【正文】 議的性質是否屬于勞動合同？約定由用人單位收取保證金的條款是否具有法律效力？二是被告是否存在盜竊行為？產生于國外的證據的法律效力應如何認定？ 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義 務的協(xié)議。該協(xié)議的內容是約定出國培訓雙方的權利和義務。 本案原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實習條件》，被告認為不是其真實意思表示。勞動部的該《意見》在立法體系中，屬于部門規(guī)章。部門規(guī)章規(guī)定的事項應當屬于執(zhí)行法律或者國務院的行政法規(guī)、決定、命令的事項。 本案原告起訴被告在日本有盜竊行為的依據是其提供的日本吉之島加西店店長鏡良太郎出具的《關于曹令容盜竊事件的事實證明》、《偷竊也就是說，沒有有效的證據證明被告在日本有盜竊行為，不能認定被告在日本盜竊。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報告”的證據。 勞動合同簽訂后，經協(xié)商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經濟補償金問題，即使是雙方協(xié)商一致也要支付經濟補償金，這是勞動合同與民事合同一個很大區(qū)別。工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金”。在被強迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認為是真實的，解除勞動合同的責任應由公司承擔。仲裁委員會根據上述規(guī)定，裁決公司向李某支付三個月工資的經濟補償金是有法律依據的。于是公司向當地的人民政府申請行政復議、請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機構作出的行政處罰決定?！薄秳趧臃ā返?1條規(guī)定，“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定，“(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第四、五、六條規(guī)定，“用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰”；“用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰”；“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金”?！景咐客跄?998年參加工作，進入北京市某建筑公司，1999年6月因患腦溢血住院治療。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應依法支付王某的醫(yī)療費和病假工資?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；……”。” 　　根據以上規(guī)定，本案王某在該公司已經工作滿十年，應享受十二個月的醫(yī)療期待遇。1999年6月8日合同期滿后，徐某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。為此，徐某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 第二，該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。因此，該工具廠以形成事實勞動關系為理由，不辦理徐某終止勞動合同手續(xù)是違反法律規(guī)定的，其理由是不能成立的。勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見中也規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。2001年4月和5月，王某如數拿到了合同約定的工資。 在勞動合同解除以后，王某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。 勞動爭議仲裁委員會經過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實雙方當事人之間的業(yè)務情況，更沒有證據證明王某不能從事正常的業(yè)務工作。 在本案中，王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。” 本案中，該公司為了變更勞動合同，便以王某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。缺乏充足的證據或者只憑公司的主觀印象，就貿然認定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。本案是否超過申請勞動仲裁的時效? 【案例】嚴某是某市一家外資企業(yè)的員工，該企業(yè)經營效益一直不錯，員工的工資及獎金均是按月發(fā)放的。1998年4月至12月，嚴某共收到這樣的欠條9張。 首先，嚴某等人與企業(yè)之間有關“工資欠條”不能兌現(xiàn)的糾紛屬于勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。因此，嚴某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。就本案而言，嚴某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領取的，但由于企業(yè)向嚴某出具了工資欠條，并承諾在1999年1月份還清。 勞動保障監(jiān)察機構在接到王某等人的舉報后，經多次深入調查取證，查明該商場不具備企業(yè)經濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責令該商場限期改正?！备鶕秳趧臃ā泛汀镀髽I(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號)的有關規(guī)定，用人單位在裁減人員時應當遵循下列原則： 。這是指用人單位裁減人員時必須經過法律所規(guī)定的程序。 這樣的除名處理不合法 【案例】王某系某公司業(yè)務員，勞動合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。勞動爭議仲裁委員會經過調查，對王某與該公司的爭議案件進行了調解，最后該公司同意王某提前解除勞動合同，收回了除名的處理決定；王某也同意按有關規(guī)定賠償企業(yè)一定的經濟損失。而王某所在公司以其未經公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由對其作出除名處理是缺乏法律依據的。 職工個人給企業(yè)造成的損失是否應該賠償 【案例】張某1999年12月應聘到一家私營生產服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。同時，張某也考慮能否與該企業(yè)解除勞動合同，從而就不用再承擔賠償責任了。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。關于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定，如果勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失的，勞動者應當賠償用人單位經濟損失，因此，張某不賠償企業(yè)的損失，通過提前解除勞動合同而逃避賠償責任的想法是不現(xiàn)實的，但要求其所在的企業(yè)按《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定從其工資中扣款抵償經濟損失，保證他的基本生活，這個要求是合理的，他可以向企業(yè)解釋國家的有關規(guī)定，如果企業(yè)仍然我行我素，張某可以提出勞動爭議仲裁的申請，由勞動爭議仲裁委員會作出裁決。