【正文】 的。很多企業(yè)都在培訓，效果非常差，企業(yè)花了不少錢，就是沒有效果，甚至越培訓越差，還不知道為什么！老板總見不到培訓效果，就會訓斥HRD。其結(jié)果自然是越培訓越麻煩。千萬不要選擇那些針對個人能力提升的培訓講師，那些培訓往往提升的只是個人欲望，而技能又提升不了。 從根本上來講，HRD所做的培訓應該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會主動提升技能，為企業(yè)做貢獻。比如說：完全照搬《勞動法》行事，絕大多數(shù)創(chuàng)立和成長期企業(yè)將無法生存，而違反《勞動法》更有法律風險。但是HRD面臨的問題，要比CFO復雜得多。如果HRD沒有兩把刷子，是很難干好的。為什么老板要插手經(jīng)理人的事務？首先是因為老板不放心。因為老板都是從工兵的角色扮演過來的，他同時兼任著工兵、管理者、領(lǐng)導者和資本者四個角色。因為HRD不是老板，即使擁有了股權(quán)也不是老板，也不可能像老板那樣經(jīng)常處于爆發(fā)狀態(tài)。尤其做人力資源工作的，涉及到人的事情老板自然要清楚。 尤其做HRD的，你不知道“皇親國戚”究竟拿多少錢，所做的薪酬體系就會失靈；你搞培訓“皇親國戚”要么根本不去，要么聽了嗤之以鼻；你搞績效考核，這些人的績效你根本無法納入統(tǒng)計，因為他一句話“保密”就把你撅回來了；你把他的績效搞成零分，他根本不在乎，心想你算老幾，工資也不是你發(fā)的；你搞末位淘汰，淘汰后他又到另外一崗位上崗了；也許淘汰他的HRD被淘汰了好幾個，但他依然在公司內(nèi)部關(guān)鍵崗位上流動——這就是大多民營企業(yè)“皇親國戚”的現(xiàn)狀。沒有這些“皇親國戚”，企業(yè)也許就沒有今天。協(xié)調(diào)情與法的辦法，就是靠理。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會主動地遵守。 因此，HRD必須明白：空降經(jīng)理人和皇親國戚以及元老們只是企業(yè)里起不同作用的人，誰也替代不了誰。 因為，這些“皇親國戚”在職場的流動性是很差的。第二，學會和他們溝通的方法和技巧。 第六，即使裁完后，也要經(jīng)常關(guān)心這些人，注意是代表老板關(guān)心，即使老板沒有關(guān)心，自己也要盡可能代表老板用適當?shù)姆绞疥P(guān)心他們一下——哪怕過年過節(jié)發(fā)一條短信，這些“落魄貴族”也會感激不盡。尤其是人力資源總監(jiān)（HRD）更不好做——責任大而權(quán)力往往很小，甚至一個普通的員工你都開不掉，漲落一級工資你定不了，調(diào)整一個崗位你調(diào)不了。但老板同時又看不上沒有霸氣震不住臺面的經(jīng)理人。所以，自己千萬不要真把自己當個什么總，必須派什么車，有多少人跟隨，其實自己和其他員工一樣是為企業(yè)打工。這樣，自然就像官了，因為在其位必須謀其政。處理不好就會劍拔弩張，對薄公堂。所以作為HRD，應錘煉的是無論多么大的矛盾，都應當在好合好散的氛圍中進行，讓員工笑著離開企業(yè)?，F(xiàn)在從事HRD的大概有四個年齡段：50后、60后、70后、80后，主體是前兩種。相比60后的HRD，70后稍占上風，因為知識更系統(tǒng)和全面，與時代融合的程度更高。有人問我：這個時代的職場人最缺乏的是什么？我會不假思索地回答：是專業(yè)精神。有不少人就是不織錦，只想添花。二是學習。這三類平臺各有特點，都應該學習。所以，學習時就要結(jié)合實踐來學習，學了就要結(jié)合自己的實踐來應用，解決自己眼下最實際的問題。其實交流都是雙向的，既檢驗了自己實踐經(jīng)驗的可操作性、正確性，又學習了新東西，是提升最新專業(yè)知識的捷徑。若不能與時俱進，是不可能對此準確理解和執(zhí)行到位的。之所以認為沒的可做，是因為自己浮在上面，沒有深入進去。什么都涉獵的人，肯定不能成為專家。