【正文】 、管理，個(gè)人績效注重個(gè)人的一些特質(zhì)和對個(gè)人績效的管理。生產(chǎn)線上的工人，流水線速度是一定的，只需按流程工作就可以了；而辦公室的行政人員按制度辦事就行?！薄　　皩?，你說的這里面存在一個(gè)辦事者能力和態(tài)度的問題?！薄　　拔艺J(rèn)為績效是愛動腦筋，頭腦靈活。結(jié)果這小伙還真行，他的經(jīng)理說他遇事肯動腦子，比別人強(qiáng)。”　　“這不好說，誰能知道哪些允許，哪些不允許，只要按要求盡力做就是了。事實(shí)上這種人也確實(shí)比較容易產(chǎn)生績效，所以你遇到這種人時(shí)，就認(rèn)為他一定能出成績?！薄　　坝械娜松朴诎涯阏J(rèn)為好的一面展示給你，而另一些人不注意掩飾自己有問題的一面?！薄　　拔覀儐挝痪陀幸恍├虾萌耍强垂ぷ鞒煽?，也沒什么，但人們對他們的評價(jià)卻很好，而且每次都這樣。因?yàn)樗c同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；和客戶關(guān)系處理得好，客戶愿意同他打交道，自然會為公司帶來利益。我們公司行政部小張，人非常活潑，善于結(jié)交，朋友特別多。最后，蔡顧問發(fā)話了：“好了，來來來，我們可以把各種情況列出來，總結(jié)一下。當(dāng)其他因素都穩(wěn)定時(shí)，我們關(guān)注于某一特定因素，它的變化會對績效有促進(jìn)或阻礙作用，我們自然就把這個(gè)因素與結(jié)果密切聯(lián)系起來了，或者將它與績效等同起來。咱們剛才談到的指令、關(guān)系、動腦子等，在特定的條件下都可成為績效的因素。　　“我們現(xiàn)在面臨的是一大堆對結(jié)果有影響的因素，所以我們對于控制和把握績效，就會產(chǎn)生不同的意見?！笨?結(jié)　潛在績效因素圖　　以下這張圖把可能成為績效的因素分為五個(gè)部分：一是工作者自身的因素，包括工作者工作時(shí)的態(tài)度、擁有的工作技能、工作相關(guān)知識、為工作促進(jìn)的人際關(guān)系等等；二是工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、資料準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等等；　　三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織等等；　　四是工作環(huán)境，包括信息、條件、場地等等；　　五是管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等等。如果一部分因素變動，另一部分因素固定，這就是我們?？吹降那樾?，形成了比較復(fù)雜的局面。我們只能抓住主要因素，同時(shí)關(guān)注那些影響作用即將增大的因素?！　　熬褪?，我們前面談到的東西都在這個(gè)圖里了?，F(xiàn)在我們大家一起討論，一起思考，我們兩個(gè)管理顧問從你們的實(shí)踐中學(xué)到新知，你們從我們的思維中學(xué)到方法。回單位我也給他們上上課?！镜诙?干嘛要談績效】“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊。許多企業(yè)都是這樣的，平時(shí)不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎金時(shí)才評績效高低，根據(jù)績效成績或績效等級發(fā)放獎金?！薄　　斑@還不是為了發(fā)工資發(fā)獎金。以后工作時(shí)就能有針對性地把工作做好。”　　“唉唉唉，來點(diǎn)創(chuàng)新好不好，別一個(gè)勁地附和，你說得具體點(diǎn)、仔細(xì)點(diǎn)好不好？”　　“可以讓企業(yè)員工擰成一股繩，大家都為企業(yè)的績效做貢獻(xiàn)，配合企業(yè)的重點(diǎn)工作，把自己負(fù)責(zé)的部分搞好?！