【正文】 況 地方勞動力市場狀況；198。企業(yè)對人才的認(rèn)識及規(guī)劃也是人才盤點的一個重要問題，這里首先需要明白人才的定義，然后才能談及對人才的合理規(guī)劃。這句話形象地說明了對待人才的觀念，每個人都可以稱為人才，都有其可以發(fā)揮的潛力。對于重復(fù)性的工作，就不需要太高層次的學(xué)歷，更多的是要有耐心和毅力。④ 與公司現(xiàn)在或者未來業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的人。198。 對于關(guān)乎企業(yè)運營和發(fā)展的人才應(yīng)該因地制宜地制定不同的人力資源策略，既可以采取人才富裕政策降低運營風(fēng)險，也可以采用人才饑餓政策激起員工的競爭意識。韋爾奇在他退休之前花了近十年時間來挑選繼任者。德魯克( Peter Drucker) 認(rèn)為：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果持續(xù)作用會更久。崗位分析在進(jìn)行招聘工作前，需要進(jìn)行崗位分析，這就像是產(chǎn)品說明書，可以指導(dǎo)用戶去了解產(chǎn)品和使用產(chǎn)品，通過閱讀產(chǎn)品說明書，用戶就能知道產(chǎn)品的性能、特點以及操作注意事項等。比如說某位用戶買了一部手機(jī)，他基本不會在全部閱讀完產(chǎn)品說明書后再開始使用。198。 崗位分析描述的基本原則主要有：崗位職責(zé)簡單明了，最好不要超過八項；崗位分析內(nèi)容依據(jù)二八原則進(jìn)行描述，重點將主要內(nèi)容描述清楚；一定要描述清楚職位在組織機(jī)構(gòu)中所處的位置。③ 職位在組織機(jī)構(gòu)中所處的位置；無論是直線式還是矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，都應(yīng)當(dāng)明確工作的性質(zhì)和范圍，以及與工作相關(guān)的內(nèi)、外部關(guān)系。⑦ 有可能的話，提供可參照的崗位，主要包括崗位名稱和崗位級別。包括學(xué)歷、專業(yè)資格、工作經(jīng)驗、語言能力等。在企業(yè)的管理中，授權(quán)是必然選擇，但是也不能夠完全放權(quán)，而應(yīng)當(dāng)有對權(quán)力的約束和控制，避免造成權(quán)力真空或者權(quán)力漏洞現(xiàn)象。這樣的話，既能照顧到內(nèi)部員工的工作積極性，增強(qiáng)凝聚力，同時還不耽誤人才的選聘。 內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點：① 當(dāng)員工看到工作能力的提高會得到報償?shù)臅r候，他們的士氣和工作績效就會因此而改善；② 內(nèi)部候選人對組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，并且更不容易辭職；③ 內(nèi)部提拔可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，并且使他們在進(jìn)行管理決策時從長期的觀點出發(fā)；④ 從內(nèi)部提升員工也更安全，因為你對這些人的技能已經(jīng)有了比較精確的評價，而不像對外來者那樣知之甚少；⑤ 內(nèi)部候選人可能比外部候選人需要定位過程更短，需要的培訓(xùn)也更少。但是外部選聘也是具有一定風(fēng)險的，第一個風(fēng)險就是不能保證選聘人員的能力和適應(yīng)性能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，另外，外部招聘會給企業(yè)帶來更大的成本負(fù)擔(dān)。 招聘廣告的制作應(yīng)當(dāng)注意內(nèi)容，好的招聘廣告應(yīng)該能體現(xiàn)企業(yè)的特色和新意，不能千篇一律地只是職位說明和要求，應(yīng)當(dāng)加入企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀等信息。（最后是地址和聯(lián)系電話）廣告乙（葛蘭素史克公司的招聘信息，在招聘廣告內(nèi)容的上方很顯眼的是公司的商標(biāo)，旁邊是企業(yè)的理念：“我希望你的加入，我們一起把生活變得更美好。為了配合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，我們誠聘下列人員，然后詳細(xì)列出了招聘部門、崗位職責(zé)、任職資格和技能要求、招聘人數(shù)、工作地點等內(nèi)容。當(dāng)然有效的選拔工具將有助于企業(yè)得到優(yōu)秀的人才。 HR的職責(zé)① 審定需求信息；② 發(fā)布信息，收集應(yīng)聘信息；③ 初步篩選（簡歷）；④ 基本素質(zhì)面試（公司入門標(biāo)準(zhǔn)）；⑤ 審核考核記錄，確認(rèn)錄用意見與水平；⑥ 溝通錄用條件；⑦ 辦理錄用手續(xù)。