【正文】 性強(qiáng)、可具體量化的制度與條款。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效在數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核事實、考核尺度、標(biāo)準(zhǔn)屬性等有不同的分類，我們通常采用把定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的辦法運用到實際工作中去。企業(yè)在建立績效考核系統(tǒng)中，究竟采用哪一種方法，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)和模式，但只要是符合企業(yè)實際情況，便于操作的方法，都是建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)的有效手段。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某些缺陷的上級而主動約見的。由于受企業(yè)內(nèi)外部因素變化的影響，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著不斷地變化，這就要求企業(yè)的績效考核系統(tǒng)要與時俱進(jìn)，順勢而行，不斷地進(jìn)行改進(jìn)和完善，以保證績效考核系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)。一個公平透明的工作環(huán)境，可以讓員工身心愉悅，可以讓他們感受到自己的工作能夠得到公正合理的評價，能夠得到相應(yīng)的回報，進(jìn)而更加積極地投入工作。另外激勵的及時性，也是影響激勵效果的重要因素。也就是我們常說的，跳一跳就能摘到樹上的桃子。另外，在目標(biāo)激勵實施的過程中，要階段性地檢查實施情況，對偏離目標(biāo)的行為進(jìn)行調(diào)整，對員工所取得的成績要不失時機(jī)地給予贊揚和肯定，確保員工沿著既定目標(biāo)的方向把工作做正確。員工在得到領(lǐng)導(dǎo)信任和重用的時候，會不自覺地表現(xiàn)出一種主人翁意識，會積極主動地處理各種問題，創(chuàng)造性地做好工作。 （三）負(fù)激勵可以減少員工犯錯誤 負(fù)激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望進(jìn)行懲罰，使個體的積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。尤其是對于剛剛進(jìn)入一個新環(huán)境的人來說，必須通過相當(dāng)長的一段時間適應(yīng)，才能夠慢慢認(rèn)知組織文化，認(rèn)同組織文化，并將這種文化進(jìn)一步發(fā)揚光大。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。當(dāng)團(tuán)隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。讓員工在沒有后顧之憂的情況下，充分感受企業(yè)大家庭的溫暖，從而增加員工的主人翁意識，提高員工工作積極性和主觀能動性。從而導(dǎo)致了員工沒有受到激勵，無法發(fā)揮潛力，結(jié)果就是績效、士氣低落，甚至是員工離職?！澳阍诜矫婧苡袧摿Α?，這樣一句簡單的話也許會對員工產(chǎn)生非同尋常的影響。過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會導(dǎo)致激勵措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵機(jī)制完全失靈。管理者也意識到利潤的創(chuàng)造主體是員工，追求利潤就要以員工為出發(fā)點，充分調(diào)動其積極性和主動性，追求員工和企業(yè)雙方利益的最大化。所以有專家這樣說，除非你將你的員工變成你企業(yè)的主人，否則任何試圖將責(zé)任分擔(dān)的行動將都是徒勞的。　　很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程中，將企業(yè)的經(jīng)營理念和產(chǎn)品特點等進(jìn)行整合……等等，但卻忽略了最基本的一個目標(biāo)，就是整合企業(yè)和員工的利益關(guān)系，即真正將企業(yè)的發(fā)展與全體員工個人的發(fā)展以及利益獲得結(jié)合在一起。所以，績效產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵是如何將對20%的關(guān)注，擴(kuò)大為對100%的關(guān)注，不但是將物質(zhì)利益進(jìn)行擴(kuò)大，而且需要將精神激勵也如此操作?！　