【正文】 的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。個(gè)體所獲得的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要程度。弗魯姆對(duì)3個(gè)參數(shù)的解釋是，激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度；效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度；期望率則是個(gè)人通過(guò)特定的努力達(dá)到預(yù)期成果的可能性或概率。（五）公平理論公平理論是由斯達(dá)西如果員工感覺到自己的比率與他人相等，則為公平狀態(tài)。再如，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)一個(gè)工作能力明顯不如他的人得到與他同樣的報(bào)酬，或一個(gè)與他能力相當(dāng)(或不如他)的人獲得晉升，而他沒有時(shí)，他都會(huì)感到不公平?？刂迫说男袨榈囊蛩胤Q為強(qiáng)化物，強(qiáng)化物有正、負(fù)之分。斯金納所做的工作遠(yuǎn)不止對(duì)成績(jī)好的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)成績(jī)差的行為進(jìn)行懲罰。（七）激勵(lì)需要理論激勵(lì)需要理論是由大衛(wèi)2．歸屬需要。綜合分析激勵(lì)的三種需要后，麥克萊蘭將之用于管理人員的分析中。麥克萊蘭還發(fā)現(xiàn)，小公司和大公司各類人員對(duì)需要有區(qū)別。奧德弗認(rèn)為，人們從不滿足于平穩(wěn)狀態(tài)，總是在高需求和低需求之間波動(dòng)。挫折理論認(rèn)為，不同個(gè)人在遭受挫折時(shí)，由挫折感所導(dǎo)致的心理上的焦慮、痛苦、沮喪、失望等，會(huì)導(dǎo)致種種挫折性行為。 四、激勵(lì)實(shí)踐由上可知，激勵(lì)理論多種多樣，企業(yè)的實(shí)際情況又千變?nèi)f化，所以無(wú)法用一個(gè)統(tǒng)一的方式去激勵(lì)員工。任何個(gè)人在自己需要的驅(qū)使下也會(huì)具有個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)要求把企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。這樣，員工就會(huì)親身感受到自己是企業(yè)的主人，企業(yè)的前途和命運(yùn)就是自己的前途和命運(yùn)，個(gè)人只有依附或歸屬于企業(yè)才能發(fā)展自我，從而激勵(lì)員工把全身心投入到企業(yè)的事業(yè)中來(lái)。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)員工就是莫大的鼓舞，激發(fā)員工的士氣。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心員工疾苦，了解員工的具體因難，并幫助其解決，就會(huì)使員工產(chǎn)生很強(qiáng)的歸屬感，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。雖然有一些人愿意做無(wú)名英雄，但那畢競(jìng)是少數(shù)，絕大多數(shù)人都不愿意默默無(wú)聞地工作。企業(yè)首先根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，規(guī)定員工的行為如果符合一定的行為規(guī)范（如安全規(guī)程等），員工可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。第二節(jié) 激勵(lì)與安全生產(chǎn)一、企業(yè)安全管理工作的激勵(lì)原則 “物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重”是我國(guó)企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，用以調(diào)動(dòng)職工在安全生產(chǎn)中的積極性的基本激勵(lì)原則。但是，有限的獎(jiǎng)金常常成為人們估價(jià)自我價(jià)值的存在和工作績(jī)效的大小的一種心理上滿足的尺度，人們總是將其在安全生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)值與獎(jiǎng)金分配的實(shí)現(xiàn)值的相對(duì)比值與他人比較，因此，在安全獎(jiǎng)的分配中，蘊(yùn)含著較大的精神激勵(lì)成分。雖然，精神激勵(lì)的表現(xiàn)形式上可有物質(zhì)利益的內(nèi)容，但并非一定有著必然的聯(lián)系(如能通報(bào)表?yè)P(yáng)并不一定發(fā)獎(jiǎng)品)。二、激勵(lì)實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)是一種有目的的行為過(guò)程，其目的在于激發(fā)職工的安全動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。超前激勵(lì)是在開展某項(xiàng)工作之前，就明確將完成預(yù)定任務(wù)與激勵(lì)的形式、標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，如設(shè)置百日無(wú)事故活動(dòng)獎(jiǎng)，開展?fàn)巹?chuàng)雙文明先進(jìn)集體(個(gè)人)活動(dòng)等。