當(dāng)然人力資源部對招聘的前期工作要作充分準(zhǔn)備，要有詳盡的崗位說明書，根據(jù)崗位招人，一個蘿卜一個坑。 S指場景（Scene），是指事件發(fā)生時所遇到的場景。 A指行動（Action），是指事件中所采取的行動。不完整的STAR是指情況、結(jié)果不齊全的事例。 對完整的行為事件事例進(jìn)行記錄，并得出應(yīng)聘者的技能與素質(zhì)水平；198。 行為性問題提問了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例以及以往工作成績，常用的提問方式如下：問題：可否談?wù)勀闵蠋讉€月在管理工作中遇到的一個較難處理的問題，你是怎樣處理的，結(jié)果怎樣？（真實的例子）分析：搜集真實的背景資料，以判斷其在類似情況下會采取的行動。 引導(dǎo)性問題提問的結(jié)果只能跟蹤提問人的思路，常用的提問方式如下：問題：你是否向你的部門經(jīng)理及時作了匯報？分析：引導(dǎo)被面試人回答，印證可能發(fā)生的結(jié)果。 面試輔助參考提問① 有關(guān)應(yīng)聘動機(jī)；② 有關(guān)解決問題的能力；③ 有關(guān)待人處事的成熟性；④ 有關(guān)條理計劃性；⑤ 有關(guān)意志方面；⑥ 有關(guān)自信心。 面試注意事項① 面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)了解，即面試人要明確該職位的目的、性質(zhì)、工資范圍、職責(zé)以及該職位對應(yīng)聘者的知識、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和個人品質(zhì)等方面的要求。一般面試地點不宜安排在室外。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊幾分鐘，對面試很有幫助。198。④ 盡善盡美，不斷改進(jìn)自己。 組織管理能力的行為規(guī)范① 根據(jù)工作輕重緩急，制定優(yōu)先次序。⑤ 運用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）。③ 全面了解與問題有關(guān)的事實。198。④ 確定對方是否滿意。 能與他人配合工作的行為規(guī)范① 工作的節(jié)奏、效率快。⑤ 積極進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)的精神。這樣就可以觀察出來所有的談話者有沒有一種風(fēng)范，即允許別人去表達(dá)自己的觀點，是不是尊重別人的意見。這種事情在給客戶提供服務(wù)的過程中會經(jīng)常出現(xiàn)，例如，在機(jī)場等待登機(jī)的乘客經(jīng)常會遇到晚點的情況，大多數(shù)的乘客都能夠耐心地等待，但還是會有少數(shù)的乘客去找空姐理論，甚至是謾罵，這時就需要空姐能夠耐心地傾聽乘客的抱怨，而不是與之爭吵，火上澆油。第八講 如何甄選人才（下）行為事件考核法(下)下表是一張英文的標(biāo)準(zhǔn)的面試結(jié)構(gòu)表，在表中，將面試劃分為三個階段，合理的時間分配是，如果面試時間是30分鐘的話，那么開始階段和結(jié)束階段會占到5分鐘，而中間階段會各占20分鐘，如下表所示：表51 標(biāo)準(zhǔn)面試結(jié)構(gòu)表Interview StageObjectivesActivitiesBeginning1. Make the candidate feel at ease2. Develop rapport3. Set the scene1. Greet the candidate by name2. Introduce self3. Neutral chat4. Sketch out plan of interview5. Sketch out total employment decision processMiddle1. Collect information2. Give information3. Maintain rapport1. Asking questions within a structure (biographical or based on areas of information)2. Listening3. Observation4. Answering questionsEnd1. Close interview2. Confirm future action1. Summarize interview2. Invite final questions3. Indicate what happens next【表析】該表的最左列表示面試的三個階段，頂行表示面試的過程中采取的具體行為和活動，在開場的時候，面試人首先應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出自己的風(fēng)范、素養(yǎng)，具體的行為就是要使被面試者感到輕松、營造談話氣氛、控制場景，可采取的活動有稱呼對方的名字，讓對方感覺到被尊重，然后簡單介紹自己，談一些中性的話題（例如天氣之類的話題），進(jìn)入自然聊天階段。