薄　　翱冃Э梢詸z驗(yàn)決策是否正確。這說明老大方法不對，要向老二學(xué)習(xí)。沒做好還要懺悔，下決心改正，所以西方社會發(fā)達(dá)起來了啊。我們知道了績效潛在的構(gòu)成部分，但這些只是‘可能’影響績效的因素，只有在我們研究透績效后才能明白每個(gè)因素到底起多大的作用。C分兩部分，分別為⑤與工作者自身相關(guān)的績效和⑩與工作者不直接相關(guān)的績效?！　@些問題的清晰理解有助于我們進(jìn)行績效管理、績效考核和績效評價(jià)，有助于我們設(shè)計(jì)考核體系和考核內(nèi)容，從而提高績效。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。于是猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評選先進(jìn)與后進(jìn)的活動，獎勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)?！　∪绻凑帐欠袂趧谶M(jìn)行評價(jià)，會發(fā)現(xiàn)這種方式很難操作。另外，如果按照這種評價(jià)方式，猴子一定都會爭著在猴群附近尋找食物，沒有人愿意去遠(yuǎn)處的村莊——距離遠(yuǎn)，又有危險(xiǎn)，而實(shí)際上村莊地里的苞谷對于猴子的生活很重要?！　￠L者問猴王：“大王，您想要我出個(gè)什么樣的主意呢？”　　“其實(shí)也很簡單，我要一種能夠公平、公正，而且要簡單可以操作的評價(jià)方法。有哪些績效評價(jià)方法研究績效的目的是促進(jìn)績效，怎樣促進(jìn)？——通過管理活動，這管理活動范圍可就廣了?！　　翱冃Э己耸莻€(gè)復(fù)雜的事情，企業(yè)都想做，卻都很難做好?！辈填檰栭_始點(diǎn)名了。這里列的都是相對規(guī)范的叫法，或者說是學(xué)者們的叫法，實(shí)際中我們并沒有稱我們的考核是什么法，但可能用的就是其中的一種或是多種的結(jié)合?！薄　　斑@個(gè)表格總結(jié)得很好，”姜老師說，“它幾乎把所有的考核方法、考核內(nèi)容、考核結(jié)果的形式都列出來了，而且也列出了幾種整體性參與深層管理的績效考核和績效管理方法。”組織考核模式“前面我們說的考核基本上是應(yīng)用于個(gè)人考核，當(dāng)然也有部分可用于對部門組織的考核，如整體連貫性的考核本來就是可以從公司考到部門再考到個(gè)人。我這里列的是對組織考核不同的側(cè)面，它們與組織的特性及針對的組織問題或組織處理的問題有關(guān)。這是2002年國家財(cái)政部、經(jīng)貿(mào)委、中企工委、勞動保障部、國家計(jì)委聯(lián)合發(fā)文規(guī)定的企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重，這項(xiàng)工作是從1999年開始的，然后逐步修正成為今天的指標(biāo)體系表。”林經(jīng)理感嘆道。年底感覺要發(fā)獎金了，我就根據(jù)我對他們工作的了解，悄悄給他們發(fā)紅包?，F(xiàn)在我那幾個(gè)骨干，每年不給十幾萬都不行，所以一到年底我心里就發(fā)慌。”　　“你個(gè)人的判斷只是你所看到的，你沒有看到的方面就不會對工作起任何作用。在以前公司時(shí)，他經(jīng)常在老板面前表現(xiàn)，很討老板歡心，待遇也比較好?！薄　　皟H以老板個(gè)人的眼光判斷員工績效好壞是不完全的，”王經(jīng)理說，“我過去個(gè)女同事，經(jīng)常在老板那里撒嬌討寵，而老板并不知道她其實(shí)常常得罪客戶，工作也老出問題。飯后另一個(gè)同事就說：一美遮百丑，老板眼中只有漂亮小姐，公司不會有大發(fā)展的。這些人對老板服服帖帖，但對其他員工橫行霸道，什么事都不做，也做不成事，就是為了那幾個(gè)錢，沒有什么本事?！蹦：袛?