員工離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)概述-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 部分。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職是無(wú)法預(yù)期，無(wú)法控制的。離職度量方法 對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。離職率在離職管理中常見(jiàn)的算法有三種。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，企業(yè)離職率相對(duì)還是很高的。如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。對(duì)企業(yè)而言，常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)主要有月考評(píng)和年度（或半年度）考評(píng)等幾種方式。如何區(qū)分正常的人才流動(dòng)和非正常的留職也就成為考察離職和績(jī)效考評(píng)關(guān)系的主要內(nèi)容。由于A、B、C類(lèi)員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類(lèi)員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。這些績(jī)效考評(píng)很容易通過(guò)離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來(lái)體現(xiàn)出來(lái)。就左下圖而言，各類(lèi)人員離職和ABC三類(lèi)的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無(wú)關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對(duì)不同績(jī)效員工區(qū)別對(duì)待的政策。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。但是，對(duì)離職的分析無(wú)法取代對(duì)績(jī)效考核的做管理上的評(píng)估。人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、軟件研發(fā)和市場(chǎng)銷(xiāo)售都是常見(jiàn)的職類(lèi)。作為雇主的企業(yè)主體來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟(jì)完全一致，但是，作為勞動(dòng)力的個(gè)人而言，其流動(dòng)能力卻受到了市場(chǎng)供需狀況的相當(dāng)大的影響。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會(huì)平均薪資的級(jí)差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對(duì)高于平均薪資。這些制度合適和有效與否直接決定該職類(lèi)員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。在企業(yè)中市場(chǎng)銷(xiāo)售和軟件研發(fā)類(lèi)員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。圖六：職類(lèi)和離職率職類(lèi)是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達(dá)到區(qū)別管理的目的。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并針對(duì)性采取一些服務(wù)和管理措施；而對(duì)于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠達(dá)到10到15年，但是，對(duì)許多人才流動(dòng)率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。來(lái)源畢業(yè)生的員工觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念，他們的培訓(xùn)成本主要落于社會(huì)化方面，如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。就離職分析具體考查的對(duì)象來(lái)說(shuō)，一般會(huì)對(duì)幾種對(duì)象單列進(jìn)行年資的分析，如實(shí)習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。試用期是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。如果員工在這個(gè)階段離職，往往與員工無(wú)法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無(wú)法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)?？梢园l(fā)現(xiàn)，其對(duì)預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對(duì)于實(shí)習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。年輕員工一般相對(duì)年長(zhǎng)員工具有更多的創(chuàng)新和開(kāi)拓能力，流動(dòng)率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗(yàn)，會(huì)考慮更多生活上面問(wèn)題，流動(dòng)率較低。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。圖八：部門(mén)與離職率如果無(wú)職類(lèi)方面的影響或去處掉職類(lèi)的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門(mén)離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。C部門(mén)和F部門(mén)是另一種情況：C部門(mén)的離職率顯著高于職類(lèi)離職率，說(shuō)明部門(mén)內(nèi)部管理存在某種不足，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而F部門(mén)的離職率顯著低于職類(lèi)離職率，說(shuō)明部門(mén)內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。前者意味著部門(mén)管理微觀環(huán)境存在較大問(wèn)題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。其他離職分析的視角前面提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問(wèn)題的主要線索。由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場(chǎng)之中，因而企業(yè)會(huì)對(duì)這些人分別管理，進(jìn)而企業(yè)會(huì)把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對(duì)男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。離職趨勢(shì)分析就離職分析而言，離職率的發(fā)展趨勢(shì)有著相當(dāng)重要的意義。下圖是一個(gè)企業(yè)年度的離職率，其離職率計(jì)算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢(shì)采用六次多項(xiàng)式回歸得到。由于該離職趨勢(shì)是對(duì)于整個(gè)公司而言的，其離職時(shí)間分布需要企業(yè)管理者重點(diǎn)考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實(shí)無(wú)法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門(mén)需要在時(shí)期之前制定人力招募計(jì)劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的
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