“踩酥馈】冃е贫炔荒苁谷丝偸翘幱诰o張的危機(jī)狀態(tài)，所有的思想集中于績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，集中于績效考核后的獎懲規(guī)定，安心工作，從容的工作，這也符合積累_嘗試_應(yīng)用_出成績_再積累_嘗試……的成功規(guī)律。所以，現(xiàn)代績效管理中強(qiáng)調(diào)的績效面談，將績效考核的目的放在提高和改善而不是強(qiáng)調(diào)評價和獎懲是需要給予很大關(guān)注的。這點上，我建議將績效管理制度與現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論相結(jié)合。這一問題是如此之重要，以至于要提前許多年就提出這個議題進(jìn)行探討。這種評價方法是基于事實的描述法，而不是簡單的說他“好”，或者“不好”。　　首先，考核“基本能力素質(zhì)”，即“齊家”的能力，看他是否有能力管理自己的家族，使其健康、良性的發(fā)展。通過這種完全基于事實的考核方式，舜的“齊家”能力完全得到了堯的認(rèn)可?！　〉谌?，考核“帶隊伍”的能力，堯讓舜去負(fù)責(zé)管理百官，明確百官的崗位職責(zé)、理順?biāo)麄兊墓ぷ麝P(guān)系，使他們各司其職。　　第五，考核“現(xiàn)場管理”能力，舜又奉命去實地考察、巡視國家的山川地貌。因為，堯雖然在選擇接班人方面開展了一系列必要的績效評價工作，但堯仍認(rèn)為這個決策還需斟酌，因為這只是基于自己作為直接上級的績效評價而制定的決策，還不夠完整。當(dāng)然，這也會進(jìn)一步強(qiáng)化舜擔(dān)任“總裁”的合法性，使政權(quán)更為穩(wěn)固。他選擇候選人的范圍并沒有限于現(xiàn)有的核心層人員，即直接下級，而是廣泛的征求意見，擴(kuò)展選擇對象，并最終確定了平民、單身漢舜；堯?qū)λ吹目冃гu價是全方位的，既包括對基本能力素質(zhì)的考核，又包括對“定制度、帶隊伍、外部協(xié)作、現(xiàn)場管理”等關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核；最終制定決策時，又充分征求了各方的意見，提高了決策質(zhì)量，降低了政權(quán)交接的風(fēng)險。首先，從和氏璧說起，這是一件奢侈品，“價值連城”說的就是這個寶貝，但秦昭王“愿以十五城請易璧”的這個報價是明顯缺乏誠意和契約約束的，這個交易也未真正發(fā)生。而另外一位被評價者，廉頗，是著名的攻城掠寨的高手，享有國際聲譽(yù)。三十日不還，則請立太子為王，以絕秦望”。而且，“將相不合”的事情鬧得沸沸揚揚，藺相如的手下甚至認(rèn)為他過于懦弱而要求辭職。由于在績效評價過程中，對績效評價的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的爭議?！眲钣謫枺骸澳悄銈円仓阔C狗吧？”大臣們說：“也知道。劉邦是一位注重溝通的領(lǐng)導(dǎo)，能夠利用各種機(jī)會與大臣們交換關(guān)于績效評價的看法，以減少偏差。劉邦還向自己的重臣了解其對各官員的看法，拓寬績效評價的角度，減少偏差?！眲钫f：“天下馬上就要安定下來了，為什么還要造反呢？”張良說：“陛下您原來就是個老百姓，靠著這幫人得到了天下，而您現(xiàn)在給跟您關(guān)系比較近的蕭何、曹參都封了大官，把跟您結(jié)仇的人都給殺了。”張良說：“那你就先封他吧，這樣大家看到陛下封了自己的仇人，心里就不會擔(dān)心自己沒有封賞和被殺了。2008/12/29返回目錄【培訓(xùn)發(fā)展】培訓(xùn)高級管理人才緊缺 培訓(xùn)危機(jī)中一個機(jī)遇 在面對金融危機(jī)時，近五成白領(lǐng)選擇“參加培訓(xùn)課程，增強(qiáng)個人實力”作為自己的應(yīng)對策略。有經(jīng)驗的市場推廣人員、課程顧問、培訓(xùn)講師紛紛成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的涉獵目標(biāo)。此外2009年麥當(dāng)勞還計劃增加1萬多個店員和1200個餐廳經(jīng)理的職位”。其實，很多餐飲企業(yè)都在感嘆“良將難求”，尤其是一些中高級管理崗位，適合的專才真的很少。高興之余，王威同時又覺得壓力很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開展著，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使來自是人力資源部，對于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價值，和真正對員工績效所起到的實際作用，還缺乏十足的底氣，他陷入深深的思考當(dāng)中，究竟問題出在什么地方？