薪酬設(shè)計方案和對策樣本2-預(yù)覽頁
【正文】 適用范圍凡XXXX有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊績效緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。第五條 薪酬體系設(shè)計的框架薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型。崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價值判斷）?？冃б蛩?，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判斷），主要通過獎金來實現(xiàn)。不同職系有各自的晉級通道。（二） 崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。 第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資（一） 基本生活費：參照煙臺芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費：煙臺芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)＝210元。新進(jìn)公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)。第十一條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。（三） 崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表2）（四） 績效崗位工資（績效獎金）的確定： 績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。年終獎金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。實際發(fā)放金額＝基準(zhǔn)金額部門年度考核發(fā)放比例等級優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)90809070－80607060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。福利費用中只有住房公積金費用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%）第十五條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第十八條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。考核按照《XXXX有限公司考核制度》的月度考核部分。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共9個發(fā)展檔級。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共9個發(fā)展檔級。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十九條 基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表5－4總部薪級序列表－工勤序列。第四十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第四十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十條 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔。第五十一條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。（二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%）。附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評價結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為4個職系，每個職系又分高級、中級、初級三個職級：1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副部級、工廠正副廠長、財務(wù)經(jīng)理、正副科級（含車間正副主任）2)、市場系列：與市場運作、業(yè)績相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售部外派機(jī)構(gòu)。
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