【正文】 分發(fā)揮人的因素，提高工作效率或生產(chǎn)效率，增進管理效能服務(wù)，從而提高管理的水平、效率。作為管理者，其管理活動只有符合了人的心理活動規(guī)律，才能富有成效地提高勞動生產(chǎn)率和工作效率。而我國的社會主義性質(zhì)決定了我們提高生產(chǎn)效率和工作效率，大力發(fā)展生產(chǎn)力的根本目的，是為了極大地提高社會滿足人民的物質(zhì)需要和文化需要的能力，使社會財富極大豐富，人民思想覺悟不斷提高，最終實現(xiàn)共產(chǎn)主義。毛澤東同志說過，政治路線確定之后，干部就是決定的因素。因此，提高領(lǐng)導(dǎo)、管理干部的自身素質(zhì)，是管理中的重要問題。因而，它需要不斷豐富自身的理論，提高學(xué)科的科學(xué)性，提高、完善學(xué)科的研究方法，進行大量的實驗以驗證已有的理論，并進一步豐富和發(fā)展管理心理學(xué)理論。1．客觀性原則管理領(lǐng)域中的一切心理現(xiàn)象都是一種客觀存在的事實，它是與活動的外部條件和內(nèi)部條件互相聯(lián)系的。但是，一個人的心理在具體活動中總是有所表現(xiàn)的，在其內(nèi)部的生理機制上也是有所反映的。因此，管理心理學(xué)的研究，不能只是簡單孤立地考察個別現(xiàn)象和個別因素，必須遵循聯(lián)系性原則，從整個系統(tǒng)中各因素的相互作用去認(rèn)識整體，以聯(lián)系的觀點去分析人的心理現(xiàn)象，這樣才能正確地認(rèn)識人的心理全貌。要特別注意職工的需要、動機、態(tài)度、行為、思想情感、人際關(guān)系等在一定條件下的發(fā)展變化，這樣才能準(zhǔn)確地認(rèn)識和預(yù)測職工的心理。二、管理心理學(xué)研究的方法在管理心理學(xué)的研究中常用的方法主要有實驗法、觀察法、訪談法、問卷法、測驗法和個案法。觀察者直接參與被觀察者的活動，并在該活動中進行觀察稱為參與觀察；而觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者的身分進行觀察則稱為非參與觀察。訪談法按談話過程中結(jié)構(gòu)模式的不同可分為有組織的訪談和無組織的訪談兩種。無組織的訪談雖然也有一定的目標(biāo)，但談話中沒有嚴(yán)密固定的程序，結(jié)構(gòu)松散、層次交錯，研究者的提問往往涉及較大范圍，對象可較自由地作出回答，較為主動，便于交流情感。3．實驗法實驗法是有目的地嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)一定條件來引起某種心理現(xiàn)象，并進行分析測試的研究方法。這種方法借助于各種現(xiàn)代化設(shè)備，可以精確記錄實驗結(jié)果，可以模擬出在一定的環(huán)境條件中出現(xiàn)的心理現(xiàn)象及其生理機制。同時，又可排除實驗室實驗的明顯人為性質(zhì)與觀察法的被動局面。常用的調(diào)查法如下。（4）等級排列法它是要求被試者對多種可供選擇的方案，按其重要程度進行次序排列的一種問卷形式。但用這種方法所得到的材料一般較難進行質(zhì)量分析，故而難以把結(jié)論直接與被試者的實際行為進行比較。各種測驗方法主要是作為人員選擇與特征評價的工具。第四節(jié) 研究管理心理學(xué)的目的和意義國內(nèi)外的實踐證明，特別是20多年來我國的改革、開放實踐證明，加強管理心理學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。特別是進入使用電子計算機、信息化管理時代，對腦力勞動的要求越來越高。而管理心理學(xué)的個體心理和行為部分，通過對個性理論及其測定方法的研究，通過對個人績效考核方法的研究，使組織領(lǐng)導(dǎo)能夠全面地了解每個人的性格特點和能力所長，從而安排與之相適應(yīng)的工作崗位和職務(wù)，真正做到揚長避短、人盡其才、才盡其用，取得最佳的用人效益。