相信這個困惑對于國內(nèi)很多企業(yè)來說，都是普遍存在的問題。矛盾的的兩個主體，企業(yè)和員工，都對培訓(xùn)有自己的理解和要求?！　∪绻髽I(yè)開展培訓(xùn)，只是想到為了提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而應(yīng)用在公司上，這只是企業(yè)一廂情愿的想法?！　〗鉀Q的思路　　員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一起來，采取一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。人們獲得知識和技能主要有兩種方式：一是通過自身的實踐積累知識和技能，成為自己所掌握的經(jīng)驗知識，二是通過學(xué)習(xí)知識、技能和他人的經(jīng)驗，很快的掌握所需要的知識和技能。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)（ISO10015），并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R和技能應(yīng)用在實際工作中。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會盡心參加培訓(xùn)，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。　　培訓(xùn)后的學(xué)員是否會長期為企業(yè)服務(wù)　　在做出是否安排培訓(xùn)的時候，企業(yè)的老板通常會擔(dān)心，自己的投入很有可能為別的企業(yè)做了嫁衣。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很好的解決方法。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的評價體系，如個人性向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識和評價自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展。今天，我們就這種員工“釜底抽薪”干私活的現(xiàn)象不妨一起來思考和尋找解決辦法。照這樣的話那我們大家可不是可以去搶銀行不可，銀行的利益驅(qū)動性那是看得見的票子。一個好的企業(yè)必須有健全企業(yè)的管理制度和設(shè)置很多的“高壓線”（監(jiān)督部門），明白的告訴員工，那些是可以碰的，那些是碰不得的，碰了不但是經(jīng)濟(jì)處罰，嚴(yán)重的還要追究刑事責(zé)任，還有他（她）必將被行業(yè)給遺棄。先有周密的管理制度設(shè)計，就拿開篇分享的第一案例分享。一個健全的制度還要有針對的督導(dǎo)檢查（不會象案例一只是簡單的回訪），因為有震懾力消滅“害蟲”的舉措，很多人還是不敢“碰高壓線”。只要花點心思，基本上該員工的“德性”會暴露無疑的。 三，核心的資源崗位，容易發(fā)生“黑暗”事件的崗位一定要用品德優(yōu)秀的人，還要有監(jiān)督牽制的督導(dǎo)制度 每個企業(yè)容易會出問題的崗位，在人員使用上要慎重，并輔以多方牽制的系統(tǒng)完整的督導(dǎo)管理機(jī)智。也許，我們都很意外，當(dāng)時魏東亭很感意外，因為他和康熙帝是一起成長的最貼心的心腹。用到企業(yè)來講：企業(yè)不為員工著想，員工估計就“著想”公司的漏洞了。生活不好過，肯定“歪主意”就多。2009/1/4返回目錄企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈 一、企業(yè)缺乏有針對性的經(jīng)營計劃 企業(yè)缺乏有針對性的經(jīng)營計劃,員工不知道干什么。 三、企業(yè)缺乏執(zhí)行過程的檢查系統(tǒng) 很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡對員工說，“不要給我講過程，我要的是結(jié)果”，就像一位將軍對其營長說，“不要給我說死了多少人，我要的是山頭給我拿下來沒有”。 四、企業(yè)缺乏績效考核制度 企業(yè)缺乏績效考核制度，使員工不知道工作做的好與壞，結(jié)果會得到什么樣獎勵和處罰。清楚了導(dǎo)致企業(yè)管理“層怨”的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就要求企業(yè)做到“一明兩到位”。 策略指導(dǎo)到位 很多企業(yè)招聘新員工，培訓(xùn)幾天，分市場定任務(wù)就安排下去了，員工到市場很茫然，不知如何有序有效的開展工作。 