【正文】 為基礎，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關鍵業(yè)績指標 財務部經(jīng)理 公司財務費用 公司計劃預算編制 財務報告及時性準確性 公司資金計劃準確性靈活性 部門員工技能提升 公司財務規(guī)范管理 22 不同職位的考評指標需反映其工作特征、并指導其工作重點 …… 數(shù)據(jù)庫 高層 中層 不同層級人員應有適合于其職位的關鍵業(yè)績指標 所有的考核指標的數(shù)據(jù)來源應該一致 舉例 市場副總 運營部經(jīng)理 公司運營收入 老用戶收費率 當年新用戶數(shù)額 用戶滿意度 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 公司銷售收入 公司運營、市場費用 老用戶收費率 當年新用戶數(shù)額 年度業(yè)務規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 市場部經(jīng)理 公司銷售收入 公司市場費用 當年新用戶數(shù)額 年度市場計劃和執(zhí)行 部門員工技能提升 部門規(guī)范管理 23 公司人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃與預算，組織制定具體業(yè)績指標 總經(jīng)理 KPI指標 指標 得分標準 權重 資料來源 5 4 3 2 1 公司利潤 超過目標 10％以上 超過目標 5–10％ 目標 177。 5％ 低于目標 5–10％ 低于目標 10％以上 15％ 財務部 客戶滿意度 客戶滿意度 5分 客戶滿意度 4分 客戶滿意度3分 客戶滿意度 2分 客戶滿意度 1分 25％ 客戶調查 達到目標定為 3分，為 高業(yè)績者留有空間 該職位可控指標， 且可以反映業(yè)績 以權重反映各指標 的相對重要性 舉例 24 指 標 權 重 資料來源 KPI目標確認書 得分標準 被考核人姓名 填表時間 部 門 職 務 我已經(jīng)充分了解上述 KPI考核的相關內容，并確認該指標體系可以作為本考核期內對本部門及我本人績效的主要依據(jù)。 項目考核 依照項目計劃劃定的階段和最終 KPI目標的考評得分 項目階段總結會議 階段 /完成獎 26 在每個常規(guī)考核期末人力資源部從相關部門獲得數(shù)據(jù)并計算本期 KPI指標，通過指標結果各部門總結階段工作并制定下階段的工作計劃 發(fā)放獎金 經(jīng)營總結會 評定 KPI分值 ? 人力資源部負責從財務、市場、運營、技術、工程等部門取得相關數(shù)據(jù)，填寫公司部門經(jīng)理和各部門考核表相關部分，并匯總交給總經(jīng)理 ? 公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結會議，總結本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 ? 各部門按照下季度工作目標與計劃開展工作 ? 每季度末，根據(jù)業(yè)績考核結果發(fā)放當期獎金，人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理和各部門獎金，部門內由部門經(jīng)理發(fā)放 完成計劃 ?注：建議沈陽有線每月召開公司經(jīng)營會議，非季度末的月度會議，人力資源部收集經(jīng)營數(shù)據(jù)，考察目標值與實現(xiàn)值的差異，但沒有考評得分；季度末的月度人力資源部提供考評情況 27 KPI評分流程 計算綜合 KPI得分 參照評分標準進行打分 統(tǒng)計實際完成情況 期初制定 目標標的 ? 根據(jù)公司經(jīng)營計劃及各部門 計劃、預算取得各KPI指標的標的 工 作要 點 舉 例 銷售額：2022萬 目標： 每月提交報告 ? 取得實際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進行必要的調研、統(tǒng)計或計算 實際銷售額：1900萬 實際： 經(jīng)常延遲 5天提交報告 ? 參照評分標準進行打分， KPI得分： KPI得分：2分 ? 將各項 KPI得分加權平均，得出KPI綜合評分 舉例 28 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 可折算性 KPI指標 銷售額 計劃完成率 大于目標 25% 大于目標 10% 低于目標 10% 達標 低于目標 25%以上 例 1 實際 : 超出目標 20% KPI得分 : 20%10% 25%10% +4= 例 2 實際 : 低于目標 5% KPI得分 : 5%0% 10%0% = 3 可折算性指標盡量折算 定性 KPI指標 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 KPI得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 KPI得分 : 評分標準 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 遠 超 目 標 5 超 過 目 標 4 達 到 目 標 3 遠 低 目 標 1 低 於 目 標 2 定性指標可以取整或半分 評分標準 KPI評分時應該盡量進行折算 29 指 標 權 重 資料來源 各部門 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 姓 名 填表時間 部 門 職 務 達標率 人力資源部匯總 KPI考評結果，并填寫季度 KPI評分表 30 填寫完成的 KPI季度評分表舉例 指 標 新客戶開發(fā)數(shù)量 銷 售 額 完 成 率 利潤計劃 完 成 率 部門 費 用 率 權 重 30% 30% 30% 10% 資料來源 財務部 財務部 財務部 財務部 部門經(jīng)理以上人員季度 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 2 3 3億 1500萬 10% 2 1560萬 % 姓 名 填表時間 部 門 職 務 XXX XX部副經(jīng)理 達標率 67% 119% 104% 107% Xx部 舉例 31 目的： 在 KPI考核的基礎上，對各部門的工作業(yè) 績作全面總結和考核，并制定下月 /季度的工作計劃 參加者： 沈陽有線部門經(jīng)理以上人員 主持者： 沈陽有線總經(jīng)理 會議時間： 半天至一天 月度 /季度經(jīng)營會議議題： ?