河北石油分公司薪酬設計報告v30-預覽頁
【正文】 437441444444員工技能工資的確定是由員工所具備的學歷和職稱確定的。第二十八條 效益年薪的確定：計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(shù)年度績效考核系數(shù)年度效益調整系數(shù)第二十九條 總經(jīng)理年薪的考核：每年初由上級機關與總經(jīng)理協(xié)商確定年度經(jīng)營任務和目標，考核由上級機關負責。第二十六條 實行年薪制的崗位，其經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進行評價。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。其中特殊貢獻獎為不定期獎。第十八條 帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。 附加工資第十五條 員工附加工資：附加工資，由公司規(guī)定的工作保障等決定的工資單元，包括加班工資、福利、帶薪休假、保險、住房公積金等。第十三條 年功工資的確定：（一） 員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。第八條 實行崗位績效工資制的員工，其基本工資由崗位工資、年功工資和技能工資組成。第五條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制兩種類型構成。（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨公司的當期效益情況浮動。河北石油分公司薪酬設計方案北大縱橫管理咨詢公司二〇二二二〇二二年六月17 / 19目 錄第一章 總則 1第二章 工資結構 2 基本工資 2 附加工資 3 獎金 4第三章 年薪制 6第四章 崗位績效工資制 7第五章 工資調整 10第六章 工資特區(qū) 11第七章 其他說明 12第八章 附則 13附錄一 崗位分類表 14附錄二 崗位工資等級表 16第一章 總則第一條 薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質、員工的技能與經(jīng)驗。第四條 基本原則：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當拉開差距。（五）適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點相適應。 基本工資第七條 實行年薪制的員工基本工資由年薪制總額的一定比例組成。（二）為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職類（A、B、C、D、E、F等），代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄2），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。第十二條 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一） 事病假工資計算基數(shù)；（二） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。第十四條 技能工資：員工技能工資主要是體現(xiàn)員工所具備的學歷和職稱的差異。 （二） 勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。 獎金第二十條 獎金：主要包括月度績效獎、年度績效獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎。依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發(fā)放，計算公式為：績效獎=崗位工資浮動基數(shù)比例公司月度效益調整系數(shù)部門月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)其中：公司月度效益調整系數(shù)=本月實現(xiàn)利潤/計劃同期實現(xiàn)利潤第二十二條 特殊貢獻獎：（一） 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。圖表 2 個人年終獎金基數(shù)系數(shù)職系職類n管理職系（不含高層）一般員工職系第三章 年薪制第二十五條 適用范圍：公司高層管理人員，包括總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、副書記、總經(jīng)理助理。實行年薪制的員工的年功工資和技能工資作為附加工資發(fā)放。第三十一條 薪酬結構：基本工資＋附加工資＋獎金第三十二條 基本工資的發(fā)放：基本工資由三部分組成：崗位工資＋年功工資＋技能工資崗位工資由崗位的相對價值決定（見附錄二）。第三十五條 福利：按照節(jié)日津貼、勞保用品等形式發(fā)放。第三十九條 個別調整：根據(jù)員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第四十三條 降職調整：員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。第六章 工資特區(qū)第一條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，根據(jù)合同年底在年度考核中有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。（二） 辭職：自動辭職的員工，不享有年終效益獎。第五十條 由于考核的需要，員工當月工資于下月 日發(fā)放。第五十三條 本制度的修改由人力資源處負責，總經(jīng)理辦公會審批
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