【正文】 讓直銷商無法配合，而導(dǎo)致直銷商的離職。二、 問卷設(shè)計(jì)： 本研究采取開放式與封閉式并存之設(shè)計(jì)，其內(nèi)容依據(jù)前述各項(xiàng)研究變量來設(shè)計(jì)，分為九大部分。第九部分則是受訪者個(gè)人特性分析。在第一階段的問卷回收期，總共回收125份，有效問卷115份。四、 研究分析方法：　　本研究主要應(yīng)用敘述統(tǒng)計(jì)、因素分析、單因子變異數(shù)分析進(jìn)行問卷資料的統(tǒng)計(jì)分析。%，%，顯示年輕、資淺的直銷商輕易流失，是非常值得甲公司注意。在是否「想過要回到甲公司工作」的選項(xiàng)當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)有四成左右的已離職直銷商有過這種想法，所以甲公司可以考慮修改規(guī)定，再次招募這些已離職的直銷商，使她們回到公司工作，而再訓(xùn)練所花費(fèi)的成本必然比訓(xùn)練新手所花費(fèi)的還低。由平均數(shù)來看，已離職直銷商加入動(dòng)機(jī)最重要的六項(xiàng)，依次為第1121。第二部份　組織承諾分析因素名稱問卷內(nèi)容與題號(hào)因素負(fù)荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)對(duì)公司的認(rèn)同感 ，甲公司是一個(gè)值得加入的好公司。由平均數(shù)來看，組織承諾的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都偏低，全部分布于3分以下，顯示這些直銷商對(duì)于公司的認(rèn)同感與承諾度并不佳。第四部份 工作表現(xiàn)分析因素名稱問卷內(nèi)容與題號(hào)因素負(fù)荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)有計(jì)劃的工作 愉快的工作 ，而且成效也不錯(cuò) 積極的工作 ，我 很能掌握 累積解釋變異在已離職直銷商對(duì)于自己的「工作表現(xiàn)」的認(rèn)知，經(jīng)由因素分析之后，萃取出三個(gè)較具解釋力的因素，分別為「有計(jì)劃的工作」、「愉快的工作」、「積極的工作」。由平均數(shù)來分析已離職直銷商對(duì)于外界環(huán)境變化的認(rèn)知時(shí)發(fā)現(xiàn)，較具代表性的項(xiàng)目為「顧客對(duì)于直銷產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高」，而甲公司產(chǎn)品本身是否具有質(zhì)量上的競爭力，以符合顧客需求是關(guān)鍵影響因素，同時(shí)他們認(rèn)為其它廠商對(duì)于甲公司也帶來了很大的沖擊。由平均數(shù)觀之，已離職直銷商對(duì)于公司產(chǎn)品較不滿意的部份為「公司產(chǎn)品的科技研發(fā)與特點(diǎn)符合市場需求」，顯示直銷商在推銷產(chǎn)品時(shí)，最為困擾的是公司產(chǎn)品推陳出新速度太慢，以致無法符合市場的需求。 依重要程度列出的最重要不滿意之處依次為：第5項(xiàng)「五個(gè)月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理」84人，第6項(xiàng)「停職后退回公司產(chǎn)品就不得再成為直銷商不合理」75人，第11項(xiàng)「訂單下限合理易達(dá)成」64人。（2）公司政策方面的因素與公司政策有關(guān)的離職原因人數(shù)百分比 86% 72% 55% 47% 31% 30% 29% 28% 27% 25% 23% 21% 21% 17%由已離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第a項(xiàng)「最低業(yè)績要求」86人，第2項(xiàng)「公司會(huì)要求囤貨」72人，第h項(xiàng)「不鼓勵(lì)當(dāng)自用型直銷商」55人。（4）直銷商方面：與直銷商有關(guān)的離職原因人數(shù)百分比88%51%51%24%22%20%由己離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第2項(xiàng)「覺得接觸客戶的工作不易」88人，第4項(xiàng)「上線直銷商或招募人沒有提供適時(shí)的輔導(dǎo)」51人，第1項(xiàng)「直銷商形象與本身特質(zhì)不符」51人。