【正文】 狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；2. 考核指標是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。4. 本考核手冊適用于民安物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合管理部經(jīng)理負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。d) 負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。第八條 綜合管理部1. 綜合管理部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責公司績效考核的實施工作。2. 績效考核小組的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證民安物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系。第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓工作的需要5. 指導公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息第四條 績效考核的定位作為民安物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。第七條 績效考核小組1. 民安物業(yè)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔任組長，副總經(jīng)理擔任執(zhí)行副組長、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。d) 委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負責組織安排各部門開展績效考核工作。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第4月度的月度考核和年度考核。b) 副總及以上職位績效工資的來源為民安物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。第十五條 部門目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。第二十三條 工作任務考核既是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務的執(zhí)行狀況進行考核。4. 各職位的工作任務考核表體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。4. 根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有關內(nèi)容。2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定。2. 考核指標的評分標準應盡量細化。b) 81~90分：良好，該項工作績效超出基本目標要求。d) 40~59分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。第三十一條 確定考核指標的權(quán)重1. 關鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減小；2. 重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大；3. 量化指標的權(quán)重可以加大。第三章 績效考核實施第三十四條 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５谌鶙l 考核人培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應責成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標準2. 績效考核流程3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題第三十七條 月度績效考核流程（第4月度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）：1. 績效考核的啟動：每月度的第1個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。8. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。11. 回收《個人績效考核表格》：考核開始后第6個工作日12：00之前，部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交綜合管理部。第三十八條 年度績效考核流程：1. 年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分數(shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。第四十條 部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。 三等：改進，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的20％第四十五條 綜合管理部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負責人上報綜合管理部，分管副總批準實施。第五十四條 修訂議案的受理綜合管理部負責在平時隨時收集員工關于考核手冊的任何修訂議案。2. 員工申訴應提交書面申訴報告。4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。第六十條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2. 在月度績效考核完成后20天內(nèi)，綜合管理部應將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復印公司全體員工績效考核文件。48 / 48第八章：績效考核表副總經(jīng)理《績效管理表格》月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分量化指標55%業(yè)主滿意率1595％＝100＋（A－）100以調(diào)查結(jié)果為準物業(yè)管理事故次數(shù)50次/月度＝100－A*20（A為事故次數(shù)）以總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準品牌建設10都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分工程維修部《部門績效管理表格》月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分量化業(yè)務指標（55％）維修操作違規(guī)次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行。（包括保安、衛(wèi)生、工程維修等工作）＝100－A*20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準物業(yè)管理檢查記錄缺失次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理檢查記錄的要求的次數(shù)為準。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣。加分項目（10）創(chuàng)新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分物業(yè)管理處保安主管《部門績效管理表格》月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分量化業(yè)務指標（50％）保安管理操作違規(guī)次數(shù)100次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為