所以作為HRD的職業(yè)發(fā)展，應該是在做好本專業(yè)基礎上，順其自然發(fā)展，而不能刻意去追求。因為越穩(wěn)定對企業(yè)的人力資源越熟悉了解，使企業(yè)日常運營的人力資源成本越低。HRD應該至少在一個企業(yè)干四年以上才算得上職業(yè)穩(wěn)定。等到第四年，效益就非常顯著，成放大效應。盡管HRD屬于通用類人才，但能力特征還是千差萬別。一個HRD應清楚自己是屬于這840種子模型中的哪一種。三是跨文化跳槽。而做大了的民企和國企是相通的，因為大型民企比國企還國企。雖然軍人文化、科學家文化、資本家文化三者之間差異明顯，但有共同特征：效率優(yōu)先。HRD是越老越懂人。二是目前40歲以上的人，從小受成長環(huán)境的影響，決定了他們價值觀固化，對資本認識有片面性和感情上排斥。一些HRD尤其年齡偏長者，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)大多數(shù)高管、員工都是自己招來的，和大家相處有了感情，而董事會決定裁員時，自己就是下不了手，遲遲裁不動。所以HRD碰見這種情況一定要慎重，不然自己剛做了刀斧手，干了三五個月被辭退，影響自己的職業(yè)穩(wěn)定度。這涉及到管理學中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，似乎不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示領(lǐng)導管理者的威嚴。下面舉出我在實際操作中的兩個案例。一位業(yè)績一直第一的員工，認為一項具體的工作流程是應該改進的，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過，但沒有的受到重視，領(lǐng)導反而認為她多管閑事。主管反映到部門經(jīng)理哪里，經(jīng)理也帶著情緒嚴肅批評了她，她置若罔聞?！　∥矣谑蔷桶堰@位早有而聞的業(yè)務尖子叫到辦公室談話。在我試探性地問詢問下，她也說出了她的錯誤應該受到的處罰程度。而且我還以最快的速度把那項工作流程給改進了。不然，就等于有錯不咎，賞罰不明。形成這樣一種氛圍的話，企業(yè)早晚非垮掉不可。這就相當于她準備花100元買這次錯誤，而結(jié)果只掏了50元，在一定程度上等于獎勵她了50元錢，她豈能不高興、不感激呢。 案例二：處罰單上的一句話。印出來之后，大家都說這句話妙、好。所以在處罰單上做一小小的改進，面目大為改觀、境界迥然。所以領(lǐng)導和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成激勵。牢記以下十個句型，并在適當時刻派上用場，加薪與升職必然離你不遠。2 上司傳喚時責無旁貸句型：我馬上處理冷靜、迅速的做出這樣的回答，會令上司直覺的認為你是名有效率、聽話的好部屬。方法如下:趁著上司聽得到的時刻說出本句型。怎么開口才能讓人家心甘情愿的助你一臂之力呢? 送高帽、灌迷湯，并保證他日必定回報。本句型不僅暫時為你解危。男人有時候確實喜歡開黃腔，但你很難判斷他們是無心還是有意，這句話可以令無心的人明白，適可而止。首先，強調(diào)你明白這件任務的重要性，然后請求上司的指示，為新任務與原有工作排出優(yōu)先順序不著痕跡的讓上司知道你的工作量其實很重，若非你不可的話，有些事就得延后處理或轉(zhuǎn)交他人。此時，最恰當?shù)哪^于一個跟公司前景有關(guān)，而又發(fā)人深省的話題。10 面對批評要表現(xiàn)冷靜句型：謝謝你告訴我，我會仔細考慮你的建議自己苦心的成果卻遭人修正或批評時，的確是一件令人苦惱的事。　　解決之道：職場是以權(quán)力為中心的，權(quán)力越大的人就越能掌握你的命運，所以要和擁有權(quán)力的人搞好關(guān)系，這才是立身之道。所以，沒有背景的人，將是后發(fā)先至的命運。大家都不是來交朋友的，如果你對別人沒好處，又怎么會有人來搭理你呢？