為此，雙方發(fā)生爭議，王某、劉某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會受案后，裁決該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效，必須執(zhí)行每日8小時的工作制。上述規(guī)定的工時標準表明，除實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)外，企業(yè)正常生產經營的時間一般不能超過8小時，需要加班的一般每日不能超過1小時，特殊原因加班每日不能超過3小時，而本案中該廠每日工作時間為12小時，比特殊情況下加班的3小時還多了1小時，顯然是違法的。因為《勞動法》第18條(一)明確規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同屬無效勞動合同，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力，而且無效的勞動合同是以法律規(guī)定為依據來確認，而不是依據勞動合同的當事人自愿或非自愿。 用人單位不得扣押勞動者身份證件 【案例】去年8月份，小王離開四川家鄉(xiāng)來到重慶的一家私營餐館工作。但是，有一些用人單位以嚴格管理為由，采取收取風險抵押金、抵押物或扣押身份證等做法，變相限制了職工的人身自由，侵犯了職工的合法權益。如果用人單位擅自扣押勞動者身份證件時，勞動者可以要求當地勞動保障監(jiān)察機構或公安機關查處。1999年7月，企業(yè)通知凌某，將于30天后解除與他的勞動合同，并按照國家規(guī)定向其支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。第二，根據國家有關醫(yī)療期的規(guī)定，凌某的醫(yī)療期為18個月。 首先，企業(yè)從第7個月起就停發(fā)凌某的病假工資，改發(fā)疾病救濟費的做法錯誤。本案例中，凌某從1998年1月起一直是半日工作、半日休養(yǎng)，所以其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間應該按照兩個半天算作一天。根據以上規(guī)定，對于半天工作、半天休養(yǎng)的職工，其醫(yī)療期計算應該按兩個半天算作一天計算。 企業(yè)制定規(guī)章制度不能有違法規(guī)　　有這樣一個案例：劉某是某廠職工，1999年2月，與單位簽訂了五年期勞動合同。此外，還建議當地勞動保障局，對該廠制定的規(guī)章進行監(jiān)督檢查。《勞動法》第八十九條又規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。　　根據上述規(guī)定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規(guī)定違法，由此導致劉某在仲裁處理期間，由于喪失勞動崗位造成的工資等損失，應由廠方承擔。培訓結束后，許某在該企業(yè)工作不到一年便不辭而別，企業(yè)多次找到許某，要其回單位上班，履行合同，但許某一直沒有回該企業(yè)上班。 【評析】這是一起勞動者違反勞動合同而擅自離職，被企業(yè)按曠工處理而除名并解除勞動合同，要求其退賠培訓費而發(fā)生的勞動爭議。許某與該企業(yè)簽訂了五年期的勞動合同，又簽訂了培訓合同，約定培訓結束后許某在該企業(yè)工作不得少于三年，否則應退賠企業(yè)為其支付的培訓費用。本案中的許某既不履行勞動合同、培訓合同規(guī)定的義務，又不辭而別，是一種違約解除勞動合同的行為，給企業(yè)帶來了經濟損失。有一段時間，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經達到規(guī)定的工作時間的情況下，經與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。 【評析】李某所在公司的做法是錯誤的。正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。鍋爐廠查實，李全生請假純屬虛假后，立即對李全生予以警告，責成其馬上到廠上班。李全生對此不服，認為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動合同。最后，經某市勞動爭議仲裁委員會調解，雙方達成如下調解協(xié)議：（1）鍋爐廠撤銷開除處分決定，恢復李全生的廠籍，繼續(xù)履行勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動法》第25條第1項規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。 2因勞動者違紀或違法而解除勞動合同。 （2）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。所謂勞動者被依法追究刑事責任，是指勞動者的行為構成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財產、剝奪政治權利的，用人單位可以解除勞動合同。我國有關法律和行政法規(guī)對患病或者非因工負傷，依勞動者在本單位工作時間長短，規(guī)定了一個相對合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不能解除勞動合同，醫(yī)療期后，如果勞動者康復如初，可以繼續(xù)從事原工作，或者勞動者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動合同關系繼續(xù)有效；如果勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動法》第27條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動合同，主要在以下三種情況： （1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間需裁減人員的。  （2）用人單位因生產經營狀況的原因確需裁減人員的。  （3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。”因此，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據，處分決定也不具有法律效力，不能據此解除與李全生的勞動合同，可見經某市勞動爭議仲裁委員會調解，雙方當事人達成的調解協(xié)議符合的法律規(guī)定的。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。 收到處罰決定書后，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 本案中，劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。 企業(yè)以除名的方式解除與職工簽訂的勞動合同，實踐中比較常見。所謂曠工，是指職工未依照正常程序辦理請假手續(xù)而擅自缺勤。《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第13條規(guī)定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養(yǎng)以及被判刑的，勞動合同自行解除。20 /