《績效考評》ppt課件-預覽頁
【正文】 作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； ? 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； ? 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。企業(yè)的績效考評管理 目 錄 ? 為什么要進行績效考評 ? 如何進行簡單的績效考評 ? 怎樣設計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 ? 工作中一些體會 為 什么要進行績效考評 績效考評的目標： 正確地評價員工的工作 從公司角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為 什么要進行績效考評 ? 了解員工培訓和教育的需要 誰需要什么樣的培訓？等等 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價 ? 知道了自己改進工作的方向 為 什么要進行績效考評 績效考評的嚴格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 為 什么要進行績效考評 美國組織行為學家約翰 如何進行簡單的績效考評 個人體會： 1. 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 3. 分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。這就產(chǎn)生了不公平。 如何進行簡單的績效考評 問題分析： ? 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 2： ? 部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 解決辦法： 在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度 。 問題分析： ? 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。 問題分析： ? 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。并且只要當事人認可的考評成績才有效。 解決方法： ? 修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。 解決方法： ? 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。 現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負責一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。 ? 對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化（見附件） 第 6步：確定分值 ? 滿分 180分，其中“重要工作” 90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各 45分。上述工作完成后，人力資源部門應該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。 如何有效的實施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 ? 績效考評考評完畢后，人力資源部門應該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。
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