____________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)選拔人才的另一個關(guān)鍵就是明確自身的核心人才，無論是管理人才，還是技術(shù)人才，企業(yè)都應(yīng)該發(fā)現(xiàn)自己的核心人才，建立核心人才庫，這對于企業(yè)的整個人才供應(yīng)鏈建設(shè)至關(guān)重要。應(yīng)該先確定出企業(yè)的核心部門，再確定核心人才，可通過人才的評估結(jié)果排序，然后依據(jù)此原理，用強(qiáng)制的方法將核心人才挑選出來。一般的核心人才都產(chǎn)生于對企業(yè)發(fā)展有強(qiáng)大推動作用的業(yè)務(wù)中。企業(yè)要使用好人才就應(yīng)當(dāng)注意以下問題。企業(yè)選好人才后，如何才能夠合理地利用，達(dá)到人崗匹配呢？應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：198。 要用欣賞的眼光來張揚(yáng)每個人的優(yōu)勢。企業(yè)用人的目標(biāo)就是要創(chuàng)造業(yè)績，包括企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在或?qū)淼臉I(yè)績。而在企業(yè)的實踐中，多數(shù)的管理者在下屬犯錯后，常常是不問青紅皂白就給出處罰，這樣不僅于事無補(bǔ)，還可能給公司帶來進(jìn)一步的損失。在人才的管理過程中，客觀的認(rèn)知自己是最難的，管理者往往只是憑借自己的感覺和經(jīng)驗行事，這樣既不利于自身發(fā)展，也不利于員工的進(jìn)步。清晰的崗位職責(zé)和目標(biāo)體系崗位職責(zé)就是要有崗位說明書，職責(zé)要明確；同時，企業(yè)的目標(biāo)體系要清晰。崗位職責(zé)可以通過崗位說明書來明確界定。主要包括以下內(nèi)容：198。198。 在員工完成目標(biāo)的過程中，管理者要扮演好輔導(dǎo)的角色，也就是要當(dāng)好管理教練，啟發(fā)員工，幫助他更好地完成工作，而不應(yīng)當(dāng)去制定目標(biāo)卡他。198。所以通過評估委員會能夠起到指導(dǎo)和監(jiān)督的作用，這是保證客觀公正的關(guān)鍵。另外，還有一份關(guān)于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢的問題描述，內(nèi)容如下：① 描述你目前的崗位職責(zé)。③ 描述在你目前的工作中，有哪些才干得到了應(yīng)用。企業(yè)可通過與員工探討對當(dāng)前工作的滿意程度來決定如何調(diào)整人力資源策略。通過上述的Q12量表和六個問題表述，企業(yè)就能很清楚員工目前的工作狀態(tài)，便于及時調(diào)整企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。松下幸之助說過，工作的回報是什么，就是工作本身。但是，在物質(zhì)激勵的同時，不能輕視精神激勵，精神激勵的效果有時候比物質(zhì)激勵更好，一句真誠的表揚(yáng)，一句問候都可能會成為激勵員工的因素。在企業(yè)的管理中，公平正義同樣具有這樣的激勵作用。韋爾奇也提到過，他最痛苦的就是將跟他工作多年的老員工淘汰掉。人才的儲備關(guān)系新企業(yè)未來的發(fā)展，如何儲備人才是企業(yè)人才供應(yīng)鏈建設(shè)的最終環(huán)節(jié)。繼任計劃更多考慮的是企業(yè)的未來發(fā)展，關(guān)系企業(yè)未來業(yè)務(wù)的持續(xù)，繼任計劃實際上是企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)計劃的一部分。培訓(xùn)與發(fā)展的方式與步驟有以下幾個方面。 行動學(xué)習(xí)法內(nèi)容人才的培訓(xùn)更多的是要從執(zhí)行力方面去看效果，不要只是從成本去看待培訓(xùn)。行動學(xué)習(xí)法的目的就是要打造員工的執(zhí)行力，企業(yè)儲備人才的最佳狀況就是將每位員工變成有用之才，成為企業(yè)人才發(fā)展梯隊的合格成員，甚至成為人才供應(yīng)鏈中的核心一員。