惠普管理培訓(xùn)完全手冊大全84-預(yù)覽頁
【正文】 、 對不良文化與行為的抵制 建設(shè)科學(xué)的運作平臺：即建立健全企業(yè)決策體系與管理體系。值得指出的是，這樣的建設(shè)不能曠日持久，如果遲遲不能促成企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，難免怨聲載道，反而會產(chǎn)生壞的影響。問題3：您的企業(yè)在管理升級過程中，存在哪些問題和困難？ 問題與討論發(fā)展失控的惡果亞當(dāng)?shù)?981年底，銷售額就超過了1000萬美元。但好運不長，由于亞當(dāng)有效的管理提升 管理平臺的建設(shè)是能否建設(shè)正確、有效的管理機制之基礎(chǔ)衡量管理提升成功與否的客觀標(biāo)準(zhǔn)一般的情況下，應(yīng)從以下的幾個角度來進行評估：A、 是否已經(jīng)建立了合理的管理平臺。E、 是否具備了一定的企業(yè)文化。C、 管理是集權(quán)的，還是分權(quán)的。管理提升所面對的風(fēng)險管理提升的過程是充滿風(fēng)險的，根本在于舊的管理體制給員工帶來的熟悉感將隨管理提升的實行而失去，如何疏導(dǎo)員工的失落感是化解風(fēng)險的關(guān)鍵。D、 產(chǎn)權(quán)劃分是否會導(dǎo)致部分員工不滿。D、 不必追求速度，但也要防止朝令夕改，重大的決策要反復(fù)論證，一旦實行就不應(yīng)更改。由于不同企業(yè)的具體情況不盡相同，因此在管理升級過程中所采取的流程也會有所區(qū)別，在這里介紹的流程未必能符合所有企業(yè)的需求，每家企業(yè)家應(yīng)具體問題具體分析。建立透明規(guī)范（指對企業(yè)的股東）的財務(wù)制度，將體現(xiàn)出企業(yè)管理升級的決心。 形成科學(xué)的決策機制在產(chǎn)權(quán)分割的基礎(chǔ)上，形成股東大會，通過股東大會來選擇經(jīng)理人，這個環(huán)節(jié)將是企業(yè)管理提升的最終完成階段，對于國內(nèi)的企業(yè)而言，很快實現(xiàn)這個流程是不現(xiàn)實的。比如股東與經(jīng)理人的權(quán)限、股東擁有的權(quán)力等等，都需要制度化。問題：您認(rèn)為公司管理升級的關(guān)鍵是什么？問題與討論家族管理的危害1976年，王安的新一代文字處理機問世了，它給王安公司帶來了豐厚的利潤：，增加了近8倍。1970年，王安公司在美國電腦行業(yè)根本名不見經(jīng)傳，但到1981年，王安公司已坐上第11把交椅。王安不許他們表現(xiàn)出任何公開的敵意，他總把他們分開，讓他們各自負(fù)責(zé)一個項目，王安從這些項目中選擇最好的當(dāng)做公司新產(chǎn)品投入市場。從此，引發(fā)了王安公司的衰落。：對于企業(yè)而言，實際上并不存在著完美的人力資源的管理，人力資源管理是隨著環(huán)境的變化而變化的，因此人力資源管理沒有完美與不完美的區(qū)分，只有合理與不合理的差別。：成功的人力資源管理是使管理成本能夠有效使用的管理。因此，成功的人力資源管理應(yīng)該最大化地減少人為的因素，突出制度的因素。在具體工作中，人力資源管理部門往往是企業(yè)中問題最多的部門，比如企業(yè)大部分員工是同時吸收進來的，到升遷的時候企業(yè)中絕大多數(shù)員工具備同等的資格，如果都不升遷，則有可能導(dǎo)致員工流失，而升遷其中的一部分又會導(dǎo)致大多數(shù)人的不滿。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，應(yīng)該將企業(yè)中的員工看成是社會人，充分尊重他們的權(quán)力、經(jīng)濟等需求，這就要求在建設(shè)人力資源管理部門的時候，必須將考績、評估、提升等作為重要的內(nèi)容加入其中。封閉管理的必然結(jié)果就是導(dǎo)致知識專有，當(dāng)企業(yè)家在抱怨企業(yè)中無人能獨當(dāng)一面的同時，這種結(jié)果完全是他一手造成的。B. 保證新的人力資源部門的獨立性：這是保證人力資源提升和工作能順利完成的重要條件，特別是監(jiān)督功能，必須保證相對獨立，從而保證這一工作能在無干擾的狀態(tài)下完成。但上下班幾乎沒有嚴(yán)格的監(jiān)督機制，沒有人記錄員工到達公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。下班時，很多員工都會工作到7點鐘，甚至更晚，這樣一來，工作時間就自然延長了很多。問題：康普西斯公司的寬松管理機制為員工了提供良好的工作氛圍，公司員工都愿意努力為公司工作，您認(rèn)為什么樣的機制能使員工這樣工作？8 /
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