所以最好的狀態(tài)時讓自己變得對所有人都有用，但卻又不會很容易被人利用。所以你可以不做壞人，但至少要對人有所防備。所以，要盡可能的把時間精力放在對上司有好處的事情里，這樣才能獲得認同。說的好，往往比做的好還要有效。所以，最好的方式是把上司的利益和自己掛鉤，然后盡快兌現(xiàn)好處，拿錢時手一定要快，拿到了的才是你的。把你的理想拆碎成很小的步驟，然后每天做一點，日積月累，就會 越來越接近。最后你的人品沒有發(fā)揮作用，而小人的權(quán)力卻可以讓他爬到你頭上。所以你想離開上司控制的時候，就一定要走的堅決，不可以猶豫。如果你不這么做，那么好事情永遠都會被人搶走，壞事情永遠都落在你頭上。只有與上司有良好的互動，搞好了關(guān)系，才可以心想事成。當你用盡力氣干活時，高層一句話就能把你給抵消掉。不需要你把別人當對手，你的存在，就已經(jīng)是其他人的威脅了?！　?上班奴特征之十六：品德越好的人敵人越多。最好的辦法是，你要讓自己有缺點，哪怕是偽裝一個缺 點出來，不能令自己過于完美?！　?上班奴特征之十八：你不跟上司要加薪，就沒人給你加薪?！　〗鉀Q之道：他們之所以能成為你的上司，靠的不是能力，而是時間和關(guān)系?！　〗鉀Q之道：上司們是棋手，而你就是棋子，當他們不能互相戰(zhàn)勝對方時，犧牲的肯定是棋子。職場成功人士，一般指職場中如下幾類人：經(jīng)過自身奮斗攀至高層、工作業(yè)績一級棒、為公司帶來巨大利潤不斷贏得加薪升遷等等類型的人。事實證明，很多人之所以一事無成，最大的毛病就是缺乏敢于決斷的手段，總是左顧右盼、思前想后，從而錯失成功的最佳時機。一個連自己的缺陷都不能糾正的人，只能是失敗者!魄力3：勇于突破困境人生總是會面臨各種各樣的挑戰(zhàn)，有時遭遇困境就如闖一趟“鬼門關(guān)”。有些人浪費機遇輕而易舉，所以一個個有巨大潛力的機遇都悄然溜跑，成大事都是絕對不允許溜走機遇，并且能縱身撲向機遇。魄力7：立即行動大凡職場成功人士都深諳只說不做，徒勞無益的道理。魄力8：善于交往一個人不懂得交往，必然會推動人際關(guān)系的力量。成大事者懂得從小到大的艱辛過程，所以在實現(xiàn)了一個個小成功之后，能繼續(xù)拆開下一個人生的“密封袋”。尤其目前職場不景氣時候，讀之更有現(xiàn)實意義。至于逃離“火?！焙笤趺礃?，卻想都沒想，或即使想了在現(xiàn)實中也不是那么回事。然而當他為這家企業(yè)服務十多年后，卻突然選擇離職。 下面是我?guī)推鋵ふ夜ぷ鞯拇笾陆?jīng)過。而本土做大的品牌企業(yè)偏偏要求會外語，而他又認定與P國業(yè)務相關(guān)的企業(yè)均不考慮，所以這些做大的國內(nèi)品牌企業(yè)他也不適合，只適合本土那些成長中的民營企業(yè)。因為他過去任職的企業(yè)太大了，在世界500強都排名靠前。其理由除了老板擔心他習慣了知名大企業(yè)的規(guī)范化，到民企恐不能適應外，還有一條就是他拿慣了外企高工資，一旦拿了成長型民企低兩三倍的工資，心理上可能不適應。于是他又拒絕了。行業(yè)切換，何必內(nèi)行跳外行？ 還有一位高級經(jīng)理人Z君，他逃離的是一個行業(yè)。 筆者：假若你還回到M行業(yè)會怎么樣？會找一份什么樣的工作？ Z君：那會輕車熟路，我會找一份同樣的職務，而且薪水比原來要高的工作。他認可我的觀點，于是我就給他談了企業(yè)的人力資源觀。而并不是說時間夠，成本付出了，人材就一定能變成?才，只是有可能。Z君自己放著內(nèi)行不干，非逃離出來找外行干，這不是舍易求難、舍近求遠嗎？同樣，A君逃離P國也如此類。 我接觸過不少切換轉(zhuǎn)型完成的人。工作干得也不錯，老板非常滿意，自然薪酬比當教授高多了。 后來，他對我說：他的大學同學，出來一直做財務的都已經(jīng)做到相當高水平了，而自己并不比這些同學差；正不平之時，回頭后又發(fā)現(xiàn)那些和他同資歷甚至不如自己資歷的大學同事近年來也有非常不錯的職業(yè)發(fā)展。