責(zé)權(quán)獎罰到位 明確執(zhí)行流程和每人的責(zé)權(quán)利，將業(yè)績與薪酬掛鉤，促動員工的積極性和達(dá)成目標(biāo)的動力。通過建立短期和長期激勵獎罰體系，達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。 3，每人都希望掩蓋自己的失誤，如果可以到第一線，就可以了解到這些掩蓋的東西。7，最后一點是第一線的人才是最辛苦和創(chuàng)造財富的人，而主管是在這個基礎(chǔ)上做改善的人。雖然到月底飛的簽單量名列前茅，但是他仍然因為沒有完成“計劃”而遭到批評。 專家分析： 給你三杯水，一杯冷水，一杯熱水，還有一杯溫水。 飛錯就錯在之前給了領(lǐng)導(dǎo)過高預(yù)期，完不成自然受批評，就算完成了，也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，結(jié)果自然是得不到表揚。2008/12/29返回目錄名企加班廣告語 美特斯邦威：不加尋常班 特步：加班,死一般的感覺 百事：加班無極限 森馬：上什么公司,加什么班 腦白金：今年過節(jié)不加班,加班只加節(jié)假日 匯仁腎寶：他加我也加 李寧：加班,一切皆有可能 旺旺：你加,我加,大家加,加加 農(nóng)夫山泉：加了有點煩 好迪：大家加，才是真的加 1白加黑：白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不著. 1聯(lián)想：公司不加班，公司會怎么樣 1娃哈哈：媽媽~~我也要加班！ 1清嘴：你知道加班的味道嗎？ 1安踏：我加班，我喜歡！ 1NIKE：Just加it！1鈣中鈣：現(xiàn)在的加班啊，它含金量高，加一天頂過去五天，實惠！你瞧我，一口氣加了5天，不費勁……2008/12/30返回目錄客服缺人等于五官罷工 企業(yè)不能沒有“五官” 呼叫中心利用現(xiàn)有的各種先進(jìn)的通信手段，有效地為客戶提供高質(zhì)量、高效率、全方位的服務(wù)。 呼叫中心市場在中國還是一個方興未艾的市場。 人才需求猛增的同時，呼叫中心行業(yè)正面臨著人員高流失率的困擾。 人才難求為哪般？ 呼叫中心缺口越來越大，是因為其崗位特性決定了培養(yǎng)一個優(yōu)秀的客服人才是一個長期而復(fù)雜并且艱巨的過程。很多客服崗位要求必須通過國家普通話測試，二級甲等以上的成績。說話人必須思維敏捷，反應(yīng)迅速，判斷準(zhǔn)確，要善于調(diào)動全部的語言資源和專業(yè)知識，馬上找到恰當(dāng)?shù)脑~，立刻脫口而出。并根據(jù)公司和崗位特點不同，要全面掌握公司詳細(xì)介紹、企業(yè)文化、全部項目、各類產(chǎn)品，以及與之有關(guān)的專業(yè)知識。而招聘要求里關(guān)于學(xué)歷的一欄，總是最能抓住眼球的。這樣小的年齡，沒有經(jīng)過高等學(xué)府的錘煉，自然難以勝任這樣苛刻的條件。而且工作壓力很大，工作時間很長，有時候甚至有24小時輪班。對于長期倒班有正確的認(rèn)識的對待。 金種子從崗位特征出發(fā)進(jìn)行課程設(shè)置。其次，對于口頭表達(dá)能力?！敖鸱N子”要求人才能熟練掌握公司的各類產(chǎn)品及產(chǎn)品相關(guān)的問題的解決方法。他們建立起了一個職業(yè)模擬艙，將學(xué)習(xí)環(huán)境模擬成與實際工作一樣。 針對崗位難度大、對員工的職業(yè)素質(zhì)要求相當(dāng)高。這樣直接把人才流失降到最低。當(dāng)前關(guān)于人才資源管理中的人才假設(shè)是： ◇每個人都是資源，都可能成為整合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐； ◇每人都是不同的，有不同的需求、態(tài)度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等； ◇每個人都是發(fā)展的人，人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實體，人可以通過自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己； ◇每個人都是完整的人，如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法認(rèn)識人； ◇每個人都是有尊嚴(yán)的，實現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)；◇人都是有潛能的，絕大多數(shù)人能夠運用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制，超過