管理心理學(xué)主張，把組織中的正式群體和非正式群體的作用結(jié)合起來。這里應(yīng)注意的是，工作群體只有在正確的領(lǐng)導(dǎo)的條件下，群體凝聚力和向心力越高，群體工作的績效才能越好。但是，任何組織的領(lǐng)導(dǎo)者又是生產(chǎn)和工作任務(wù)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與職工的關(guān)系，除了有一般意義上所說生產(chǎn)關(guān)系一面；還有一般的社會關(guān)系的一面。五、有助于組織變革和組織發(fā)展組織變革和組織發(fā)展是組織行為學(xué)的重要課題。第二章 管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展第一節(jié) 管理心理學(xué)的產(chǎn)生一、管理科學(xué)的發(fā)展過程 管理作為一種實踐活動有著非常久遠(yuǎn)的歷史，但把管理實踐加以理論概括，提出普遍規(guī)律，卻經(jīng)歷了一個漫長的過程。19世紀(jì)末20世紀(jì)初以前，資本家全憑經(jīng)驗進行管理，工人全憑經(jīng)驗和技巧進行操作。如英國數(shù)學(xué)家查爾斯他還提出了以專業(yè)技能作為工資與獎金基礎(chǔ)的原理。尤爾、享利資本主義管理也進入了科學(xué)管理階段。目的在于解決如何提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率問題。泰勒還提倡管理職能與執(zhí)行職能分離，實行職能化管理，工人僅承擔(dān)執(zhí)行的職能。科學(xué)管理的另一流派研究的是管理的行政控制問題，中心是如何使管理組織機構(gòu)合理化。另一代表人物韋伯的貢獻在于他提出了“理想的組織機構(gòu)模式”。厄威克提出了目標(biāo)、相符、職責(zé)、組織級層、控制廣度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性八項適于一切組織的管理原則；古利克則提出了有名的管理七項職能論，它們是計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算?？茖W(xué)管理理論讓位給現(xiàn)代管理理論，管理領(lǐng)域出現(xiàn)了兩大主要流派：行為科學(xué)學(xué)派與管理科學(xué)學(xué)派。主要表現(xiàn)在四個方面：首先是對人的需要、動機和激勵問題的研究；其次是有關(guān)“人性”問題的研究；再次是對企業(yè)中非正式群體及人與人關(guān)系的研究，最后是對企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究。管理科學(xué)是由許多現(xiàn)代管理理論構(gòu)成的理論派別的統(tǒng)稱。二戰(zhàn)后運籌學(xué)被廣泛運用于管理實踐中，并根據(jù)管理需要形成了如“規(guī)劃論”、“對策論”、“排隊論”、“網(wǎng)絡(luò)模式”、“庫存論”等運籌學(xué)新分支。第三，以決策為主要著眼點?？v觀整個管理科學(xué)的發(fā)展過程，管理理論實質(zhì)上沿著兩個方向發(fā)展：一是強調(diào)組織的作用與技術(shù)的作用的“組織論者”，另一種是強調(diào)人的行為與人群關(guān)系的行為學(xué)派。進入20世紀(jì)70年代以來，一些學(xué)者已把行為科學(xué)與管理科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。但壟斷并沒有改變資本主義的經(jīng)濟基礎(chǔ)，私有制的存在使社會化大生產(chǎn)的客觀要求與資本主義的生產(chǎn)關(guān)系間的矛盾更為尖銳。管理心理學(xué)重視人的因素和人與人之間的關(guān)系，主張用各種辦法來調(diào)動職工的積極性，因此受到當(dāng)時企業(yè)界的重視與支持。