中國首部人力資源發(fā)展報告-預覽頁
【正文】 力資源管理領(lǐng)域的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進行了調(diào)查統(tǒng)計。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認為作用非常大，%的企業(yè)認為作用很大，%的企業(yè)認為作用較大。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓方式”及“薪酬收入水平”等項目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。本報告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進行分析。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它部門行使人力資源管理職能的為20%，%，其它則沒有回答。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專、技校）9%；大專37%；大學本科45%；研究生及以上8%。4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。 企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。另外，%，%。因此，企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”%，回答“不滿意”或“非常不滿意”%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答“不滿意”或“非常不滿意”%、%。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。 10. 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進管理流程。 從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。首先摸清真相 《21世紀人才報》：為什么想到要做這樣一個調(diào)查呢？ 林澤炎：改革開放以來，整個“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。但實際效果并不理想。我從上個世紀80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進行調(diào)查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。對人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查 《21世紀人才報》：這份報告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前中國人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？ 李春苗：我們歷時一年，國務(wù)院發(fā)展研究中心團結(jié)國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機構(gòu)及媒體資源，采用科學手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進行了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時期 《21世紀人才報》：通過這次調(diào)查，你們認為中國人力資源現(xiàn)狀的一個最大的特點是什么？ 林澤炎：最大的一個特點，我們認為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉(zhuǎn)型時期。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實施也比較好。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。如何進行“個性化”的創(chuàng)建呢？首先必須學習掌握和了解先進的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實際情況摸清楚。只有借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗，結(jié)合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實，尊重員工的“個性化”需要，建立起甄選 實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等“拴心留人”機制，強調(diào)能力本位和業(yè)績本位，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標。如何激活人？最重要的就是在科學的人力資源管理技術(shù)分析基礎(chǔ)上，建立公平的薪酬體系。 教書的日子是清苦的。 2001年4月至今，他在國務(wù)院發(fā)展研究中心工作，歷任企業(yè)研究所研究室主任、研究員，負責人力資源管理及政策咨詢研究工作。 12 / 12
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