企業(yè)安全生產(chǎn)管理人員要善于把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，并將上述三種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才會(huì)收到事半功倍的效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職能管理部門應(yīng)善于根據(jù)激勵(lì)目標(biāo)的大小和企業(yè)的具體情況，恰如其分地確定激勵(lì)的最佳適度，以求取得預(yù)期的激勵(lì)效果。其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在激勵(lì)的內(nèi)容和形式這兩個(gè)維度上豐富激勵(lì)的內(nèi)容。如家庭、學(xué)校、企業(yè)、單位等。影響群體凝聚力的因素很多，主要有五個(gè)方面：（1）成員的共同性，其中最主要的是共同的目標(biāo)和利益。（3）群體與外部的聯(lián)系，當(dāng)群體受到外來(lái)壓力時(shí)，其凝聚力會(huì)增強(qiáng)。群體內(nèi)信息溝通時(shí)凝聚力高，反之則較低。實(shí)驗(yàn)中的自變量是凝聚力和誘導(dǎo)，因變量是生產(chǎn)效率。② 群體的規(guī)范水平極其重要。② 企業(yè)安全生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員不僅要重視企業(yè)各種群體的凝聚力，而且要重視提高企業(yè)各群體及其成員對(duì)安全生產(chǎn)的認(rèn)識(shí)水平，積極誘導(dǎo)他們不斷提高安全生產(chǎn)的規(guī)范水平，克服消極因素，使群體的凝聚力在保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)中起到積極的作用。企業(yè)中非正式群體的出現(xiàn)和存在，并非偶然，它是由于人們?yōu)榱藵M足正式群體之外的某些心理上的需要而逐漸形成的。② 興趣愛好型。根據(jù)非正式群體的效應(yīng)，可概括為三種類型：① 積極型。③ 破壞型。群體成員的行為受群體中自然形成的“規(guī)范”調(diào)節(jié)和制約。如果正確引導(dǎo)，非正式群體可彌補(bǔ)正式群體的不足，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)中發(fā)揮重要的作用，反之，則會(huì)干擾企業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式群體的消極作用在于，當(dāng)成員對(duì)企業(yè)出現(xiàn)不滿情緒時(shí)，易引起非正式群體的其他成員的同情，出現(xiàn)不正常的心理氣氛，甚至產(chǎn)生對(duì)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的抵觸情緒，如傳播“小道消息”、不服從生產(chǎn)指揮、消極怠工等，從而導(dǎo)致不利于安全生產(chǎn)的行為。非正式群體雖有其自身的特點(diǎn)，但總是部分地體現(xiàn)正式群體的價(jià)值，也就是說(shuō)，它對(duì)企業(yè)、群體會(huì)發(fā)揮其一定的效應(yīng)。（2）采取多種形式發(fā)揮非正式群體的正向效應(yīng)。在企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度上，可廣泛征求各種類型的非正式群體的意見，這些非正式群體成員中、可能有不同層次的科技人員、不同技術(shù)層次的工人、不同年齡的工人、不同性別的工人等，以利于制度的群眾性、科學(xué)性和可行性。例如企業(yè)生產(chǎn)中某些作業(yè)需戴安全帽，有的無(wú)形群體的工人認(rèn)為這是“膽小”的行為，這就是一種無(wú)形的群體“規(guī)范”，對(duì)安全生產(chǎn)可產(chǎn)生不利的影響，安全管理人員應(yīng)多做這種無(wú)形群體中有影響人物的工作，改變這種不安全的規(guī)范，樹立正確的安全態(tài)度，使之與企業(yè)的安全要求一致。企業(yè)職工的士氣，反映了企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)的有機(jī)結(jié)構(gòu)的某一個(gè)或某些組成部分所發(fā)揮的作用。如何才能提高企業(yè)內(nèi)群體在安全生產(chǎn)活動(dòng)中的士氣呢?主要有下述幾種途徑：1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“身先士卒” 。如果工作條件很差，發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的可能性較大，無(wú)疑是難以調(diào)動(dòng)群體及其成員的積極因素的。例如，開展安全知識(shí)競(jìng)賽、安全技能示范比賽以及其他有益的文娛、體育比賽活動(dòng)。五、人際關(guān)系與安全生產(chǎn)1．人際關(guān)系的概念人際關(guān)系是指在社會(huì)實(shí)踐過(guò)程中，個(gè)體所形成的對(duì)其他個(gè)體的一種心理傾向及其相應(yīng)的行為，也就是說(shuō)，它是人們?cè)谙嗷ソ煌吐?lián)系中的一種心理關(guān)系。人際的親疏關(guān)系，可使人們獲得愉快或不愉快的體驗(yàn)，而人際關(guān)系的吸引或排斥，反映著彼此滿足對(duì)方需要的程度。