，誰都拿不準(zhǔn)“你說不能但評個(gè)人判斷，要進(jìn)行科學(xué)的考核，我也想對員工好好進(jìn)行考核，給他們一個(gè)公正的說法。在這種情況下哪有什么科學(xué)，所以我也沒有采用。這一點(diǎn)還真得到了證實(shí)。一次考核前，我想對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)?！北?5 XXX崗位考核表(簡寫，部分，例)　　“這個(gè)表做得很好，考核的點(diǎn)位都找到了，對誰都可能考，是公平的，就應(yīng)該這樣考核。你要是仔細(xì)挖掘，可以找到很多考核點(diǎn)，這樣我們做考核表的成本就太高了，而工作一變，考核表的內(nèi)容也得變；第三，這些重要的工作要素找到后，要通過權(quán)重表示他們的重要程度?！北?6 XX公司設(shè)備部月度考核表　　小唐一看，感覺挺好，說：“嘿，用指標(biāo)考核就應(yīng)該能把問題把握得比較準(zhǔn)了吧?！薄　　笆堑?，原來我們沒用的時(shí)候，曾聽說它多么多么好，可真正用時(shí)碰到問題了，人又說我們指標(biāo)制訂得不對，與被考核部門沒有很好地溝通等等?！瘪R小姐說道，“我們公司是專業(yè)生產(chǎn)木皮和裝飾板的企業(yè)，大家看家具、裝修用的木板，它們表面漂亮的木紋都是將各種各樣原木切成非常薄的木皮貼上去的。今年我們有個(gè)廠帳面利潤很好，但是卻快要倒閉了，最后老板不得不將它與另兩個(gè)廠合并。這個(gè)廠的廠長是個(gè)年青人，頭腦很活，上半年廠子的生產(chǎn)形勢也很好，熱火朝天的，產(chǎn)量很高，但銷售跟不上來?！　　拔覀冞@個(gè)廠長根據(jù)市場把好銷的木皮全銷了，不好銷的就堆在庫房里。所以當(dāng)這個(gè)廠運(yùn)轉(zhuǎn)不動時(shí)，它還有帳面利潤1500萬元。”績效考評方法大全前面黃博士將50多種績效方法都找出來了，大部分方法我們平時(shí)都在用卻叫不上名，這里我們把它們進(jìn)行歸納總結(jié)：　　對個(gè)人的績效評估可劃分為下列四類：　　觀察印象法。　　德能勤績法。指對工作的過程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)，工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個(gè)方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法?！　≈劣谑雎毞ā㈥P(guān)鍵事件法等等，均可為這四種方法的組合?！　∧繕?biāo)任務(wù)法。　　綜合指標(biāo)法。下表展示各種方法中隱含的“績效”含義。 7 22資料搜索網(wǎng) 中國資料庫下載　　，又復(fù)雜　　考核既要簡單容易操作，使考核者與被考核者都能運(yùn)用自如，又要對具體細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)考核，使績效清晰明白?！　。株P(guān)聯(lián)　　考核對于個(gè)體，其成績具有縱向可比性；對于整體，其成績與其他個(gè)體的成績相比，具有橫向可比性。這就是我們需要的考核方法 　　“哇，這是對考核的要求嗎，我們怎么能要求一張紙既白又黑，既方又圓呢？”林經(jīng)理感嘆地說。這樣對于某一指標(biāo)，對它目標(biāo)管理的成份就很小?！薄　⊥米佑浾吆芾Щ?，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？看來白兔子是在賣關(guān)子?！薄　“淄米有α诵?，回答說：“今年是我最后一次參加比賽了，所以我想是公布我的秘密的時(shí)候了?？炫懿粍拥臅r(shí)候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一個(gè)標(biāo)記處他就追不上了。　　白兔子為自己每個(gè)階段都設(shè)置了目標(biāo)，并且給自己精神動力，所以他成功了?！　　按蠹液?