另一方面，隨著生產(chǎn)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，生產(chǎn)機械化、自動化水平不斷提高，專業(yè)分工愈來愈細(xì)，使各個生產(chǎn)工序的操作更加乏味，這樣會嚴(yán)重影響工人的生產(chǎn)情緒，資本家為了進一步提高生產(chǎn)率，需要尋求新的對人進行管理的理論和方法。由此可見，勞動性質(zhì)與勞動力結(jié)構(gòu)的變化，使“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理方式再難以奏效，“經(jīng)濟人”的假設(shè)也不能有效調(diào)動工人的積極性了，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中，僅靠紀(jì)律、監(jiān)督與金錢刺激是行不通的，人的因素與作用明顯地突出出來。三、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備20世紀(jì)初期，心理學(xué)與社會學(xué)有了長足的進步，心理學(xué)發(fā)展初具規(guī)模，形成了一套心理學(xué)的研究方法與手段，社會心理學(xué)也已發(fā)展成為獨立的學(xué)科。他這三方面的內(nèi)容包括了后來的管理心理學(xué)的一些主要問題。為探求其原因，一個包括多方面專家參加的小組進行了以下幾個階段的研究。實驗結(jié)果是，無論增加或減低照明度，兩組的產(chǎn)量幾乎等量上升。在照明實驗中盡管照明度發(fā)生各種變化，甚至降得很低，但由于工人們感到自己被挑選參加實驗，有著特殊的身分，感到有人注意自己，一種被上級關(guān)注和重視的感情就會產(chǎn)生，從而激發(fā)出較高的工作積極性，生產(chǎn)率自然會一直上升。兩個月后，取消了一些福利措施，產(chǎn)量仍然繼續(xù)上升。這項遍及全廠員工的訪談歷時兩年多，找員工個別談話兩萬余人次。4．群體實驗在這項實驗中梅奧選擇14名男工在單獨的房間內(nèi)從事繞線、焊接和檢驗工作。工人之所以使產(chǎn)量維持在中等水平，是為了避免當(dāng)局提高標(biāo)準(zhǔn)或裁減人員。他認(rèn)為人是“社會人”，影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素；生產(chǎn)效率的高低取決于“士氣”，而士氣又取決于是否具有良好的人際關(guān)系；非正式群體是影響生產(chǎn)效率的重要因素；新型領(lǐng)導(dǎo)的能力在于增加工人滿意度，提高生產(chǎn)率，并且能夠使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式群體的社會需要取得平衡。他借用物理學(xué)中“磁場”概念，把人的心理與行為看作是內(nèi)部力場（人的內(nèi)在需要）與情境力場（外在環(huán)境）相互作用的結(jié)果。勒溫的“場”理論最初僅用于個體行為的研究，后來他又把“場”理論擴大到群體行為的研究，提出了“群體動力”的概念。他于20世紀(jì)40年代提出了作為人的動機基礎(chǔ)的需要層次理論。第二節(jié) 管理心理學(xué)的發(fā)展一、美國管理心理學(xué)發(fā)展概況 管理心理學(xué)于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于美國。1961年，美國《心理學(xué)年鑒》發(fā)表了一篇綜述評論，其標(biāo)題是“工業(yè)社會心理學(xué)”，由著名組織心理學(xué)家弗魯姆和社會心理學(xué)家海爾撰寫。從這篇綜述中可以看到，組織心理學(xué)研究的初期有下述特點。專門的研究集體有密執(zhí)安大學(xué)的“群體動力研究中心”和卡內(nèi)基理工學(xué)院。教科書的出版表明組織管理心理學(xué)已逐步形成完整的體系。