心理學(xué)家舒茲()認(rèn)為，每個(gè)人都有人際關(guān)系的需要，但由于各人有不同的動(dòng)機(jī)、知覺內(nèi)容以及思想、態(tài)度等，人與人交往中，每個(gè)人對(duì)他人的要求和方式都不盡相同。2．人際關(guān)系的分類人際關(guān)系可按不同方法進(jìn)行分類。③ 個(gè)人與組織的關(guān)系，如個(gè)人與學(xué)校、個(gè)人與企業(yè)、個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系等。② 不良的人際關(guān)系，其特征是相互敵視、對(duì)立、妒嫉、猜疑、攻擊、漠視、冷淡、幸災(zāi)樂(lè)禍、投石下井、嘲弄譏諷、相互排斥等。② 情感型人際關(guān)系，即由于相互之間的情感聯(lián)系而形成的人際關(guān)系。如果人際關(guān)系緊張，矛盾重重，勢(shì)必影響群體的凝聚力。人際關(guān)系與企業(yè)職工在生產(chǎn)活動(dòng)中的安全行為直接有關(guān)。因此，企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系對(duì)安全的影響問(wèn)題，已成為安全心理學(xué)的一個(gè)重要研究課題。例如，在同一車床上操作的工人，在同一控制室工作的人，在同一單元居住的鄰居等，比較容易形成親密的關(guān)系。在實(shí)際生活中可以看到，有時(shí)恰恰是在空間位置上相近，反而更易產(chǎn)生直接的矛盾沖突，釀成難以解決的爭(zhēng)端，如鄰里不和、同事間的勾心斗角等。交往的頻率在形成人際關(guān)系的初期具有重要作用。（3）態(tài)度的相似與志趣的相投。因此，建立良好的溝通，以形成對(duì)事物的共同態(tài)度，培養(yǎng)共同的志趣和愛好，是建立和維持良好人際關(guān)系的重要條件。例如，一個(gè)脾氣暴躁的人和脾氣隨和的人會(huì)友好相處。2）改善不良的人際關(guān)系的途徑：（1）增加交往，溝通情感。對(duì)相互之間已經(jīng)形成的友誼，應(yīng)當(dāng)共同珍惜、培植，即使有時(shí)因某種原因產(chǎn)生誤解，也應(yīng)當(dāng)本著與人為善的態(tài)度及時(shí)化解。在每一個(gè)人的工作、生活、學(xué)習(xí)中，難免會(huì)遇到挫折和困難，此時(shí)，如果能給以安慰、體貼、關(guān)心，幫助他解決困難，更容易使人體會(huì)到同志間的溫情，即使是原來(lái)人際關(guān)系不怎么好，也會(huì)得到諒解和改善。要想得到別人的尊重，首先應(yīng)該學(xué)會(huì)尊重別人。而不是單方面的。聽到不同意見時(shí)，一蹦三尺，火冒三丈。工作有差錯(cuò)，推給別人。只有這樣，才能真正造成一個(gè)有利于安全生產(chǎn)的融洽、和諧的群體氣氛。因此，重視目標(biāo)的作用，設(shè)置合宜的目標(biāo)和努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。20世紀(jì)50年代中期，杜拉克令明確地提出目標(biāo)管理的概念，把目標(biāo)作為企業(yè)內(nèi)一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。安全目標(biāo)管理是將企業(yè)的安全目標(biāo)滲透到企業(yè)的總目標(biāo)中，應(yīng)用目標(biāo)管理的原理和方法，開展一系列的安全管理活動(dòng)。安全目標(biāo)管理是以目標(biāo)設(shè)置理論為依據(jù)，廣泛吸取了科學(xué)管理的系統(tǒng)論觀點(diǎn)和觀代組織理論，重視系統(tǒng)的整體性原則和目標(biāo)的作用，并將其作為企業(yè)組織行為高效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。在安全目標(biāo)合適時(shí)，可激發(fā)職工安全動(dòng)機(jī)，驅(qū)使人們的積極行動(dòng)。對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要求的工作，則加以鼓勵(lì)和積極強(qiáng)化。由于安全目標(biāo)管理重視職工及其績(jī)效的管理，并圍繞確定安全目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)開展一系列的管理活動(dòng)，因此，整個(gè)過(guò)程均涉及人的行為。還應(yīng)注意下列問(wèn)題：1）目標(biāo)越具體，就越能給職工為完成目標(biāo)而進(jìn)行充分的心理準(zhǔn)備，就越能激勵(lì)職工的積極性。因此，應(yīng)建立適宜的目標(biāo)值，不僅可加大職工對(duì)完成安全目標(biāo)的期望值，而且可對(duì)職工產(chǎn)生一定的心理壓力，具有挑戰(zhàn)性，又具可接受性，從而易于最大限度調(diào)動(dòng)職工的積極性。2）在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)重視企業(yè)各部門、各班組有關(guān)責(zé)、權(quán)、效、利相統(tǒng)一統(tǒng)的原則，以目標(biāo)定崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定人，以加強(qiáng)自我控制，從而可促使人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)中的協(xié)調(diào)性和主動(dòng)性。在目標(biāo)實(shí)施期限結(jié)束時(shí)，要按安全目標(biāo)值對(duì)企業(yè)和下屬各部門及職工執(zhí)行情況和取得的成果進(jìn)行評(píng)