公立醫(yī)院績效工資分配制度論文：公立醫(yī)院績效工資分配制度的研究-預覽頁
【正文】 和薪酬理應被高度重視，并得到公平合理的解決。所以，臨床醫(yī)生的績效考核結(jié)果要與臨床醫(yī)生的薪酬、職稱晉升、工作調(diào)配和解雇等人力資源管理決策建立起緊密的聯(lián)系。由于醫(yī)療屬于特殊行業(yè)，醫(yī)務勞動的計量標準不能簡單地以門診接診人次，住院天數(shù)，手術臺次、拍片、化驗次數(shù)、開檢查治療單、處方數(shù)量作為考核標準，要結(jié)合對病情輕重，診斷的難易程度，治療中存在的風險和技術復雜程度，所需醫(yī)療技術水平，診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全和成本控制等作為考核標準。醫(yī)院核算部門應將藥占比、耗材占比考核與績效掛鉤。醫(yī)院的薪酬制度應以崗位和績效為導向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、按績效分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。專業(yè)技能是醫(yī)生的執(zhí)業(yè)本領，績效考核工作必須引進專家對醫(yī)生技能水平的專業(yè)評價；同時，醫(yī)療服務水平、患者滿意度、醫(yī)療成本等綜合指標也應成為考評的重點。在強化崗位工資和薪級工資的保障作用的同時，一定要加大績效工資的激勵作用。薪酬預算應包含對歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院業(yè)務增長目標、人力成本占總業(yè)務收入的設定比例等因素，薪酬預算的原則是在業(yè)務收入達到目標增長前提下，維持員工收入水平的增長，工資總額應不超過業(yè)務收入35%，績效工資可占工資總額65%~70%，并設定出各崗位之間的薪酬比例，在此基礎上核定相關的目標貢獻考核標準和各效率指標考核標準，以保證薪酬制度達到預期的激勵效果。其中醫(yī)療服務指標又可分成醫(yī)療、護理、醫(yī)技三類，每類分別選取3~4個維度，每一維度中選取關鍵敏感而實用的4~5個指標，各指標權(quán)重各有不同，績效考核結(jié)果以點數(shù)體現(xiàn)，其中應得績效點數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應的點值，即目標點數(shù)，是各崗位按目標要求應達到的預定點數(shù)。三、公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度實施過程中應注意的問題基于醫(yī)院自身情況，將實施績效工資同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、改革措施起來抓住公立醫(yī)院績效工資改革的契機，將績效工資改革與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會持續(xù)地發(fā)揮作用。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工，對醫(yī)院崗位分工要結(jié)合醫(yī)院自身特點，進行可操作性的評價指標細化。將公立醫(yī)院的績效工資改革同文化建設結(jié)合起來，賦予績效工資改革以文化內(nèi)涵和品牌標識。防止收入差距過大。績效工資制度鼓勵員工追求高
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