何不浴“火?！倍厣?？ 與上相反，我接觸過另一位高級職業(yè)經(jīng)理人，因為自己的學歷低，只有初中還沒讀完的羞澀學歷，從參加工作開始就在物流行業(yè)做搬運工、庫管員，憑著自己不懈的努力和追求，一步一步的成長，最終成為一名年薪高達數(shù)百萬的高級經(jīng)理人。沒想一干就三十多年，今后也不會換行了。 這位物流人士在他的職業(yè)生涯中，也遇到過所謂物流行業(yè)的“火海”，他也想逃，但他沒有“資格”逃，無處可逃，所以無奈在職場“火?！敝袩玖巳嗄?，結(jié)果浴火重生，燒煉成數(shù)百萬年薪的高級職業(yè)經(jīng)理人。因為一個人的職業(yè)生涯非常短暫，也就大概30年左右，我們都想在30年左右的職業(yè)生涯中發(fā)揮出自己最大的潛能，成就自己輝煌的人生。當然，更現(xiàn)實的考察方法是：你已經(jīng)干過并干成的事情，是你最適合的事情。 當然，從年齡段來分析，有逃離行為的人主要是集中在30—35歲左右的職場人士。逃離“火海”是人的天性，遇到問題和壓力人的第一反應就是想逃離。 對那些逃離出“火?！倍蕴幵诼毼恍蓍e期的人士該如何辦？我的意見：火海無邊，回頭是岸；快速回歸，方是上策。當明白道理的時候，卻已經(jīng)過了播種耕耘的季節(jié)。殊不知，職場中許多高級經(jīng)理人的創(chuàng)業(yè)都是在逃離火海，而不是選擇希望。那么我告訴你：當你50歲時去創(chuàng)業(yè)，成功的概率要比中大獎的概率更要低得多！因為50歲是知天命的年齡。其實，歲月帶走的不僅有青春和財富，還有更多…… 20年的職場精彩在聊天中我逐漸得知了他的整個人生經(jīng)歷、創(chuàng)業(yè)動機和大致的創(chuàng)業(yè)過程。然而，隨后他認識了一位著名的房地產(chǎn)老板，于是他的職業(yè)方向發(fā)生了偏移——兩年后被老板說動，跳槽到這位老板的公司做了副總裁，并直接擔任當時非常大而知名的項目做總經(jīng)理。2002年年底跳槽到一家地產(chǎn)集團做了執(zhí)行總裁，干得也不錯。前后共18個月。同時老板還說：寫字樓的買進價3個億，這3個億的資金，一年半的時間成本是多少？言外之意，這個項目是賠了。 18個月喪氣關(guān)張在一年半的創(chuàng)業(yè)過程中，W張也通過朋友聯(lián)系了不少的房地產(chǎn)咨詢項目，但多數(shù)都是免費咨詢。因而公司一直虧損。我們把房子賣完了您就得給我們提成。W張的一位銷售經(jīng)理說：“要是不給我們告你去！”開發(fā)商老板一樂：“這話說得好，歡迎去告，我等著你，反正欠的錢多了，我等著被關(guān)起來，還有人管飯，省得目前這樣被追債，煩死了！”無奈之下，W張只得欠著員工百萬以上的提成費，讓企業(yè)破產(chǎn)關(guān)門?？裳矍罢伊藗z月了，還沒有找到合適的！W張已不再要求非總裁不干了，甚至項目公司副總都行；也不再追求過去的50萬年薪，一個月有一萬就可以；也不要求必須在一線城市，二三線城市也行；也不像過去要求得是大公司……然而，兩個月下來，一無所獲。像他這樣的“高齡高級經(jīng)理人”目前在職場上已不是主力，在市場化企業(yè)里只起到插缺補漏的作用。W張做過18個月的老板，尤其在50歲創(chuàng)業(yè)做老板，其體力透支相當嚴重。五是職業(yè)經(jīng)歷斷層。如果他沒有這次創(chuàng)業(yè)，繼續(xù)做著他的老總，家里存著200來萬現(xiàn)金，再每年掙幾十萬，幾年后就退休，生活該是多么悠閑自得……而現(xiàn)在，家底花完了，年過半百還要四處奔波糊口養(yǎng)家，而找工作又是那樣難。 逃離型創(chuàng)業(yè)的性格基因W張的職業(yè)路徑，有兩次重大轉(zhuǎn)折：下海與創(chuàng)業(yè)。這個內(nèi)因又是什么呢？就是人的性格和內(nèi)在追求，外在表現(xiàn)出來就是一個人的文化，就是一個人想怎么活著。因為他的視野