xué)歷越低滿意度越高。工資獎金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部管理水平不高工作兩年以上的學(xué)生對于目前的工資獎金與福利待遇抱怨較多，而其它學(xué)歷員工集中對公司內(nèi)部管理水平抱怨較多。員工危機感危機感高學(xué)歷越低危機感越強。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁邔W(xué)歷較高員工認(rèn)為目前的工資低于當(dāng)?shù)仄骄降谋壤@著高于學(xué)歷較低員工。制衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大高中以下學(xué)歷認(rèn)為員工與管理者的關(guān)系比較緊張的比例明顯高于學(xué)歷高的員工。暫時還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度很成熟學(xué)歷越高越傾向認(rèn)為目前公司的文化發(fā)育不成熟。員工的歸屬感最好能長期干下去工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工歸屬感強于管理崗與專業(yè)技術(shù)崗。工資獎金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部管理水平不高內(nèi)部管理水平低成為員工認(rèn)同比較一致的消極因素，尤其以專業(yè)技術(shù)崗員工最為突出。而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工對更新設(shè)備改進工藝的考慮比例明顯高些?？己思夹g(shù)不到位員工考核效果恰當(dāng)反映自己能力專業(yè)技術(shù)崗員工強烈認(rèn)為目前的員工考核不能反映自己的能力，而工人操作與業(yè)務(wù)操作崗的員工相對接受程度比較高。不同意急需改進系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)管理崗除對管理平臺系統(tǒng)薪酬需要改進外，主要考慮市場營銷系統(tǒng)，而專業(yè)技術(shù)崗主要考慮市場營銷系統(tǒng)，工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工主要認(rèn)為生產(chǎn)制造與市場營銷系統(tǒng)需要改進。比較難處人力資源更新應(yīng)該按市場化更新工人操作與業(yè)務(wù)操作崗員工對按市場化更新的認(rèn)同明顯低于管理崗與專業(yè)技術(shù)崗。年齡年齡25歲以下26至35歲36至45歲46歲以上綜合滿意度工作滿意度滿意度高2635歲與3645歲員工滿意度最高，25歲以下員工滿意度最低。個人發(fā)展空間小公司前景不明朗有危機工資獎金少福利差激勵激勵考慮因素工資和獎金25歲以下員工關(guān)注的激勵因素主要是工資與獎金、公司未來的發(fā)展前途、能夠發(fā)揮自己的能力；而3645歲員工除關(guān)注工資獎金外，還關(guān)注比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)，而46歲以上員工更關(guān)注工資獎金以及各項福利待遇?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存在問題年齡越輕越傾向認(rèn)為考核技術(shù)不到位，而年齡較大員工對管理機制的問題看法較多。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場價位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意年齡越輕越希望按市場價位確認(rèn)薪酬。能相互理解并合作上下級關(guān)系非常和諧或較好年齡在36歲以上員工認(rèn)為上下級關(guān)系一般的比例明顯高于其他年齡段。不成熟文化適應(yīng)程度非常適應(yīng)25歲以下員工對于目前的文化與市場經(jīng)濟發(fā)展認(rèn)為很不適應(yīng)存單比例明顯高于其它年齡段?！?（一）情況　　一般來說，員工滿意度與企業(yè)利潤之間有較強的正相關(guān)關(guān)系，員工滿意度的提高可以使企業(yè)的人力資源成本降低，可以大幅度提高企業(yè)的投資回報率?！　∩钊敕治鑫覀冞€可以看到，市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)更側(cè)重實現(xiàn)的業(yè)績（56%與55%），將其排在首位。但同時，員工對提薪也有一定的期望，有69%左右的員工希望能夠大幅度增加工資，究其原因這與99年后工資制度改革后員工工資沒有多大變化有很大關(guān)系，員工普遍希望建立科學(xué)的績效管理制度，使其感到按老取酬的公平感。其中，學(xué)歷越高、入司越晚的員工，對企業(yè)管理水平的不滿越大。但是在排列利益分配最不合理的系統(tǒng)時，多數(shù)認(rèn)為自己所在的部門或系統(tǒng)分配最不合理。因此，好的理念一定要有科學(xué)、合理的制度支撐才能真正發(fā)揮作用?！　挝豢己诵Ч幻黠@　　對于目前的單位考核效果，有59%左右的管理人員認(rèn)為效果不明顯或沒有效果，真正認(rèn)為有效果的只占24%左右，從實際情況看，目前各職能處室（含黨、團、工會、科協(xié)，共20個）都站在自己的角度制定一套考核辦法，共有20套考核標(biāo)準(zhǔn)?！　‖F(xiàn)在單位考核中，對于有財務(wù)指標(biāo)的還好考一點，對于職能部門，沒有一套明確可行的指標(biāo)去考核，優(yōu)、良、好、中每個部門輪著來，抹殺了事實上存在的各職能部門在履行職責(zé)時能力、效率、創(chuàng)新性的差異以及內(nèi)部客戶滿意度的差異。形成一套以目標(biāo)管理為綱，提煉KPI指標(biāo)，并進行有效分解的績效管理、評估、反饋、可持續(xù)改進的績效管理體系。　?、蹎柧斫Y(jié)構(gòu)：“員工綜合滿意度”、“激勵狀況”、“考核評價”、“薪酬滿意度與期望”、“制衡”、“更新”、“企業(yè)文化”等七個方面的36個問題?！　、叱闃訉嵤和瓿蓡柧恚?16份完成率：%＞70%；　　有效問卷：368份　　有效率：%＞7