總結本期各部門工作成果 ? 以 KPI考核結果為基礎，對各 部門 本經(jīng)營期間的工作 績效進行全方面的總結 ?充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調各部門間的矛盾 ?制定下期 各部門工作計劃 召開月度 /季度經(jīng)營總結會，總結上一階段公司經(jīng)營情況，并制定下階段工作的具體安排 32 每年年終進行年度業(yè)績考評，并確定相應的獎懲方案 實施獎懲 方案 溝通結果 決定獎懲 自我總結 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 人力資源部負責平均本年度常規(guī) KPI考評分值和計算年度考評分值 ,形成年度 KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關部分 ? 部門經(jīng)理對本年工作進行小結，并對 KPI考核中的問題進行解釋 ? 由直接上級與各被考評的經(jīng)理人員進行個別交流 ? 聽取該被考評經(jīng)理人員的意見和對初步考核結果的陳述 ? 初步?jīng)Q定該部門或個人的獎懲方案 ? 人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 ? 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結會議，決定公司的獎懲方案 ? 總經(jīng)理將獎懲方案向董事會匯報、批準 ? 人力資源部記錄并實施獎懲結果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報告，并存檔 ? 由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通 33 指 標 權 重 資料來源 經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表 KPI綜合評分 得 分 目標值 實際值 姓 名 填表時間 部門 職 務 達標率 沈陽有線人力資源部負責平均當年常規(guī) KPI考核得分和計算年度考評得分，形成年度 KPI值，并填寫經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表 34 姓 名 部 門 職 位 就任本職位的時間 工作總結：（工作成績、對 KPI考核結果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 48 舉例：沈陽有線某部門經(jīng)理年收入確定舉例 KPI考核表 KPI得分 4 確定年度獎 : 2600 ╳ 12╳ ╳ 100% = 4056元 確定基本工資 : 2600 ╳ 12 = 31200元 年收入 : 31200+16848+4056=52104元 職級序列 中級經(jīng)理 主管 初級經(jīng)理 確定季度獎 : 2600 ╳ 3 ╳ ╳ 100% =4212元 ╳ 4 =16848 元 薪級序列 舉例 職級序列經(jīng)理人員M11M12M13M14M21 3000M22 2800M23 2600M24 2400M25 2200M31 2150M32 2100M33 2050M34 2022M35 1950M41 1900M42 1850M43 1800M44 1750M45 1700薪酬序列基本工資初級經(jīng)理主管高級經(jīng)理中級經(jīng)理49 正式運行 試運行總結 方案調整 調整關鍵業(yè)績指標 進入試運行 試 運 行 階 段 ?沈陽有線確定各部門和部門經(jīng)理人員個人職責的基礎上，確定公司的薪酬、考評方案 ?沈陽有線制定 2022年公司計劃預算的基礎上，公司高層和人力資源部確定2022年公司部門經(jīng)理和各部門關鍵業(yè)績試算指標 ?人力資源部根據(jù)公司年度計劃和預算確定考評試算指標值 ?人力資源部根據(jù)考評方案試算，調整方案的可執(zhí)行程度 ?公司按照試算的考評方案檢查并指導各經(jīng)理人員和各部門的工作 ?6月底時，公司進行半年度計劃預算全面調整，確定下半年試運行階段的關鍵業(yè)績考評指標 ?總結一年來薪酬考評方案實施的經(jīng)驗，調整有關內容 ?公司制訂 2022年年度計劃，正式將 KPI考評體系納入計劃體系中 ?考慮運行經(jīng)驗尚不足，可以設定一定的減小變動差異的方式 工 作要 點 按期試算 進行指標調整 確定關鍵業(yè)績試算指標 ?公司發(fā)布薪酬考評方案和關鍵業(yè)績考評指標 ?人力資源部開始按期計算考評結果并執(zhí)行獎懲 ?考慮試運行階段可能的誤差，考評指標值將依據(jù)實際完成值同比縮放 試 算 階 段 時 間 2022年 1月 2022年 6月 2022年 7月 2022年 12月 2022年 分四個階段逐步建立 KPI業(yè)績考評體系 50 年終績效評估 確定工資特別晉級職員的工資變化 每年年終績效評估以后，由人力資源部根據(jù)本年度公司總體利潤狀況和下年度經(jīng)營計劃確定下年度工資總體晉級幅度和特別晉級額度，并根據(jù)各部門評估結果將特別晉級額度分配到各個部門，各部門經(jīng)理確定特別晉級人員