萬豪酒店員工績效管理方案設(shè)計(jì)說明-預(yù)覽頁
【正文】 萬豪度假酒店餐廳及酒廊：酒店的餐廳全部設(shè)有室內(nèi)和露天雅座，讓您舒服地品嘗各種美食，休閑餐廳的豐富自助餐和零點(diǎn)服務(wù)；中式餐廳的地道中國珍饈百味；特色餐廳的南亞風(fēng)味菜式；還有在池畔燒烤場及大堂酒廊，一邊飽覽迷人海景，一邊欣賞現(xiàn)場娛樂表演.三亞萬豪度假酒店娛樂休閑設(shè)施：三個游泳池大型不規(guī)則湖泊式泳池，直池及嬉池各一個；萬豪水療護(hù)理間隔成五個獨(dú)立樓閣，績效管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，首先，績效評價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改，或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。要使考評工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有成就的員工進(jìn)行及時獎勵。所以在實(shí)際操作中出現(xiàn)問題的時候，管理者不知道應(yīng)當(dāng)以哪種考核目標(biāo)為思考主線，從而在操作中出現(xiàn)嚴(yán)重的顧此失彼現(xiàn)象，甚至“揀了芝麻，丟了西瓜”。二、明確酒店各部門的職責(zé)，劃分責(zé)任中心 所謂責(zé)任中心是管理會計(jì)用語，是根據(jù)各責(zé)任層次能嚴(yán)格進(jìn)行控制的活動區(qū)域來劃分的，一般分成成本費(fèi)用中心、利潤中心和投資中心。同時，需要注意的是責(zé)任明確，與之相對的權(quán)利也應(yīng)該明確，才能保證各責(zé)任中心有條件承擔(dān)自己的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，而企業(yè)內(nèi)部的分級分權(quán)管理也就是為了各環(huán)節(jié)能有效的完成各自的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。而我們能作的是弄清楚事故原因，弄清楚是突發(fā)性純機(jī)械故障、檢修不到位的故障、客房部服務(wù)失誤、還是工程檢修人員的態(tài)度問題，從而劃分責(zé)任，目的不單單是找到承擔(dān)責(zé)任者，更重要的是預(yù)防此類情況再次發(fā)生。以人力資源部為例，人力資源部主持酒店企業(yè)人事管理工作，上至總經(jīng)理，各部門經(jīng)理，下至一線員工，還必須同其他行政主管部門以及社會組織聯(lián)系。為了使考核更加全面合理，我們可以增加對例外情況的考核，視例外事件的重要性程度對部門或者員工個人的績效考核進(jìn)行修正，從而確?？冃Э己说馁Y料更全面、有效，更真實(shí)的反映企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。那么所謂績效考核，嚴(yán)格說來就是客戶滿意度調(diào)查，在這種情況下，我們需要做的就是挑選評委，針對其所接受服務(wù)在被考評人的工作職責(zé)中的比重，賦予各評委相對應(yīng)的權(quán)重，對考核結(jié)果加權(quán)均衡，作為對被考核者的評斷?？己瞬恢故翘畋?，主要是通過填表，通過溝通了解存在和可能存在的問題，并共同想辦法解決問題。（三）酒店員工績效評價(jià)的方法一、圖尺度評價(jià)法 圖尺度評價(jià)法是績效評價(jià)中最簡單和運(yùn)用最普遍的方法。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價(jià)結(jié)果。如果選定的評價(jià)要素是若干個，那就需要通過逐項(xiàng)的對比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個參加評價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。這種辦法也可以用來評價(jià)別人，在具體等級的評價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來直接評價(jià)。五、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。評價(jià)期過后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保主管人員與其下屬在他的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識。沒有績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績效評價(jià)結(jié)果，二是工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)?？梢院饬康目冃?biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)。四、趨中傾向 如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，或是主管的部屬過多，因而不是很了解每個部屬的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個人得到的結(jié)果都極為接近。為確?？荚u的質(zhì)量，可采取一些積極的防范措施。二是加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識，主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。五是識別和量化偏見，查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。在實(shí)際的酒店管理過程中，績效考評的結(jié)果與每一個員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升等切身利益密切相關(guān)，人們適應(yīng)了原來的基于上級指令的被動績效考評體系，對基于戰(zhàn)略的主動績效考評體系可能會持抵觸態(tài)度，特別是那些在實(shí)施新的績效管理體系后，利益受到影響的人員，更是會想盡辦法阻礙新績效管理體系的實(shí)施。再者，由于部分管理者溝通能力不強(qiáng)，往往不能有效的既讓員工知道自己的不足，又鼓勵其改正不足和提高績效，反而可能打擊員工的自信心，績效有減無增。我國大部分酒店雖然努力營造其特有的酒店文化，卻未得企業(yè)文化之精髓，沒有在酒店內(nèi)部建立共同的價(jià)值觀，不能使酒店員工統(tǒng)一看法和做法，因而，也就談不上促進(jìn)酒店的績效了?？冃г\斷和績效改進(jìn)是績效評價(jià)的后繼工作。（2）建立雙向溝通反饋機(jī)制績效考評不應(yīng)當(dāng)被視為簡單的一次對職員績效的評價(jià)工作，實(shí)際上考評是一個持續(xù)的管理過程，有效的績效考評是一個雙向的溝通管理過程[21]。飯店開展績效評估的戰(zhàn)略目標(biāo)之一就是借此使企業(yè)內(nèi)部的管理溝通制度化和程序化。（3）加強(qiáng)培訓(xùn)與監(jiān)督考評者考評者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到被考評者對考評公正性的認(rèn)同與否將直接決定其對考評工作的態(tài)度，公平、公正的考評將顯著提高員工對考評工作的滿意度[22]。（4）酒店績效文化重視酒店企業(yè)文化的建設(shè)，以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團(tuán)隊(duì)，支持酒店長遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時，酒店應(yīng)該認(rèn)識到酒店企業(yè)文化建設(shè)并不是一種隨意性的文化活動，它需要有一定的配套措施來支撐：一是經(jīng)常宣傳高績效酒店企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)，說明酒店實(shí)施的原因；二是提供各式各樣的培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)酒店文化的變革；三是酒店績效考核制度與員工個人技能發(fā)展相結(jié)合，員工培訓(xùn)計(jì)劃與考核系統(tǒng)相結(jié)合。歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進(jìn)步的動力。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。學(xué)習(xí)參考
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