，我們廠是生產(chǎn)玩具零配件的企業(yè)，廠子雖然只有400多人，但是是該類產(chǎn)品世界第二大的企業(yè)，第一大是日本公司?！薄　⊥蹩偟脑捯幌挛舜蠹业淖⒁猓颊埶敿?xì)談?wù)勂髽I(yè)的情況。企業(yè)業(yè)務(wù)量越做越大，一直做到全球知名的第二大公司?！?11”以后劉先生打消了這個(gè)念頭，自己以76歲的高齡來到了深圳準(zhǔn)備親自做。　　“我們廠的管理可以說是很好的，你想想，在臺灣二十年的辦廠經(jīng)驗(yàn)，各種規(guī)章制度、各種流程一應(yīng)俱全。我前面有一任廠長，花了3個(gè)月訓(xùn)練員工紀(jì)律性，吃飯、外出、熄燈、早會等管理制度，非常到位，你到我們飯?zhí)靡豢淳椭?，員工吃飯時(shí)桌面一直保持干干凈凈的，不會浪費(fèi)一粒糧食?！　　皢T工素質(zhì)低，都是農(nóng)民。這里人和我們的不一樣，臺灣人兢兢業(yè)業(yè)，他們知道年底老板會給一個(gè)大紅包，這里人是拿到手了才相信有紅包。現(xiàn)在我想我們需要一個(gè)HRM經(jīng)理，可是找不到，所以參加你們俱樂部，想認(rèn)識些人，請你們幫忙。工資基本固定，表現(xiàn)好年年加工資，吃住免費(fèi)，有保險(xiǎn)，有加班費(fèi)，正常假日都休息，年底公司根據(jù)效益好壞還有紅包。雖然每個(gè)人都有崗位職責(zé)，可是一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，其他環(huán)節(jié)都有借口，所以我們常常延誤訂單，現(xiàn)在還好點(diǎn)，過去延誤一二個(gè)月是常事。”　　“王總，你上任后做了哪些管理改革？”姜老師問。出了問題客戶找她我也找她，她就直哭鼻子，怨包裝部發(fā)貨沒搞對，包裝部埋怨庫房和制造問題。員工素質(zhì)低并不是問題，即便是剛洗腳上岸的農(nóng)民，你不是已經(jīng)把他們培訓(xùn)成為整潔守紀(jì)的工人了嗎？大陸人是比較浮澡，只相信眼前的東西，那你就要針對這種情況改變管理，及時(shí)給以獎勵(lì)呀。張小姐因?yàn)橹苯用鎸δ愫涂蛻?，她承?dān)了大量客戶埋怨和你對她訓(xùn)斥的壓力，所以她為工作所急。噢，我知道了，目標(biāo)管理，就是剛才兔子賽跑故事里說的目標(biāo)，責(zé)任，自我激勵(lì)，評價(jià)結(jié)果，獎勵(lì)。給出目標(biāo)，要求以結(jié)果說話是目標(biāo)管理嗎？“說到目標(biāo)管理，我們公司領(lǐng)導(dǎo)也常在會上‘我們要進(jìn)行目標(biāo)管理，以成敗論英雄’?！　　吧霞壝磕杲o我們制訂一個(gè)具體目標(biāo)，最后要以完成的百分比來衡量我們的業(yè)績，決定領(lǐng)導(dǎo)班子是否做得好。拿我過去的班組來說，我們這個(gè)月做多了，我就會藏一點(diǎn)，以便下個(gè)月以豐補(bǔ)欠?！　　笆前?，我們訂的質(zhì)量目標(biāo)是93%。”有目標(biāo)，有過程，放在一起考核是目標(biāo)管理嗎？“我們單位也說是做‘目標(biāo)管理’，而且進(jìn)行目標(biāo)管理考核，把結(jié)果和過程結(jié)合起來，你看是不是真正的目標(biāo)管理?！　∫?、綜合考評(30分)　　積極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(缺一次扣2分)?！　《⒐ぷ髀氊?zé)及考評(70分)　　(一)綜合組　　負(fù)責(zé)管理分局力量調(diào)配和中心工作的統(tǒng)籌安排。(5分)　　企業(yè)漏管工作，及時(shí)催繳欠稅、滯納金、罰款。目標(biāo)管理是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，過程中激發(fā)工作者自愿工作的動力并貫穿始終，對結(jié)果進(jìn)行考評?！　　拔覀児締T工素質(zhì)高、管理基礎(chǔ)好?！