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包含三個維度，可以用英文ASK來表示，分別是態(tài)度（Attitude）培訓(xùn)、技能（Skill）培訓(xùn)和知識（Knowledge）培訓(xùn)。通過三方面內(nèi)容的培訓(xùn)來激發(fā)員工的潛能。對于企業(yè)而言，建立較為完善的培訓(xùn)流程是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵，基本的培訓(xùn)流程如下圖所示：圖73 培訓(xùn)流程【圖解】如上圖所示，完整培訓(xùn)流程包括五項內(nèi)容，分別是：確定培訓(xùn)項目，這可以利用缺陷分析法、任務(wù)分析法、技能分析法和預(yù)測法進(jìn)行；計劃，在確定培訓(xùn)計劃的時候以公司的發(fā)展需要為出發(fā)點，要考慮到員工自身的發(fā)展需要和各部門的合作；實施培訓(xùn)是要按計劃的課程、方式、時間培訓(xùn)；跟蹤反饋、評估主要是對授課質(zhì)量的評估和反饋、培訓(xùn)應(yīng)用效果的跟蹤、組織效果的評估，一般使用成本收益評估法、匯報評估法和問卷評估法；回顧階段是指定期回顧培訓(xùn)工作的進(jìn)展情況，總結(jié)得和失。培訓(xùn)工作的實施需要有嚴(yán)密的程序，具體如下圖所示：圖75 實施培訓(xùn)工作程序【圖解】如上圖所示，在實施培訓(xùn)的過程中，要針對不同層面的員工采取不同的培訓(xùn)方式，同時還要分析公司的現(xiàn)有資源，確定培訓(xùn)需求和行動方案，最終進(jìn)行培訓(xùn).第十二講 如何貯備人才（下）培訓(xùn)與發(fā)展(下)培訓(xùn)效果的評估是對培訓(xùn)工作的檢驗，主要包括以下幾個方面：198。就是看所學(xué)的知識是否得到運用，產(chǎn)生的業(yè)績有哪些。職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展離不開人才的發(fā)展，人才的發(fā)展需要有一個完整的職業(yè)規(guī)劃，一個完整的職業(yè)規(guī)劃要以企業(yè)的整個發(fā)展和管理人員的協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)。所以，在企業(yè)中，人才供應(yīng)鏈的建設(shè)要注重打造一支執(zhí)行力團(tuán)隊，打造所有的直線經(jīng)理，這些直線經(jīng)理包括各部門的負(fù)責(zé)人及其下屬的各級主管，這應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人員發(fā)展的一個共識，而不應(yīng)只是某個部門或者老總的思維。人員的發(fā)展過程中，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：198。 人員發(fā)展的計劃流程。同樣，企業(yè)的發(fā)展也需要制定預(yù)案，預(yù)案的制定主要包括三項內(nèi)容?！咀詸z81】不定項選擇題下面關(guān)于企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展預(yù)案的說法中，不正確的有（ ）A企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)案是針對企業(yè)未來的發(fā)展制定的。見參考答案81結(jié)合中國平安保險公司上海分公司的個人發(fā)展計劃制定過程，我們可以了解到如下個人發(fā)展計劃制定的相關(guān)內(nèi)容。指導(dǎo)員對獎罰只有提議權(quán)，委員會作一切最后決定。圖95 重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)【圖解】在上圖中，重點人才培養(yǎng)系統(tǒng)有利于發(fā)掘平安保險各級最有才華的員工，為平安儲備干部后備力量并優(yōu)化干部隊伍。圖98 重點培養(yǎng)人才分析方法【圖解】如上圖所示，平安應(yīng)保留所有績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，但重點培養(yǎng)人才必須擁有其他更好的潛能。參考答案11返回A C D參考答案21返回在企業(yè)遠(yuǎn)景和使命的框架下，才會有企業(yè)細(xì)化的目標(biāo)。參考答案81返回B D表21 企業(yè)目標(biāo)細(xì)化表返回總目標(biāo)長遠(yuǎn)目標(biāo)五年計劃三年計劃一年計劃短期目標(biāo)半年計劃季度計劃月計劃目的： 明確企業(yè)和部門的目標(biāo)體系。表32 分析能力表返回姓名崗位層級達(dá)到需求內(nèi)容不足改進(jìn)措施ⅠⅡⅢⅣ目的：根據(jù)崗位要求，明確分析能力的不足，執(zhí)行相應(yīng)