【正文】 狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。4. 本考核手冊(cè)適用于民安物業(yè)各部門(mén)除以下人員以外的全體員工。2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。d) 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案。第八條 綜合管理部1. 綜合管理部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的實(shí)施工作。2. 績(jī)效考核小組的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。5. 通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。第五條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證民安物業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。第二條 績(jī)效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效考核手冊(cè)，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。第三條 績(jī)效考核用途1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息第四條 績(jī)效考核的定位作為民安物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。第七條 績(jī)效考核小組1. 民安物業(yè)的績(jī)效考核小組中，總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，副總經(jīng)理?yè)?dān)任執(zhí)行副組長(zhǎng)、各部門(mén)經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。d) 委員會(huì)中，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門(mén)及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4月度的月度考核和年度考核。b) 副總及以上職位績(jī)效工資的來(lái)源為民安物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績(jī)效工資額。第十五條 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。第二十三條 工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每月度初由綜合管理部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作月度末的實(shí)際狀況相吻合。4. 根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《個(gè)人績(jī)效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。b) 81~90分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。d) 40~59分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效低于基本目標(biāo)要求。第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三章 績(jī)效考核實(shí)施第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確保考核人把握的考核尺度相同。第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2. 績(jī)效考核流程3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題第三十七條 月度績(jī)效考核流程（第4月度績(jī)效考核流程與年度績(jī)效考核流程同時(shí)進(jìn)行）：1. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布月度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。8. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。11. 回收《個(gè)人績(jī)效考核表格》：考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12：00之前，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《個(gè)人績(jī)效考核表格》提交綜合管理部。第三十八條 年度績(jī)效考核流程：1. 年度績(jī)效考核不另外進(jìn)行，將月度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實(shí)補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實(shí)施流程參照第三十七條。第四十條 部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 三等：改進(jìn)，占部門(mén)內(nèi)被考核人總數(shù)的20％第四十五條 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)（參見(jiàn)第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)綜合管理部，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。第五十四條 修訂議案的受理綜合管理部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核手冊(cè)的任何修訂議案。2. 員工申訴應(yīng)提交書(shū)面申訴報(bào)告。4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。第六十條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。2. 在月度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績(jī)效考核文件。48 / 48第八章：績(jī)效考核表副總經(jīng)理《績(jī)效管理表格》月度績(jī)效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明與評(píng)價(jià)方法考核者及考核信息來(lái)源部門(mén)自我評(píng)分考核者評(píng)分最終得分量化指標(biāo)55%業(yè)主滿意率1595％＝100＋（A－）100以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn)物業(yè)管理事故次數(shù)50次/月度＝100－A*20（A為事故次數(shù)）以總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)品牌建設(shè)10都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門(mén)發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無(wú)上限）審核與評(píng)分工程維修部《部門(mén)績(jī)效管理表格》月度績(jī)效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明與評(píng)價(jià)方法考核者及考核信息來(lái)源部門(mén)自我評(píng)分考核者評(píng)分最終得分量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（55％）維修操作違規(guī)次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準(zhǔn)。加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長(zhǎng)合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長(zhǎng)合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行。（包括保安、衛(wèi)生、工程維修等工作）＝100－A*20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)物業(yè)管理檢查記錄缺失次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理檢查記錄的要求的次數(shù)為準(zhǔn)。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門(mén)發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣。加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長(zhǎng)合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目部門(mén)發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無(wú)上限）審核與評(píng)分物業(yè)管理處保安主管《部門(mén)績(jī)效管理表格》月度績(jī)效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明與評(píng)價(jià)方法考核者及考核信息來(lái)源部門(mén)自我評(píng)分考核者評(píng)分最終得分量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（50％）保安管理操作違規(guī)次數(shù)100次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為