薄　〗蠋煂λ麄兊摹傲炕繕?biāo)管理”進(jìn)行評價(jià)：　　“每一個(gè)KPI單獨(dú)拿出來進(jìn)行如你所說的操作，可以是目標(biāo)管理。因?yàn)樗３Ｊ嵌喾矫娣稚⒐ぷ餍纬傻慕Y(jié)果，達(dá)不到有針對性激勵(lì)特定工作者的目的，達(dá)不到真正目標(biāo)管理要求他們參與KPI管理及負(fù)責(zé)的程度?！薄　　敖蠋煟隳懿荒芘e個(gè)例子說明確點(diǎn)，我有點(diǎn)聽不懂?？墒前碖PI體系，它是觀察3個(gè)指標(biāo)獨(dú)立的變化，若說它是目標(biāo)管理，就是說3個(gè)負(fù)責(zé)人，或一個(gè)負(fù)責(zé)人，管理3個(gè)KPI，進(jìn)行3個(gè)目標(biāo)管理，卻是采用同一條措施在管理，這就沒有意義了。我們銷售A產(chǎn)品，我經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，又請教一些專家顧問，現(xiàn)在采取了這種管理方法。首先我得講明形勢與公司的大目標(biāo)，請他提出他的小目標(biāo)， 一般來說他提得數(shù)值都比較小，我要想方設(shè)法讓他增加。訂目標(biāo)做計(jì)劃通常在兩三天內(nèi)完成，然后各業(yè)務(wù)員就忙著去爭取訂單了?！　　澳氵@可以說是一個(gè)真正完整的目標(biāo)管理?！　　澳菍τ谛姓C(jī)關(guān)工作怎么做目標(biāo)管理？”小王問。對了，你們不要以為經(jīng)營企業(yè)才進(jìn)行目標(biāo)管理啊，對任何需要績效的工作，無論是流程、過程、還是分散的多個(gè)任務(wù)，只要按照目標(biāo)管理的思想和規(guī)則進(jìn)行操作，都可以進(jìn)行目標(biāo)管理。地鐵投標(biāo)對同一工程段有技術(shù)標(biāo)和經(jīng)濟(jì)標(biāo)兩份標(biāo)書，只有兩份標(biāo)書在競爭者的評比中都名列第一，才有把握中標(biāo)。你們正好是上下級，既然想要進(jìn)行目標(biāo)管理，還不如在這給大家演練一下制定目標(biāo)的過程，大家說好不好??？”　　“好！”大家不由分說地鼓掌歡迎?！毙“壮林氐目跉獍汛蠹叶紟肓怂麄兤髽I(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，“上次投標(biāo)我采納了劉高工的意見，把技術(shù)做得太精了，增加了成本?！薄　　白蛱煳乙娏颂K高工，我相信他能夠給我們幫助。”　　“還有一點(diǎn)，我們這次要在收集信息上花點(diǎn)錢，包括評委們的技術(shù)偏好這樣的信息。這是個(gè)品牌工程，做成了地鐵就等于進(jìn)入了這個(gè)行業(yè)，以后再接各類工程都容易。怎么樣，簽一下目標(biāo)責(zé)任狀吧，中標(biāo)后獎勵(lì)你10萬，不中標(biāo)扣你兩個(gè)月工資。”　　“好，大家一起思考一下，”蔡顧問拿起筆在白板上畫起來，“我們看看決定中標(biāo)要做的工作?！　　澳銈冋J(rèn)為誰能負(fù)責(zé)，應(yīng)該誰來簽？”蔡顧問問。退一步說，下級沒有那么遠(yuǎn)大高尚的理想，但愿意服從企業(yè)的需要，享受完成工作的成就感也行；或者干脆就是為報(bào)酬而工作，達(dá)到一定成果就有一定的收獲。當(dāng)每一目標(biāo)都是上下一致認(rèn)同時(shí)，目標(biāo)體系就建立起來了，形成全員目標(biāo)管理，企業(yè)的目標(biāo)就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。讓目標(biāo)管理的應(yīng)用者自身在工作中有所提高，符合其個(gè)人發(fā)展方向和個(gè)人需要的成果，或者是讓個(gè)人覺得爭了一口“氣”。比如對一個(gè)公司，一項(xiàng)EVA就可代替收入、利潤、回收率等多個(gè)指