據(jù)美國心理學(xué)會第14分會，即工業(yè)和組織管理心理學(xué)分會統(tǒng)計，該會已有2 000余名博士學(xué)位的會員。④在研究方法上，逐步從單因素分析發(fā)展到多因素的綜合分析，從過去傳統(tǒng)的實驗室實驗法發(fā)展為現(xiàn)場實驗、參與觀察以及大規(guī)模的問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析等。目前為止，美國是世界上管理心理學(xué)研究最發(fā)達的國家。1923年，全蘇共有50多個組織從事HOT的研究，并在各經(jīng)濟部門推廣。當(dāng)時研究的主要課題有：關(guān)于各種勞動形成的心理學(xué)分析，以便確定從事某項勞動的工作人員應(yīng)具備哪些心理品質(zhì)；關(guān)于職業(yè)選擇方法的心理學(xué)問題；關(guān)于職業(yè)教學(xué)問題的研究；關(guān)于勞動效率、事故、廢品等的心理原因的分析。20世紀(jì)60年代是原蘇聯(lián)管理科學(xué)重新起步的階段。這些研究不僅具有理論意義，而且對生產(chǎn)的科學(xué)組織、提高生產(chǎn)效率、生產(chǎn)革新等也能提供具體有效的幫助。1974年，原蘇聯(lián)成立了管理心理學(xué)教研室與實驗室，1975年，奧爾忠尼奇管理研究所也成立了管理社會學(xué)與管理心理學(xué)實驗室，此后一些從事社會學(xué)與心理學(xué)的研究單位也開展了管理心理學(xué)的研究。1981年，原蘇聯(lián)部長會議國家經(jīng)委召開了數(shù)百人參加的管理心理學(xué)會議，主題是“采取綜合措施與方法”提高勞動生產(chǎn)率。第二，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人行為的心理分析，把領(lǐng)導(dǎo)者看成是管理者、執(zhí)行者、教育者、社會政治活動家和普通勞動者，重視領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)特征與心理特征的分析以及領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等的研究。三、日本管理心理學(xué)發(fā)展概況第二次世界大戰(zhàn)后，日本在實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的過程中，注意在“民族形式”中引進現(xiàn)代化的內(nèi)容。其主要標(biāo)志之一就是經(jīng)營思想的現(xiàn)代化，其特點是不僅重視對物的因素的管理，而且更重視對人的管理，特別是重視對行為科學(xué)和社會心理學(xué)的研究與應(yīng)用：在經(jīng)營方面不僅重視企業(yè)的內(nèi)部管理，而且更重視企業(yè)同外部環(huán)境的關(guān)系，極力利用企業(yè)外部各種矛盾的“夾縫”發(fā)展自己。它使職工有了終身勞動的場所，解除了失業(yè)的擔(dān)心，因而有利于把職工的命運與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)在一起，形成“命運共同體”，使員工自覺為企業(yè)工作。它通過職工對自身工作能力及工作業(yè)績等的評估，使每個人都能根據(jù)自己的實際情況，制定自我發(fā)展計劃，以自我管理代替簡單的外部管理。日本企業(yè)非常重視精神激勵，這是日本企業(yè)保持活力的源泉和動力。此外，日本企業(yè)還利用獎金和法定外福利來調(diào)動職工的工作熱情。第二，實行所謂全員經(jīng)營，調(diào)動全體職工的積極性。全員經(jīng)營通過“有紅利儲蓄制度”及“投資儲蓄制度”等把全體職工的利益、希望與資本緊密結(jié)合為一個綜合體。