【正文】 不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計離職成本是合適的。度量2最為常見。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。 在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。月考評一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而年度考評由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。 盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。 就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對A類和B類員工采取的獎勵政策有效，而同時保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時從企業(yè)中離開，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。進而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當(dāng)。人事行政、財務(wù)會計、軟件研發(fā)和市場銷售都是常見的職類。作為雇主的企業(yè)主體來說，其經(jīng)營狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟完全一致，但是，作為勞動力的個人而言，其流動能力卻受到了市場供需狀況的相當(dāng)大的影響。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會平均薪資的級差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對高于平均薪資。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。在企業(yè)中市場銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。 在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。企業(yè)把員工分為不同的層級，針對較高的層級采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的有如，較多的帶薪假期，較高的底薪（或基本薪資），較多的員工培訓(xùn)預(yù)算，等等。 上面圖表是對一個企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢時，及時去檢討和校正具體的管理中的不足之處。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠達到10到15年，但是，對許多人才流動率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。來源畢業(yè)生的員工觀念新穎、創(chuàng)造力強、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念，他們的培訓(xùn)成本主要落于社會化方面，如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團隊合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。 對企業(yè)管理和發(fā)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。 就離職分析具體考查的對象來說，一般會對幾種對象單列進行年資的分析，如實習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。 試用期是國內(nèi)對勞動合同建立初期對雇員和雇主雙方的一種雙向保護制度。如果員工在這個階段離職，往往與員工無法實際擔(dān)當(dāng)工作，或無法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)?？梢园l(fā)現(xiàn)，其對預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對于實習(xí)生、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高。年輕員工一般相對年長員工具有更多的創(chuàng)新和開拓能力，流動率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗，會考慮更多生活上面問題，流動率較低。 7. 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。 就離職分析而言，根據(jù)部門去考查離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負責(zé)，進而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標(biāo)。由于A、C、D、F四個部門的離職率都低于6%，處于一個較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進一步分析。 8.由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場之中，因而企業(yè)會對這些人分別管理，進而企業(yè)會把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。 在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對男女的離職比例進行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。 離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。由于該離職趨勢是對于整個公司而言的，其離職時間分布需要企業(yè)管理者重點考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實無法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門需要在時期之前制定人力招募計劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。1