招聘及配置部分歷年真題(i)-預覽頁
【正文】 性 (B)面試以談話和觀察為主要方式 (C)面試按預先設計的程序來進行 (D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等 4若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( C )． (A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性 (C)面試標準不具體 (D)問題設計不合理 4你有什么業(yè)余愛好?是結構化面試中的( D )。 A、個體差異原理 B、同素異構原理 C、工作差異原理 D、人崗匹配原理4 根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（ D ）。 A、經(jīng)驗性面試 B、非結構化面試 C、情境性面試 D、半結構化面試4 面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是（ A ）。 A、排序選擇型問題 B、開放式問題 C、資源爭奪型題目 D、兩難式問題4對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（ A ）。4測評學習能力的最簡單有效的方法是（A）。 （A）評價中心 （B）管理中心 （C）控制中心 （D）學習中心4以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（ B ）。3. 相關分析：相關系數(shù)的取值限于：《r《,r=，r=，r=0表示零相關即不相關。 （D）診斷性測評員工素質測試的類型：：a強調(diào)區(qū)分功能b測評標準剛性c測評的過程客觀性d測評指標具有靈活性e結果提現(xiàn)為分數(shù)或等級：為了摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢、不足，從而為測評對象指明方向：a測評內(nèi)容十分精細全面b結果不公開c有較強的系統(tǒng)性:a概括性b具有信度與效度4在素質測評標準體系的設計中，（ ）是將需要測評的員工素質的要素分解，并列出相應的項目。（A）效標參照性標準4在相關分析中，r=（（A）完全負相關 （B）零相關（C）完全正相關 （D）不確定4員工素質測評結果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（D（A）基本素質 （D）健康狀況測評結果的描述：：1)基本素質2）技術水平3）業(yè)務能力4）工作成果4在面試實施的（（A）結束階段 4行為描述的假使前提是（C （B）所有的提問都是行為性問題（C）說和做是截然不同的兩碼事 （D）招聘崗位所在部門的主管4設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（（A）5個 （C）30個（A）壓力性問題 （B）知識性問題 （C）思維性問題 （D）經(jīng)驗性問題，其特點不包括（B ）。（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（D）測評的內(nèi)容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流面試的發(fā)展趨勢：9員工素質測評的類型主要有（ABDE）。 )相匹配．(A)工作報酬與員工貢獻 (B)順序量化 (C)實質量化 (D)其實質是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為9員工素質測評指導語的內(nèi)容應包括( (D)綜合 (E)評價10無領導小組討論的缺點包括(ABCE A、結果不公開 B、系統(tǒng)性強 C、測評標準剛性強 D、概括性較強 E、有較高的信度與效度9 員工測評標準體系的構成包括（CE ）。 A、測評標準的開發(fā)(即選拔素質模型的構建) B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試考官的選拔 E、面試結果的公布10 以下崗位適合用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ACD ）。（A）道德分類標準 （B）調(diào)查分類標準（C）數(shù)學分類標準 （D）性別分類標準（E）能力分類標準9以下有關行為描述面試的說法正確的有（ ABE ）。 E．無主題討論9在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質測評對象進行深層次量化，其量化形式包括（ ）。（B）比例量化 （C）類別量化（A）制定面試指南 （D）培訓面試考官 （E）情境性問題結構化面試問題（7種）100、評價中心的主要作用包括（ ）。16
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