獨具特色的“日本式”管理也反映出日本管理心理學(xué)的研究特點與風(fēng)格：即主張管理心理學(xué)的研究重點應(yīng)從對個體的研究轉(zhuǎn)移到通過某種社會控制使個體的能力資源得以充分發(fā)揮；強調(diào)個體的價值觀在決策中的作用；重視組織理論的更新與發(fā)展。日本的企業(yè)界人士強調(diào)，“企業(yè)之發(fā)達，決定于管理的秘訣，而在管理的秘訣中，以掌握人的行為規(guī)律與激勵人們的工作成效為關(guān)鍵。在20世紀(jì)50年代以后，美國、日本以及其他西方國家則越來越強調(diào)人的管理的重要性。注意研究人的個體行為規(guī)律，特別注意研究人們的“需要”和“動機”，以調(diào)動人們的生產(chǎn)和工作的積極性。同時，許多企業(yè)還主動幫助工會組織“同鄉(xiāng)會”、“同學(xué)會”、“同窗會”，以及“忘年會”、“迎新會”、“野餐會”等等，并通過家訪、祝壽等活動，努力創(chuàng)造“勞資一家”、“親如一家”的氣氛，以便使上上下下齊心協(xié)力，結(jié)成“命運共同體”，保證企業(yè)的興旺發(fā)達。人們之所以要求從事富有挑戰(zhàn)性的工作，是因為這樣的工作不但能夠滿足他們的經(jīng)濟需要，而且更主要的是能夠滿足他們的精神需要。在充滿噪聲的房間里寫報告是何等的困難。如美國德克薩斯州有一家工廠，裝有調(diào)節(jié)氣溫的溫度通風(fēng)設(shè)備，但工人仍然抱怨太熱。①改善工廠和車間環(huán)境。為了搞好人的工作，美國的許多企業(yè)，都有一位副經(jīng)理專門負(fù)責(zé)以人為中心的管理科學(xué)成果的運用，有的企業(yè)還設(shè)立人力資源機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)調(diào)查情況，傾聽意見，改善人與人之間的關(guān)系。如此等等，都體了“以人為中心”的管理思想?，F(xiàn)代的資本家認(rèn)識到，他們有錢可以雇到工人，但卻買不到人們積極主動的勞動熱情。到目前為止，資本主義企業(yè)的管理方式大致經(jīng)歷了由勞役式到家長式，由家長式又到協(xié)商式的演變過程，將來的發(fā)展方向是實行放任式的自我管理。在日本，企業(yè)中還引進了新的管理概念——家庭倫理觀念。2．講究工作方法他們對各級干部在工作中如何發(fā)現(xiàn)問題，如何發(fā)布命令，甚至如何對下級講話都要進行基本訓(xùn)練。三、管理制度方面在現(xiàn)代西方企業(yè)管理中，由于管理心理學(xué)的理論影響，他們比較注意運用心理學(xué)、社會學(xué)的理論，建立起行之有效的管理制度，以推動企業(yè)生產(chǎn)的不斷發(fā)展。而實行終身雇傭制，使一個職工一旦被錄用以后，在公司不倒閉的情況下，可以在該公司一直工作到退休（55歲）為止。針對這一情況，日本的工業(yè)企業(yè)比較廣泛地實行了“年功序列工資制”。因此“年功序列工資制”有效地保證了職工隊伍的穩(wěn)定，保證了企業(yè)技術(shù)水平和管理水平的迅速提高。如工作時間制度方面的變化就是其中典型一例。工作時間的多少與生產(chǎn)之間的關(guān)系并不這樣簡單直接。一天或一星期的工作時間越長，每小時的實際產(chǎn)量會下降。非全日工作，即指一半工作量或一星期工作20小時（或者叫每天干半天工作）。2．一星期四天工作制20世紀(jì)70年代中期，美國許多工廠、機關(guān)、政府部門，實行一星期四天工作制。工人每星期都能度一次短短的假期，他們對每星期能一半工作、一半休息的制度非常滿意。所謂彈性工作時間制度，通常是將一天的工作時間一分為二，一部分為所有職工都必須上班的“核心工作時間”，另一部分是職工自行決定的工作時間。當(dāng)然這種制度給考勤工作以及生活服務(wù)工作等也帶來很大麻煩，但它的優(yōu)點是增加了人們的滿意感，有效地調(diào)動了工人生產(chǎn)積極性?！币虼?，西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，力圖通過這種組織形式來改進和強化自己對企業(yè)的管