變數(shù)專職直銷商之平均值μ1兼職直銷商之平均值μ2F值P值差異比較第二部份 ，甲公司是一個(gè)值得加入的好公司。變數(shù)專職直銷商之平均值μ1兼職直銷商之平均值μ2F值P值差異比較第三部份 、小組經(jīng)理或各階層的上線直銷商對(duì)組員關(guān)愛有加 專職與兼職直銷商對(duì)于工作滿意度的看法沒有顯著的差異。變數(shù)專職直銷商之平均值μ1兼職直銷商之平均值μ2F值P值差異比較第七部份 （如工作進(jìn)度表或指導(dǎo)檢查表等） μ1μ2 ,讓人有成就兼職的直銷商對(duì)于「團(tuán)隊(duì)會(huì)議能激勵(lì)達(dá)成目標(biāo)提升士氣」比專職的直銷商更為贊同，而于公司的其它政策上的看法，專職與兼職的直銷商并沒有顯著的差異。變數(shù)有銷售經(jīng)驗(yàn)直銷商之平均值μ1只買直銷入門資料直銷商之平均值μ2F值P值差異比較第六部份 μ1μ2 μ1μ2對(duì)于公司的產(chǎn)品部份，有從事銷售經(jīng)驗(yàn)與只購買直銷入門數(shù)據(jù)而沒有訂購產(chǎn)品的直銷商在「產(chǎn)品質(zhì)量」與「產(chǎn)品價(jià)格合理」上有顯著的不同。陸、結(jié)論與建議一、結(jié)論 ，無暇專心進(jìn)行推銷工作，而必須放棄這份工作。 「可以增加收入」、「工作時(shí)間有彈性、可自由支配時(shí)間」及「可免費(fèi)參加訓(xùn)練課程提升自我能力」。 ，較具代表性的項(xiàng)目為，「顧客對(duì)于直銷產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高」，而且「四周朋友的壓力」應(yīng)該也是造成他們離職的原因。，「推出新產(chǎn)品的速度比不過其它競爭廠商」是造成直銷商離職的重要原因?！笀F(tuán)隊(duì)會(huì)議能激勵(lì)達(dá)成目標(biāo)提升士氣」比專職的直銷商更為贊同，而于公司的其它政策上的看法，專職與兼職的直銷商并沒有顯著的差異。本研究歸納個(gè)人的因素如下：小孩年齡過小，需要照顧而必須離職。直銷工作影響與家人的相處。直銷商北中南三區(qū)都有，在各區(qū)應(yīng)該要有足夠的人力可以支持，協(xié)助各區(qū)的直銷商各方面的輔導(dǎo)教育與心理建設(shè)，避免有些直銷商成為團(tuán)隊(duì)里的孤兒，乏人照顧。給予足夠的關(guān)懷。甲公司對(duì)于直銷商的業(yè)績要求應(yīng)該有所改變。建議公司改為可單月多次下單同時(shí)累積訂單金額的方式，只要到月底之前累積的金額超過公司的訂單下限，都可以享有同樣的折扣。由于目前只能采郵寄下單的方式，對(duì)許多直銷商造成不便。JIT的年代里，應(yīng)該是顧客需要多少，直銷商才下多少訂單，而且直銷商也不一定能掌握顧客需要的產(chǎn)品為何，由其自行決定囤積的貨品，一定會(huì)有許多產(chǎn)品乏人問津，銷售不出去，最后就只好由直銷商自行吸收這部份的損失，莫怪乎直銷商只有離職一途。(三)產(chǎn)品上的改進(jìn)建議：。因此建議公司加強(qiáng)Ramp。(四)直銷商制度上的改進(jìn)建議：已離職的直銷商反映，公司訓(xùn)練課程不夠扎實(shí)，許多直銷商素質(zhì)參差不齊，訓(xùn)練課程結(jié)束亦沒有「證書」可以證實(shí)直銷商具有一定的專業(yè)能力，會(huì)使得顧客懷疑其能力，因此建議公司于訓(xùn)練課程上有所改進(jìn)，每隔幾年可以重新進(jìn)行資格檢定考試，增加直銷商的專業(yè)與權(quán)威性。根據(jù)本研究的調(diào)查得知，有意愿再回到甲公司工作的比率有40%以上，因此直銷商的資格保留是否可改為永久資格制，值得甲公司去研究其可行性。黃韶顏（1998）〝直銷人員生活型態(tài)之研究 〞，第三屆直銷學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集，129141。 Pradeep K. Tyagi(1992),”Motivation to Bee a Direct Salesperson Its Relationship with Work Outes”, Direct Selling Channels(1992),4145. Wotruba, Thomas(1990),”Fulltime vs. Parttime Salespeople”, International .J of Research in Marketing 7(1990),97108.